Pe baza cotelor stabilite, organizațiile determină independent numărul de locuri de muncă pentru persoanele cu handicap. Procedura de alocare a locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități ar trebui fixată într-un act local, de exemplu Regulamentul privind cota de locuri de muncă pentru persoanele cu handicap. În același timp, un anumit număr de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități poate fi stabilit prin comenzi separate, astfel încât, cu fiecare schimbare a numărului mediu de persoane, să nu faceți nicio modificare situației.
În plus, angajatorul are dreptul, în termenul prevăzut de lege, să prezinte diferite posturi pentru a ține cont de cote.
În funcție de situația în cauză - un loc de muncă temporar poate fi, de asemenea, luat în considerare de cota. Cota va fi îndeplinită pentru perioada de lucru a angajatului în cauză. După concedierea și angajarea principalului angajat (așa cum înțelegem, ceea ce nu este invalid), un alt loc de muncă va trebui luat în considerare pentru cota.
Pentru persoanele cu dizabilități care lucrează în condiții dăunătoare de muncă și care contabilizează locul lor de muncă în cota:
În ceea ce privește problema persoanelor cu handicap care sunt deja angajate în organizația dvs. care, pe baza rezultatelor atestării (evaluare specială), lucrează la locurile de muncă cu condiții dăunătoare de muncă, această problemă nu este reglementată în totalitate de legislația în vigoare.
Prin urmare, recepția persoanelor cu dizabilități la postul corespunzător este contraindicată. Pentru a pune în aplicare această regulă, legislația actuală stabilește o normă privind excluderea locurilor de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, atunci când se calculează numărul de locuri de muncă alocate pentru angajarea persoanelor cu handicap din cauza contingentului.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatul este invalid, munca în condițiile corespunzătoare este interzisă nu de un certificat medical, ci de un program individual de reabilitare, atunci angajatul, refuzând să efectueze un astfel de program, poate continua să lucreze la locul său de muncă anterior. O astfel de renunțare trebuie făcută în scris. În consecință, este foarte posibil ca un angajat cu handicap să poată lucra în condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase.
Cu privire la alocarea în birou a unui loc pentru 0,5 rate:
1) să creeze sau să aloce locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități și să adopte reglementări locale care să conțină informații despre aceste locuri de muncă.
Lucrul la o rată de 0,5 presupune lucrul cu jumătate de normă.
Conform părții 1 din art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul dintre angajat și angajator poate fi stabilit atât în ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și în săptămâna ulterioară de muncă cu normă parțială (schimbare) sau cu jumătate de normă.
Prin urmare, după ce a recrutat numărul necesar de persoane cu handicap pentru o cotă de 0,5 pariuri, angajatorul va îndeplini obligația prevăzută de legislație de a angaja persoane cu dizabilități din contul cotei.
Pentru a pune în aplicare cota de lucru cu normă întreagă în statistici, luați în considerare timpul de lucru proporțional. Din care rezultă că cota va fi îndeplinită dacă luați 1 persoană cu dizabilități cu normă întreagă sau 2 persoane cu handicap pentru un loc de muncă la tariful de 0,5.
Dacă luați un invalid pentru locul de muncă creat pentru 0,5 pariuri, atunci în raport se arată că mai aveți un post vacant pentru angajarea persoanelor cu dizabilități pentru 0,5 pariuri. În același timp, dacă centrul de ocupare a forței de muncă nu vă trimite invalizi din cauza acestei cote, aveți dreptul să părăsiți unitatea dată nefolosită. Nu există o infracțiune administrativă în acest caz.
Detalii în materialele personalului sistemului:
1. Situația: Cum să respectați cotele stabilite pentru angajarea persoanelor cu handicap
Dimensiunea cotei este stabilită ca procent din numărul mediu de angajați ai organizației și poate fi:
- cel puțin 2, dar nu mai mult de 4% pentru organizațiile cu mai mult de 100 de angajați;
- nu mai mult de 3% pentru organizațiile cu un personal de la 35 la 100 de persoane inclusiv.
La calcularea cotei în numărul mediu de salariați nu se includ salariații ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale sau a unei prime certificări a locurilor de muncă.
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Resurse Umane din cadrul Ministerului Sănătății al Rusiei
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Tatyana Kozlova,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Trimiteți-le prietenilor: