Conflictul în diviziunea echipei și

Conflictul în echipă: împărțiți și. creșterea profiturilor

Lupta cu ambiția sau lucrul în echipă?

Dar, de fapt, compania are un singur scop - de a crește profiturile, ceea ce înseamnă că toți participanții concurează pentru același lucru. Și pentru a folosi mecanismul de "coliziune cu frunțile" cu prejudicii minime, este necesar să se aplice în practică numai acelor angajați și diviziuni care nu depind una de alta și nu acționează împreună. De exemplu, poate colabora cu sucursalele regionale ale unei firme mari, distribuitori sau manageri de vânzări. dacă aceștia efectuează aceleași operații și lucrează cu clienți de aproximativ aceeași scară, fără a fi nevoie să se ajute reciproc.

Consultant principal al Centrului de Consultanta "STEP"

Instalațiile competitive între angajații unei echipe, precum și unitățile ale căror activități sunt interdependente și subordonate unui scop comun, dau adesea un efect negativ, deoarece interferează cu interacțiunea productivă a echipei. Victoria personală este mai importantă decât rezolvarea unei probleme comune. Concurența în cadrul echipei contribuie la conflictele organizaționale (toată lumea se gândește doar la sarcina lor și nu ia în considerare interesele și dificultățile celorlalți), schimbând responsabilitatea față de colegi. Lucrul în echipă în astfel de cazuri este înlocuit de o "luptă de ambiție".

Cine beneficiază de colegii de sângerare

Dar uneori este "lupta ambiției" care se dezvoltă în echipă. Luptele mici, invidia și bârfa nu au nimic de a face cu strategia prosperității afacerii, dar chiar și ele sunt de folos. Metoda de înlăturare a personalului și de dezvoltare a unui mediu concurențial nesănătoase este încă extrem de populară, în ciuda tuturor cercetărilor și realizărilor din domeniul practicilor de team building și co-creare.

Discuțiile constante de oameni la locul de muncă sunt benefice pentru cap, dacă el este frică de concurență și "podsizhivaniya." Dacă subordonații nu se află în război, vor începe să se dezvolte, să-și atingă succesul și să crească scara de carieră.

antrenor de afaceri, expert în domeniul culturii corporative, comunicării și psihologiei comunicării Școlii ruse de management

Principiul "divizării și cuceririi" este relevant în vremurile noastre, dar numai atunci când este îndreptat spre dușmani externi. Dacă liderul o aplică echipei, întrebarea apare involuntar: Care sunt obiectivele pe care el, de fapt, le urmărește? Intra? Sau vrea să-și ridice importanța, să rămână pe scaun?

Efectuarea unui pariu asupra conflictului din cadrul echipei. șeful ar trebui să fie conștient de faptul că această tactică va funcționa numai dacă managementul la nivel superior evaluează faptul că nu se bazează pe performanța echipei, ci pe alte criterii. La urma urmei, lupta constant cu ea însăși o echipă nu se distinge exact prin productivitatea și inovația sa.

Conflictul este un indicator al unei echipe cu drepturi depline

La prima vedere, un mediu pașnic în care poți lucra fără să te aștepți la un truc murdar și fără să te îngrijorezi dacă ești cel mai bun sau nu, vorbește despre stabilitatea colectivului și a afacerii în ansamblu. De fapt, practic nu există grupuri fără conflicte. Fiecare profesionist din spatele său are o experiență specială, propria sa viziune asupra lumii și valori, căile sale preferate de interacțiune și rezolvare a problemelor. Numai acest lucru sugerează că, mai devreme sau mai târziu, caracteristicile personale ale unuia vor începe să contravină caracteristicilor celuilalt.

Șeful Proiectelor de pregătire și evaluare a personalului din domeniul telecomunicațiilor Mango

Conflictele vor apărea întotdeauna. Yitzhak Adizes consideră că acestea sunt inevitabile - echipele sunt colectate de la oameni diferiți, astfel încât aceștia să îndeplinească roluri diferite. Conflictele sunt cauzate de o nepotrivire în valorile, interesele, psihotipurile și așteptările angajaților diferiți. Dacă nu există discrepanțe, echipa este selectată de la persoane similare, astfel încât acestea nu se pot completa reciproc.

Revoluția nu este posibilă fără conflict

Uneori, într-o companie cu un mediu corporatist puternic, contradicțiile oamenilor ajung la una, numai prin prezența lor, distrugând sistemul. Ei se bucură de condiții stresante și de a obține productivitate maximă personală numai în timp.

Profesioniștii de acest nivel sunt indispensabili pentru schimbările revoluționare ale companiei, atunci când este necesar să se introducă rapid și eficient noi metode de lucru, idei, pentru a ajunge la un nou nivel. Igor Mozharovsky constată că este extrem de dificil să se facă schimbări pe scară largă fără a provoca un val de nemulțumire, mai ales dacă organizația este stagnantă și unanimă. "În acest caz, introducerea de noi oameni," tulburătorii ", - spune expertul, - va dezvălui vechile probleme, a aduce unitate și tensiune în muncă. Angajații "vechi" rezistă, așa cum pot, în echipă se dezvoltă un conflict ascuțit - războiul "nu pentru viață, ci pentru moarte", inclusiv demiterea conducerii șantajului. Din păcate, se întâmplă ca noii oameni să nu se ridice și să părăsească compania sau programul de transformări este redus. Este important pentru manageri. începând cu schimbările organizaționale, pregătite pentru riscul de a părăsi "vechea gardă", inclusiv necesitatea de a prelua locuri de muncă goale. Trebuie să încercăm să creăm o masă critică de oameni angajați în noi abordări și reguli ale jocului. "

Cum să controlezi conflictul

Uneori, pentru a aduce compania într-o nouă etapă de dezvoltare, nu este nevoie să creezi în mod artificial o confruntare între membrii echipei. Este suficient să observăm direcția sa naturală și să o direcționăm în direcția cea bună. La urma urmei, avantajele certurilor în echipă se datorează și faptului că ele ajută la identificarea greșelilor sistemice în structura companiei.

Dacă există o situație de conflict în echipă, înseamnă că membrii săi au dezacorduri. Aceste dezacorduri sunt pozitive: oferă mai multe opțiuni pentru rezolvarea problemelor proiectului? Sau sunt negative: angajații caută capetele opuse? Care a provocat problema: din cauza lipsei de resurse sau a încrederii? Răspunsurile la aceste întrebări vă vor ajuta să înțelegeți ce este în neregulă cu compania. Poate că sistemul de cultură și adaptare a personalului este lame, din cauza a ceea ce angajații înțeleg greșit obiectivul comun. Sau unitatea HR a permis o calculare greșită atunci când a format o echipă.

Și totuși, în ciuda utilitatea unui astfel de instrument de gestionare, ca un conflict, Igor Mozharovsky recomandă evitarea provoca un conflict, deoarece depășirea acestora presupune costuri suplimentare - resurse, timp - și, în plus, există întotdeauna riscul ca conflictul artificial se desfășoară impredictibil și negativ .

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare