În practica întreprinderilor care operează, există adesea cazuri în care sunt forțate să recurgă la aplicarea unui contract pe durată determinată, luând în considerare interesele angajaților și ale angajatorilor, determinată de procedura specială de încheiere și de reziliere a acestor contracte de muncă. Să luăm în considerare aspectele practice ale aplicării lor.
Conceptul și tipurile de contract de muncă
În conformitate cu articolul 21 din Codul Muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și proprietarul unei întreprinderi, instituție, organizație sau organism sau persoană autorizată, pe care:
1) angajatul se obligă:
- efectuarea lucrărilor definite în prezentul acord;
- respectarea regulilor de reglementare a muncii interne;
2) proprietarul întreprinderii, instituției, organizației sau organismului autorizat de aceasta sau o persoană fizică se angajează:
- plăti salariul angajatului;
- să ofere condițiile de muncă necesare pentru desfășurarea muncii, prevăzute de legislația muncii, de convenția colectivă și de acordul părților.
În funcție de termen, contractul de muncă poate fi:
1) nedefinit - încheiat pe o perioadă nedeterminată;
2) urgentă - încheiată pentru o anumită perioadă, stabilită prin acordul părților sau în momentul efectuării unei anumite lucrări.
Cazuri de încheiere a unui contract pe durată determinată
contract de muncă pe durată determinată (.. Aceasta este încheiat pentru o perioadă determinată și pe durata unei anumite operațiuni) în conformitate cu partea a doua a articolului 23 din Codul muncii poate fi, în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, luându-se în considerare: natura muncii sau a condițiilor de performanță în continuare a acesteia ; interesele angajatului; în alte cazuri prevăzute de acte legislative.
Situația cea mai tipică, așa cum este reflectată în normele de mai sus ale Codului muncii, în cadrul căruia contract de muncă pe durată determinată este încheiat în cazul unui angajat a primit o poziție temporară pentru o perioadă de absență temporară a unui angajat cu normă întreagă la momentul construcției, punerea în aplicare a unui proiect specific, și așa mai departe. N. Atunci când raportul de muncă nu poate fi încheiat pentru o perioadă nedeterminată.
Cu toate acestea, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile în care natura muncii și condițiile de aplicare a acesteia nu necesită un contract de muncă temporar, după cum se poate vedea din cele de mai sus, este permisă prin lege numai în cazurile în care interesele salariatului o impun.
Ținând cont de aceasta, încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este posibilă la cererea angajatului, luând în considerare interesele acestuia.
În conformitate cu a doua parte a articolului 39 din contractele Codul muncii 1 ocuparea forței de muncă, care au fost renegociate una sau mai multe ori, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 23 se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată (aceasta este a doua parte a articolului 23 din Codul Muncii precizează cazurile menționate mai sus). Prin urmare, în interesul de reînnoire a contractului de muncă pe durată determinată a unui angajat nu ar trebui să fie extins la infinit.
Legea nu distinge circumstanțele speciale care trebuie luate în considerare în astfel de cazuri; Necesitatea de a furniza documente care să confirme aceste interese nu este determinată. Singurul lucru pe care trebuie să-i acordați atenție este că astfel de "interese ale angajaților" nu ar trebui să apară "brusc" în toți angajații. În astfel de cazuri, instanța de judecată poate stabili absența motivelor pentru aplicarea contractului de muncă pe durată determinată și recunoaște-o drept prizonieri pe durată nedeterminată.
Renunțare la sfârșitul termenului
Expirarea contractului de muncă poate fi un motiv de reziliere (salariatul este respins, conform revendicării. 2, art. 36 din Codul muncii), cu excepția cazului în care relația de muncă este, de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a prezentat cererea de reziliere a acestora. Aceasta este de a demite un lucrător în cadrul acestui articol poate fi ultima zi a termenului contractului de muncă. Dacă a doua zi, angajatul a revenit la locul de muncă (și acest lucru a fost documentat), respingerea acesteia pe această bază nu poate, pentru că în conformitate cu prima parte a articolului 39 1 din Codul muncii, în astfel de cazuri, efectul contractului pe perioadă determinată este considerată prelungită pentru o perioadă nedeterminată.
Renunțați la voință
Legislația stabilește o procedură specială și concedierea angajaților care lucrează în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, pe cont propriu: în conformitate cu art. 39 Codul muncii a contractului de muncă pe durată determinată să fie încheiat prematur, la cererea salariatului în caz de boală sau de invaliditate care interferează cu activitatea în temeiul contractului, încălcarea proprietarului sau a unui organism autorizat de legislația muncii, contractul colectiv sau de muncă și în cazurile prevăzute de prima parte a articolului 38 din Codul . Practica de aplicare a prezentului articol provine din faptul că aceste cazuri sunt menționate în secțiunea 38 de motive bune pentru care contractul de muncă să fie terminate în perioada, care solicită lucrătorul (trecerea la o nouă reședință, transferul soțul sau soția să lucreze într-o altă localitate; admiterea la o instituție de învățământ, imposibilitatea de a trăi în zonă, confirmată printr-un certificat medical, sarcina, îngrijirea unui copil de până la vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap, îngrijirea Bol membru al familiei NYM potrivit unui certificat medical sau a unui grup de invaliditate I; pensionare, recrutarea prin concurs, precum și pentru alte motive valide).
Admiterea unei persoane într-un "post de decret" este un exemplu tipic al unui contract de muncă pe durată determinată, potrivit căruia cererea și ordinul de angajare sunt indicate "pentru perioada de concediu de îngrijire a unui copil înainte de împlinirea vârstei de trei ani". După cum se indică în această scrisoare a Ministerului Muncii, salariatul acceptat să înlocuiască o femeie în baza unui contract de muncă pe durată determinată după ce a părăsit-o pentru un concediu de îngrijire a copilului urmează să fie demis din cauza expirării contractului. Cu toate acestea, dacă, după expirarea duratei contractului de muncă, relația de muncă continuă și nici una dintre părți nu solicită rezilierea lor, valabilitatea acestui contract este considerată prelungită pe o perioadă nedeterminată. În același timp, concedierea în continuare a angajatului se efectuează din motive generale.
În consecință, cu o zi înainte de plecarea unui salariat cu normă întreagă din concediul de maternitate (pentru care depune o cerere corespunzătoare), un angajat care lucrează într-o funcție de maternitate va fi demis în temeiul art. 36 Codul Muncii. Trebuie remarcat faptul că angajatul (mama copilului sau altă persoană) care are dreptul la concediu pentru creșterea copilului nu este limitat în dreptul de a părăsi concediul în orice moment și nu este limitat în dreptul de a reintra în concediu până când copilul atinge vârsta corespunzătoare an sau 6 ani - dacă copilul are nevoie de îngrijire conform recomandărilor medicale).
scrisoare Considerat atrage de asemenea atenția asupra faptului că am făcut în cazul în care un angajat care lucrează într-o poziție Fiat, ea merge în concediu de maternitate: în conformitate cu a treia parte a articolului 184 din Codul Muncii concedierea femeilor gravide și a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani (până la șase ani, în cazul în care copilul are nevoie de îngrijire, conform avizului medical și o femeie în conformitate cu a șasea parte a articolului 179 din Codul Muncii, cu condiția concediu adecvat), mamele singure cu un copil sub vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap la inițiativa proprietarului sau organism autorizat nu este permisă decât dacă o lichidare completă a întreprinderii, instituției sau organizației, atunci când concedierea este permisă cu ocuparea forței de muncă obligatorie.
Adică o femeie care lucrează într-o poziție de maternitate și ea însăși pleacă în îngrijire pentru un copil nu poate fi concediată la părăsirea concediului angajatului pentru care lucrează.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: