Ce probleme întâmpină oamenii atunci când angajează și selectează personal? Metode eficiente de angajare și selecție a personalului veți găsi în articolul nostru.
Valoarea angajării și selectării personalului pentru organizație
Cele mai multe dintre problemele cu angajații sunt rezolvate prin turnarea eficientă. Dacă ați selectat motivat persoana competentă și plăcută adecvată,,, atunci echipa ta este mai probabil nu vor exista probleme cu rezultatul, fără probleme de disciplina sau orice alte probleme, care de obicei se întâmplă atunci când se ocupă cu angajații.
Prin urmare, recrutarea și selecția efectivă a personalului nu poate fi subliniată - este o oportunitate de a nu pierde timpul pentru rezolvarea unui număr mare de sarcini atunci când lucrați cu o echipă și capacitatea de a vă concentra asupra rezultatului. Destul de mult în compania noastră, a fost luată o decizie strategică pentru a dezvolta această direcție specială, deoarece dezvoltarea abilităților cheie în selecție face posibilă dezvoltarea practică a oricărei afaceri.
În plus, practic nimeni nu are competențe reale în alegerea personalului calificat. Cei mai mulți oameni care sunt implicați în recrutarea și selectarea personalului angajat în această profesie, nu pentru că sunt interesați, sau sunt ei un vis viață cu privire la aceasta, sau, de exemplu, obiectivele lor în viață necesită posesia unei abilitate poruncitor de selecție de oameni - nu de multe ori alegerea a fost făcută de disperare sau este neîntemeiat. Dacă ați lucrat cu agențiile de ocupare, probabil ați observat că nu există oameni, arzând munca lor. Cel mai adesea aceștia sunt oameni care fac treaba doar "pentru că". Și să spunem că ei au o înțelegere profundă a problemei de angajare a deciziilor, selecția și personalul de la recepție - este naiv.
Recrutare, selecție și numire a personalului - aceasta este una dintre competențele cheie ale unui proprietari de succes, top manageri și directori de o oportunitate de a forma o echipă de oameni puternici, motivați, adecvate, competente și frumoase, care vor lucra împreună pentru a împinge compania la rezultatul.
Care sunt problemele întâmpinate în angajarea și recrutarea personalului
Absența surselor cu informații despre recrutarea și selecția personalului
Faptul este că nimeni nu scrie literatură sănătoasă aplicată pentru întreprinderile mici și mijlocii. Aceste date nu sunt disponibile în motoarele de căutare pe Internet, există cinci opinii separate ale proprietarilor despre succesul acestei sau acelei metode. Există secte de Scientologi precum Transformarea. Există servicii de "tablete magice" asemănătoare serviciilor de evaluare a solicitanților. Există cursuri cu privire la resursele umane, care sunt efectuate de HR.În cazul în care căutați o soluție pe Internet, veți găsi un fel de problemă a textelor SEO ale agențiilor de recrutare, de ce sunt bune, de ce trebuie să comandați de la ei. Nu există aproape nicio informație cu privire la modul de selectare eficientă a angajaților.
De obicei, rezolvați problema angajării și selecției personalului
- Plasarea posturilor vacante pe site-urile agregatoare sau în rețelele sociale
- Greșeli de redactare și / sau de acoperire
- Invitație la un interviu (selecție primară)
- Realizarea unui interviu individual
- Selectarea unui angajat potrivit (sau mai multe)
Prima etapă a modului standard de a găsi personal pentru muncă este plasarea locurilor vacante pe agregatori. Acest lucru poate fi HeadHunter, poate fi SuperJob, Rabota.ru, «mână în mână“ și alte resurse care sunt tripartit oricum platforme, adică unească angajatorii și solicitanții de locuri de muncă. Unele posturi vacante, alte posturi se reiau și se găsesc unii pe alții.
După aceste posturi vacante intr-un fel de lucru - este de obicei citește ca un apel de identificare a caracterului adecvat, apoi într-un fel invitat la interviu, apoi într-un fel sobeseduyut, iar apoi, pentru orice este evaluată criterii și să ia (sau nu ia) un om pe lucru.
Și aici există o mulțime de nuanțe:
- Ce site-uri să folosiți? Care dintre ele nu ar trebui utilizate? Ce locuri de muncă vacante să cumperi sau să utilizezi gratuit?
- Ce și cum să scrieți în post vacant pentru a obține răspunsuri mai relevante?
- Ar trebui să caut eu personal angajați potriviți?
- Cum și când să plasați un post vacant?
- Cum să lucrați cu solicitanții de locuri de muncă: cum să sunați, cum să invitați la interviuri?
- Cum să interviu, la ce să te uiți?
- Cine, în cele din urmă, este invitat să lucreze și cine nu este?
Lipsa de înțelegere a acestor nuanțe duce adesea la un rezultat colosal scăzut sau zero. Iar deplorabilitatea rezultatului este în creștere pe piețele forței de muncă, unde cererea de muncă depășește oferta - vânzările și marketingul.
Dacă lucrați cu o agenție de recrutare - ei cred în 90% din cazuri va fi de lucru pentru aceeași schemă standard ușor modificarea și automatizarea procesului - este ca și cum tocmai ați continuat să se îmbunătățească motorul, în loc să cumpere o locomotivă diesel.
Modul standard de angajare și selecție a personalului este extrem de ineficient:
- Excesiv de mare cheltuieli de timp - întinderea timpului;
- Criterii de selecție condiționate datorită procesului de întindere a selecției în funcție de zile;
Acest lucru nu funcționează și nu funcționează cu mari dificultăți cu managerii de vânzări, cu managerii, cu managerii de marcă și, în general, cu toți angajații care creează valoare pentru clienții dvs. și care sunt gata să ofere locuri de muncă pe piața forței de muncă nu numai dvs.
Motive reale pentru angajarea și recrutarea de probleme
Eșecul de a înțelege valoarea angajării și recrutării personalului
Neînțelegerea valorii și a necesității formării unei echipe este una din problemele cheie. Dacă proprietarii au înțeles de ce trebuie să înțeleagă angajarea și selecția personalului, nu ne-am fi întâlnit cu clienții care lucrează cu rudele sau prietenii lor pe drum.
Nu am văzut nicio companie care să lucreze fericit cu rude sau prieteni - deloc, niciodată. Și dacă proprietarul este deschis, el vă va spune în mod direct despre asta. Dacă este închis - va ieși la lumină după 15-10 minute de comunicare, doar în raport cu angajații actuali. Și lucrează cu rude sau prieteni numai pentru că angajații nu pot fi angajați de pe piață. Nu este de încredere, nu unele, aptitudini fenomenale incredibile cu rudele, nu - este doar o lipsa de competențe și cunoștințe în personalul de recrutare, selecție și admitere. Este posibil să se lucreze eficient mod cu prietenii sau rudele - Da, dar necesită un osoznonnasti nivel foarte ridicat ca un manager și un subordonat, capacitatea de a separa rolul de prieteni și superior-subordonat.
Companiile care nu se confruntă cu selecția, de exemplu, personalul de marketing, valoarea zero, nu se formează - și dacă nu, atunci există doar o mulțime de efecte secundare diferite. De exemplu, oamenii au început să plaseze cele mai ieftine locuri de muncă, sau chiar gratuit (aceasta funcționează doar pe posturile vacante în cazul în care cererea depășește cu mult oferta, de exemplu, contabilitate, sau dacă aveți un HR de brand super-Duper) - rămase angajatori coadă, ei văd un procent foarte mic de solicitanți cineva de la clicurile disperate pe ele.
Și cu acest grup disperat de solicitanți de locuri de muncă toate lucrările ulterioare are loc - o selecție naturală "într-un minus" are loc imediat. Și acest lucru se întâmplă deoarece valoarea nu este formată inițial. Dacă s-ar forma, ar plăti 8000 de ruble pentru o vacanță, în loc să aștepte aceste douăzeci de răspunsuri de neînțeles. Interviurile sunt efectuate în același mod, în conformitate cu principiul rezidual.
O activitate eficientă este de a aborda această sarcină și, într-o perioadă scurtă de timp, să se concentreze asupra acestei sarcini. Deoarece absența, de exemplu, a unui manager de vânzări este banii dvs. nerecunoscuți, adică un profit real pierdut.
Lipsa pregătirii pentru recrutarea și selecția personalului
Selectarea personalului nu este, de obicei, pregătită deloc. Avem nevoie de un angajat - hai să-l angajăm.
Intervievăm solicitanții de ce au părăsit postul anterior - majoritatea răspunde că nu au funcționat bine cu capul. Băieți normali, adecvați, au fost aruncați în perioada de probă ca pisoi: mergeți la lucru, arătați rezultatul. Ce să arătați, cui să arătați ce să faceți, cum să faceți - nimeni nu explică. Cel mai adesea, din păcate, întreprinderile mici și mijlocii din Rusia lucrează. Și, probabil, metoda ar avea dreptul de a trăi, dacă pentru tine la ușă stătea o mulțime de solicitanți de locuri de muncă care visează să lucreze în compania ta. Dar, cred că nu este vorba despre tine.
Dacă pregătiți un plan de implementare - și acesta este unul din punctele noastre de lucru cu clienții noștri - atunci angajatul, care merge la lucru, va înțelege:
- Ce trebuie în mod specific să știe, să fie capabil și ce indicatori să se aștepte de la el;
- Ce indicatori vor fi criteriile pentru trecerea perioadei de probă;
- La ce moment specific (convenit cu el), trebuie să le primească.
Aveți, de asemenea, un instrument clar în mâinile dvs. pe care îl puteți estima timp de 1-2-4 săptămâni, indiferent dacă angajatul dvs. vă convine sau nu - veți economisi mult pe plata pentru perioada de testare. Un astfel de termen scurt poate fi implementat chiar și pentru companiile care au un ciclu de tranzacționare de peste 3 luni - în rolul KPI vor fi indicatori de performanță intermediari, de referință.
Planul de implementare permite angajatorilor să aducă obiective clare, specifice, cu criterii clare pentru perioada de probă. În diferite companii, această perioadă este neclară și este de trei până la șase luni. L-au încercat - nu a mers pentru el. Și l-ai plătit un total de 250.000 de ruble doar pentru faptul că nu a funcționat, pentru faptul că el a încercat - nu este rezultatul cel mai plăcut de recrutare, iar indicele ineficacitatea și ineficiența petrece direcția atenția lor. De exemplu, un client pe care se lupta pentru fiecare bănuț, și că personalul care lucrați neeficient cheltui banii în mers în gol pe strâns și nu au înțeles perioada de testare - companiile de multe ori nu-l văd.
În timpul introducerii angajaților, avem întâlniri obligatorii zilnice de cinci minute cu angajații. Ei fac planuri pentru această zi, raportează în ziua precedentă, împărtășesc realizările lor, în timp ce sunt întrebați: ce ajutor au nevoie pentru a-și atinge obiectivele curente? Și dacă există probleme, toate acestea sunt rezolvate imediat, în cinci minute. Acest lucru duce la o înlăturare a decalajului de comunicare la început - așa cum v-am spus - acesta este unul dintre principalele motive pentru părăsirea angajaților din companie.
De asemenea, în cadrul pregătirii, prescriim obiectivele proprietarului sau conducerii superioare, desenați procesul de afaceri și elaborați structura organizatorică. Acest lucru este discutat în detaliu în articolul despre pregătirea unei afaceri pentru recrutare.
Prin urmare, lipsa de pregătire a afacerii pentru recrutarea și selecția personalului este una dintre problemele cheie, și orice altceva, de fapt, este o consecință.
Metode eficiente de recrutare și selecție a personalului
Metode eficiente de recrutare și selecție a personalului:
- desfășurarea interviurilor de difuzare;
- efectuarea de interviuri de grup.
Punctele de plecare pentru aceste două metode sunt pregătirea afacerii pentru recrutare. În special, este necesar să se pregătească:
- Viziunea de dezvoltare a companiei și obiectivele dvs. în această companie pe termen scurt, mediu și lung;
- Sistemul de motivare pentru un nou angajat;
- Plan de introducere a unui angajat, în care sunt prescrise cunoștințele (pe care trebuie să le cunoască pentru o muncă de succes în compania dvs.), abilitățile (pe care trebuie să le aibă și le învață) și KPI pentru care veți măsura eficacitatea lucrării;
- Loc de muncă pregătit;
- Identificați unul (!) Mentor responsabil sau lider care va colabora cu personalul pe care îl veți implementa.
Și numai după aceea să continuăm cu selecția.
Angajarea și selecția personalului prin interviuri în flux
Singura metodă eficientă este luarea în considerare a statisticilor. Când lucrați pentru posturile vacante pentru care cererea depășește oferta - aceiași contabili, manageri, oameni care au un salariu ridicat - obțineți un mare număr de feedback, mai ales dacă promovați posturile vacante. Apropo, este, de asemenea, una dintre recomandările - de a utiliza promovarea plătită a posturilor vacante și nu de a economisi bani pentru ea: se plătește cu interes.
Deci, dacă cererea depășește oferta de locuri de muncă - primiți un număr mare de răspunsuri - atunci acești solicitanți trebuie să testați pentru obiectivele de afaceri. Puteți compila orice cazuri de testare pentru un angajat nou, dar numai direct din exemple reale.
Dacă pe piața forței de muncă pentru un anumit loc de muncă (de exemplu, un manager de vânzări, de trei ori mai multe locuri de muncă decât un CV), atunci trebuie să lucrați puțin diferit și trebuie să implicați foarte mult oamenii și să apreciați răspunsul pe care l-ați primit.
Va fi necesar să examinați cu mai puțină precizie sarcinile de testare, dar cel puțin să filtrați solicitanții de adecvare, pentru a nu pierde timpul cu privire la comunicarea cu solicitanții de locuri de muncă necorespunzători. Și pentru cei care te plac, conduce un interviu de difuzare.
Esența lui este foarte asemănător cu interviurile individuale, singura diferență fiind faptul că țineți seama de statisticile obținute pentru interviu: de exemplu, statisticile despre Moscova - când invitați 5 solicitanți de locuri de muncă pentru un interviu cu managerii de vânzări, vine unul. Chiar dacă l-ați sunat, au sunat a doua zi dimineața, a confirmat că da, seara va fi un interviu - unul din cinci vine.
Acestea sunt statistici pentru Moscova, pentru regiuni este puțin mai bună, să numim una la patru, una la trei pentru orașe de la 500.000 la un milion. Cu cât orașul este mai mic, statisticile vor fi mai mari. Dacă obțineți statistici de mai sus - atunci într-un mod incredibil de sincer lucrați cu ei, sau aveți doar o ofertă uimitoare, iar oamenii înșiși au fugit la dvs., iar acest lucru ar trebui să fie bucurat.
Angajarea și selecția personalului prin interviuri de grup
Interviuri de grup - acest eveniment este mult mai dificil de organizat și deținut, trebuie să fie mai atenți. V-aș fi cu adevărat convingător să vă descurajez să le faceți - există foarte multe companii de pe piață care strică sincer piața de interviuri de grup, deoarece le conduc extrem de incompetent, fără a le realiza chiar.
În metodologia interviurilor de grup există multe nuanțe, iar una dintre cele mai dificile nuanțe este managementul dinamicii grupului. Și pentru aceasta, trebuie să fie simțită și instruită să o îndrume în direcții diferite. Pentru aceasta, merită să vezi cel puțin o dată munca în direct, de exemplu vorbitori profesioniști la evenimente.
Prin urmare, toate lucrurile fiind egale, te-aș descuraja să folosești acest tip de selecție a personalului, dar vă pot asigura că aceasta este cea mai eficientă metodă a tuturor, mai ales atunci când trebuie să închideți o sarcină cu un timp precis, clar și ușor de înțeles.
De exemplu, avem un timp specific, clar, de înțeles pentru alegerea unui manager de vânzări: înțelegem că am avut 18 zile și, în funcție de sarcină, au ieșit 2-3-5-7-10 persoane. În funcție de sarcină, vom efectua câte unul, două sau trei interviuri la nivel de grup (zi de zi) și vom deduce numărul necesar de persoane pentru muncă, ținând cont de cifra de afaceri, care pentru aceiași directori de vânzări este de 40-60%.
Dacă faceți acest lucru singur, atunci, cel mai probabil, nici de la prima, nici de la a doua, nici de la a treia, nici de a cincea oară, în mod normal, nu veți reuși. Noi înșine am trecut-o acum 7 ani - crede-mă, nu a fost cea mai plăcută experiență a vieții, să aud atât de mult negativul de la concurenți. Prin urmare, puteți efectua un interviu în grup, tehnicile sunt, de asemenea, deschise, dar nu vă recomand să le încercați, este mai ușor să le transmiteți în flux.
Și dacă există resurse financiare - atunci ordonați selecția doar prin interviuri de grup, de exemplu cu noi. Acest tip de interviuri vă permite să găsiți în mod eficient cei mai puternici oameni, să economisiți timpul, să comparați oamenii între ei, să îi comparați cu calitățile reale ale afacerii și nu ca niște criterii condiționale cum ar fi - nu-mi place. Și, în cele din urmă, vă economisesc extraordinar bani, deoarece puteți lua o întreagă echipă pentru o zi.
Cum să începeți un loc de muncă cu un manager pentru recrutarea și selectarea personalului? Începeți prin pregătirea afacerii pentru recrutare. Dacă nu v-ați angajat niciodată personal - angajați-vă cel puțin o dată sau de două ori pe cont propriu, veți înțelege care este o cantitate foarte mare de muncă, iar data viitoare când veți alege un antreprenor, veți înțelege la ce ar trebui să acordați atenție.
Veți fi interesați-2
Veți fi interesat
Trimiteți-le prietenilor: