Olga Morozova lucrează ca manager într-unul dintre complexele logistice ale unui mare comerciant cu amănuntul. În prezent, Olga este în concediu pentru îngrijirea unui copil de până la trei ani. La un moment dat, ea ia spus supraveghetorului imediat că ea intenționa să meargă la serviciu mai devreme - de îndată ce copilul a mers la grădiniță.
Cu toate acestea, contrar așteptărilor, șeful ia sfătuit pe tânăra mamă să nu se grăbească. Șeful său și-a explicat sfaturile pur și simplu: există o reducere semnificativă a personalului companiei. În timp ce Olga este în concediu parental, nu se teme. Și vor merge la lucru - și cine știe, ei pot reduce înapoi.
Morozova a devenit agitată - după vacanță ea intenționa să continue să lucreze în cadrul companiei. Căutarea unui nou loc cu un copil mic în brațele lui nu este ocupația cea mai promițătoare. Totuși, trebuia să meargă la lucru, deoarece salariul soțului ei pentru viață era de-abia suficient și toate resursele financiare pe care familia le-a cheltuit în timpul decretului.
Potrivit expertului nostru, consultantul companiei "Molnut" Marina Adamova, angajatorul nu are dreptul să taie o femeie cu un copil sub vârsta de trei ani. În timp ce mama tânără se află în concediu pentru îngrijirea copilului, aceasta poate fi respinsă numai în două cazuri:
Atunci când o femeie lasă un concediu de maternitate, lista motivelor concedierii este ușor mărită, însă tânăra mamă nu poate fi redusă atâta timp cât copilul are patru ani.
Să presupunem că Olga Morozova va merge la lucru înainte ca copilul să devină patru ani. În ce cazuri poate fi respinsă în această situație?
Potrivit lui Marina Adamova, demiterea unui angajat care are un copil mic poate fi din mai multe motive. În plus față de lichidarea menționată mai sus a unei întreprinderi și încetarea contractului de muncă pe durată determinată, o mamă tânără poate fi concediată în cazurile în care ea nu își îndeplinește suficient de bine funcțiile sau nu le îndeplinește deloc.
Cele mai multe dintre aceste motive sunt discutate în clauzele 5, 6, 7, 8, 10 și 11 ale articolului 261 din LC RF.
1. Nerespectarea repetată a angajatului pentru a-și îndeplini atribuțiile fără motive întemeiate, dacă are deja o sancțiune disciplinară.
2. O singură încălcare gravă a sarcinilor de serviciu lucrător. Acest lucru poate fi absenteism, furt, vin să lucreze într-o stare de ebrietate alcoolică sau narcotice, divulgarea de secrete protejate prin lege, precum și o încălcare a cerințelor de securitate a muncii angajaților, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință Acesta a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
3. angajarea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el de către angajator;
4. Angajamentul unui angajat care îndeplinește funcții educaționale, abateri imorale, incompatibil cu continuarea acestei activități;
5. transmiterea documentelor false de către salariat angajatorului la încheierea unui contract de muncă;
6. o singură încălcare flagrantă a șefului organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu;
7. Prezentarea documentelor falsificate de către salariat angajatorului la încheierea unui contract de muncă.
În toate celelalte cazuri, potrivit experților noștri, o femeie cu un copil în vârstă de până la trei ani este neatinsă și este imposibil să o concedieze la inițiativa angajatorului.
În cazul în care conducerea societății decide altfel - tânăra mamă are dreptul să se adreseze inspectoratului de muncă de stat sau să depună o cerere la instanța de judecată. Potrivit lui Marina Adamova, în nouăzeci de cazuri din o sută de astfel de cazuri instanța decide în favoarea lucrătorului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: