În cazul în care un angajat este absent de la locul de muncă pentru un motiv valabil (concediu medical), în cazul în care angajatorul are dreptul să-l introducă sub semnătura notei de serviciu (în acest caz, o abatere disciplinară) la domiciliu? Poate un angajat să scrie o notă explicativă în timpul concediului medical? Este posibil să se concedieze un angajat care se află în concediu medical la inițiativa angajatorului sau numai în prima zi în care angajatul începe să lucreze cu foaia de concediu medical?
În cazul în care concedierea are loc la inițiativa angajatorului, atunci există o interdicție privind concedierea unui angajat în perioada de boală (Partea 6, articolul 81 din LC RF).
După luarea în considerare întrebarea dvs., vă pot spune următoarele, pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica pedeapsa disciplinară angajatului - art. 192 din LC RF.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
Punct de vedere tehnic, în cazul în care angajatorul a solicitat angajatului o explicație, iar angajatul a doua zi a mers la spital, în timp ce boala nu este inclusă în termenul de depunere a explicații (cap. 3 al art. 193 din LC RF), și angajat la ieșirea din spital au 2 zile la să o prezint. În același timp, în Codul Muncii nu există nici o restricție privind reprezentarea angajaților explicații în timpul bolii sale, care este, angajatul poate prezenta, dar nu este necesar.
Cu toate acestea, angajatorul, după ce a primit o explicație din partea angajatului care se află în concediu medical, nu poate emite imediat o pedeapsă disciplinară, deoarece dispozițiile părții a 3-a din art. 193 RF Codul muncii exclude în mod expres timpul de un angajat al bolii aplicării unei sancțiuni disciplinare, care conferă dreptul de a aplica la angajator la angajat la acțiune disciplinară după întoarcerea sa la locul de muncă.
Astfel, aplicarea pedepsei disciplinare unui angajat în timpul bolii este contrară cerințelor art. 193 din LC RF.
Nu veți avea întrebări cu privire la contestarea unei pedepse disciplinare după citirea articolului pe link.
În consecință, după ce a primit o explicație din partea angajatului care se află în concediu medical, angajatorul trebuie să aștepte ca acesta să meargă la serviciu și, după aceea, să emită un ordin de acțiune disciplinară.
Detalii în materialele personalului sistemului:
1.Responsie: Este posibil să se emită o pedeapsă disciplinară în perioada de incapacitate temporară de muncă a unui angajat. Organizația a inițiat proceduri disciplinare, până la sfârșitul căreia un angajat care a săvârșit o infracțiune sa îmbolnăvit
Răspunsul la această întrebare depinde de o serie de circumstanțe.
Ordonanța de impunere a unei pedepse disciplinare poate fi emisă după stabilirea tuturor circumstanțelor încălcării (inclusiv după primirea explicațiilor de la angajat). Ordinul trebuie să fie eliberat într-o lună, dar această perioadă este întreruptă pe toată durata bolii. În plus, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul în termen de trei zile lucrătoare (fără a include absența lui de la locul de muncă).
Astfel, în cazul în care toate documentele care confirmă încălcarea colectate și preparate explicații (sau refuzul de a da explicații actului fix), ordinul ar putea fi emise în timpul perioadei de boală și comunică salariatului în termen de trei zile de la momentul în care locul de muncă de ieșire după o boală.
Dacă, totuși, explicațiile nu sunt primite înainte de boala angajatului, se recomandă să așteptați să plece la locul de muncă și după ce a stabilit toate circumstanțele comiterii unei infracțiuni de a emite o cerere de recuperare.
În plus, este necesar să se țină cont de faptul că, dacă se colectează toate probele și organizația decide să recurgă la concediere ca pedeapsă, angajatorul poate dispune în mod formal recuperarea. Cu toate acestea, în acest caz pot apărea probleme cu stabilirea datei de impunere a pedepsei, deoarece nu este permisă demiterea la inițiativa angajatorului în perioada de boală a angajatului. În acest sens, în cazul în cauză, se recomandă ca angajatorul să aștepte terminarea bolii și ieșirea salariatului la locul de muncă și numai după aceea angajatul să fie concediat.
Astfel de concluzii rezultă din totalitatea dispozițiilor articolului 81. 192. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ivan Shklovets. Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Tatyana Kozlova,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Articole similare
-
Acțiune disciplinară în cazul în care angajatul este în concediu medical
-
Răspunderea disciplinară este posibilă în timpul invalidității temporare a angajatului
Trimiteți-le prietenilor: