Codul Muncii dă următoarea definiție a unui contract de muncă ca un act juridic (articolul 56) „Contractul de muncă -. Un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, legi și alte acte normative legale, contractul colectiv, acorduri, acte normative locale care conțin norme ale dreptului muncii, la timp și în întregime rambursa începute salariile pendulului și angajatul se obligă să presteze personal anumite funcții de lucru care acord, organizația respectă reglementările interne aplicabile ".
locul de muncă (indicând unitatea structurală);
data începerii activității;
titlul postului, specialitatea, profesia, indicând calificările în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau o funcție specifică a forței de muncă. În cazul în care, în conformitate cu legile federale pentru îndeplinirea anumitor locuri de muncă, profesii sau ocupații legate de furnizarea de prestații sau existența unor restricții, numele acestor poziții, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru ei trebuie să respecte denumirile și cerințele prevăzute în manualele de calificare, aprobate în ordinea , instituit de Guvernul Federației Ruse;
drepturile și îndatoririle angajatului;
drepturile și obligațiile angajatorului;
caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și avantajele acordate angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
un mod de lucru și de odihnă (în cazul în care acesta se deosebește în raport cu lucrătorul dat de regulile generale stabilite în organizație);
termenii de plată (inclusiv mărimea salariului sau a salariului angajatului, co-plăți, indemnizații și plăți de stimulare);
Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai cu acordul părților și în scris.
În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, acesta precizează perioada de valabilitate și circumstanța (cauza) care a servit drept bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu legea.
Trebuie subliniat faptul că părțile nu sunt complet libere în elaborarea termenilor contractului de muncă. Acesta este motivul pentru care legea muncii a fost atribuită la începutul secolului al XX-lea. din partea cetățenilor, că legiuitorul a considerat necesar să ofere un anumit minim de garanții salariatului, care nu poate fi modificat prin acordul părților. Astfel, nu este permisă stabilirea duratei timpului de lucru mai mult decât prevede legislația, salariile - mai mici decât cuantumul minim stabilit de legea federală. Nu puteți asigura responsabilitatea financiară a angajatului într-o sumă mai mare decât cea stabilită prin lege etc.
Acest lucru se datorează două caracteristici ale raportului de muncă: inegalitatea economică a părților și poziția subordonată a angajatului. Limitarea libertății contractuale, legiuitorul urmărește să prevină angajatorului, în primul rând, folosind superioritatea economică, dicteze condiții oneroase, la încheierea contractului de muncă și, pe de altă parte, abuzează de puterea lor după încheierea acestuia.
Contractele de muncă se disting în primul rând de durata de funcționare a acestora. Ele pot consta din:
1) pe o perioadă nedeterminată;
2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă de către Codul muncii și alte legi federale.
În loc de o anumită dată într-un contract pe durată determinată, se poate afirma "înainte ca angajatul temporar să fie absent de la locul de muncă" (de exemplu, o femeie în concediu parental). Când un angajat este angajat să efectueze un loc de muncă bine determinat, exact data de încheiere a căreia nu poate fi determinată, indicați "înainte de sfârșitul acestei lucrări".
În cazul în care contractul de muncă nu precizează termenul de funcționare a acestuia, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.
În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului său, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată.
Un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă în absența unor motive suficiente pentru aceasta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Un contract de muncă urgent poate fi încheiat la inițiativa angajatorului sau angajatului în următoarele cazuri:
pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, potrivit legii, locul de muncă rămâne;
pentru perioada de execuție a lucrărilor temporare (până la două luni), precum și a lucrărilor sezoniere, atunci când datorită condițiilor naturale munca poate fi efectuată numai pentru o anumită perioadă de timp (sezon);
cu persoane care vin să lucreze în organizații situate în regiunile din nordul regiunii și în localitățile asimilate, dacă aceasta este legată de trecerea la locul de muncă;
pentru lucrările urgente privind prevenirea accidentelor, accidentelor, dezastrelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru a elimina consecințele acestor și alte situații de urgență;
cu persoanele care intră în muncă în organizație - întreprinderile mici, cu până la 40 de angajați (în organizații de retail și de servicii pentru consumatori - până la 25 de angajați), precum și angajatori - persoane fizice;
persoanele expediate la muncă în străinătate;
pentru munca dincolo de activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și pentru a aduce lucrarea asociată cu un timp cunoscut (de până la 1 an) extinderea producției sau a volumului de servicii prestate;
cu persoanele care intră în muncă în cadrul organizațiilor, create pentru o anumită perioadă de timp sau pentru desfășurarea în mod deliberat a unei anumite activități;
cu persoanele acceptate pentru efectuarea unor lucrări evident evidente în cazurile în care executarea lor nu poate fi stabilită la o dată concretă;
pentru lucrări legate direct de stagiu și formarea profesională a angajatului;
cu persoanele care studiază pe forme de zi de formare;
cu persoane care lucrează în această organizație în combinație;
cu pensionari în funcție de vârstă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, au permis doar o muncă temporară în conformitate cu raportul medical;
lucrătorii științifici, pedagogi și alți lucrători care au încheiat contracte de muncă pentru o anumită perioadă ca urmare a unei licitații desfășurate în conformitate cu procedura stabilită prin lege sau alt act normativ legal al unei autorități de stat sau al unui organism administrativ local;
dacă va fi ales pentru un mandat fix al organului electiv sau ales de birou pentru o muncă plătită, precum și aderarea asociată cu sprijinul direct al activităților membrilor organelor sau funcționarilor din organele de stat și autoritățile locale, aleși, precum și în partidele politice și alte asociații obștești;
cu șefii, șefii adjuncți și contabilii principali ai organizațiilor, indiferent de forma și forma lor de organizare și de formă juridică;
cu persoane care sunt îndreptate spre muncă temporară de către organele serviciului de ocupare a populației, inclusiv lucrări publice;
în alte cazuri prevăzute de legile federale.
În plus, următoarele tipuri de contracte de muncă: lucrătorii temporari și sezonieri, pentru munca cu fracțiune de normă, cu șeful organizației, activitatea de angajatori - persoane fizice cu telecommuting, activitatea în Extremul Nord și alte câteva
Contractul de muncă se încheie în scris, se face în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă este transferat angajatului, iar celălalt este ținut de angajator.
Un contract de muncă care nu este executat în mod corespunzător se consideră încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. La admiterea efectivă a angajatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să formalizeze un contract de muncă cu acesta în scris, în termen de cel mult trei zile de la data la care angajatul a fost internat efectiv la locul de muncă.
Contractul de muncă intră în vigoare, de regulă, de la data semnării acestuia de către angajat și angajator sau de la data admiterii efective a angajatului pentru a lucra cu cunoștința sau în numele angajatorului sau a reprezentantului său.
Angajatul este obligat să înceapă să îndeplinească obligațiile de muncă din ziua stabilită de contractul de muncă.
Dacă contractul de muncă nu prevede ziua începerii activității, angajatul trebuie să înceapă să lucreze în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.
Dacă angajatul nu a început să muncească în termenul stabilit fără motive întemeiate în termen de o săptămână, contractul de muncă este anulat.
Maestrul Ivanov, în acord cu OOO Progress, sa angajat să efectueze pictura interioară a clădirii în termen de 2 luni. La sfârșitul lucrării, el a cerut să plătească pentru munca făcută, precum și compensarea pentru vacanța neutilizată și pentru utilizarea materialelor și instrumentelor sale.
Sunt corecte cerințele lui Ivanov?
Art. 59 din Codul vamal al Federației Ruse ", un contract pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului sau a angajatului [...] pentru perioada desfășurării de muncă temporară (până la două luni) ...".
paragraful 2 al art. 79 LC RF determină ordinea de revocare a unui angajat care a încheiat un contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă: „contractul de muncă încheiat pentru executarea unui anumit loc de muncă încetează la finalizarea acestei lucrări“
Capitolul 45 din LC LC este dedicat particularităților reglementării muncii angajaților care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.
Art. 291 stabilește ordinea de plată a concediului plătit angajaților care au încheiat un contract de muncă de până la două luni, „lucrătorii care au încheiat un contract de muncă de până la două luni de concediu plătit sau de plătit pachet de plecare la rata de două zile lucrătoare pe lună de muncă.“
Art. 188 definește procedura de rambursare a costurilor de utilizare a lucrătorilor proprietății private: „Dacă utilizați angajatul sau cu consimțământul cunoștințelor angajatorului și în interesul acesteia proprietatea personală a angajatului se plătește o compensație pentru utilizarea, depreciere (amortizare) scule, echipamente personale de transport și alte echipamente tehnice și materiale aparținând angajat, precum și costurile rambursate asociate utilizării acestora. rambursare se stabilește de comun acord a contractului de muncă, exprimat în scris. "
Cerințele pictorului lui Ivanov sunt legitime, deoarece cu "LUC" Progresul a fost încheiat în conformitate cu art. 59 TC RF contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări pe o perioadă de două luni.
Pretențiile lui Ivanov pentru compensarea concediului neutilizat se bazează pe prevederile art. 291 din LC RF. Pentru două luni de muncă, Ivanov are dreptul la despăgubiri în valoare de patru zile lucrătoare.
Cererile lui Ivanov pentru despăgubirea pentru utilizarea materialelor și instrumentelor sale se bazează pe artă. 188 din LC RF. În același timp, acest articol indică faptul că consimțământul de a folosi instrumentele și materialele angajatului trebuie să fie dat de angajator, iar valoarea rambursării pentru utilizarea lor ar trebui să fie stabilită de comun acord de către părțile la contractul de muncă, adică între pictorul Ivanov și LLC Progress, exprimată în scris.
Ce decizie ar trebui să ia instanța?
Procedura de încetare a concedierii salariatului din propria voință liberă se stabilește prin art. 80 TC RF „, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea în scris angajatorului cu cel puțin două săptămâni. În cazul în care declarația angajatului de demisie din proprie inițiativă (voluntară), din cauza imposibilității de a continua activitatea sa (înscrierea într-o instituție de învățământ, de pensii și alte cazuri) ... angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.
Perioada de avertizare se calculează din ziua următoare depunerii cererii de reziliere.
Ghidat de Art. 80 TC Federației Ruse, în conformitate cu art .394 Codul Muncii instanța ar trebui să recunoască concedierea Vasilieva ilegale Vasilyeva îndeplinesc cerințele de revalidare și de a recupera cu „câștigurile medii Rosmontazh“ pentru absența forțată.
Articole similare
-
Stabilirea unui test preliminar - procedura de încheiere și menținere a unui contract de muncă
-
Cum să plătiți pensia alimentară, dacă lucrați în baza unui contract de muncă, cereți unui avocat
Trimiteți-le prietenilor: