Motivarea personalului cu ajutorul clasei și KPI este cunoscută relativ recent de afaceri rus. Atunci când alegeți, utilizând indicatori de performanță sau indicatori cheie de performanță, angajatorul trebuie să aibă în vedere funcționarea acestor instrumente motivaționale.
Din acest articol veți afla:
- Cum se efectuează posturile de clasificare,
- Cum să utilizați KPI în calcularea salariilor,
- care este mai eficient pentru motivarea personalului. KPI sau grade,
- ce dificultăți apar atunci când clasificați posturile și utilizați indicatori de performanță.
Logica plății ca principiu nu este clară pentru toată lumea. De regulă, în majoritatea companiilor, motivația materială a personalului se realizează în detrimentul unei părți fixe din salariu (salariu) și partea bonus. În prezent, sistemul de management al mai multor companii utilizează mai multe și noi instrumente pentru stimulente materiale ale personalului. Se poate afirma în mod sigur despre apariția unor sisteme de compensare mai complexe și mai noi, pe baza propriului lor principiu. Din ce în ce mai mult, nivelul salariilor specialiștilor este legat de îndeplinirea anumitor standarde: de exemplu, un plan de producție sau un plan de vânzări.
În ciuda faptului că clasarea posturilor este o procedură care necesită mult timp, atât financiară cât și consumatoare de timp, vă permite să construiți un sistem care să ia în considerare toți factorii care afectează valoarea salariilor.
Pentru a utiliza în mod corespunzător principiul de clasificare, angajatorul trebuie să acorde atenție următoarelor puncte cheie:
- Notele sunt determinate prin participarea directă a persoanei în primul rând și a conducătorilor diviziilor companiei. Aceasta exclude percepția sistemului așa cum este impus din exterior;
- Criteriile de evaluare a locului de muncă sunt adaptate situației reale din cadrul companiei. Ei sunt tratați într-o singură manieră de către toți liderii;
- Sistemul de clase este consecvent conform principiului cascadei: de la managerii de linie la managerii;
- Clasificarea determină politicile motivaționale și compensatorii ale companiei;
- Sistemul de clase ar trebui să fie actualizat periodic, ar trebui să fie flexibil, să reacționeze la schimbările din companie.
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Prezența în întreprindere a unor grade de post permite sistematizarea nivelului salariilor conform tabelului actual de personal. Numărul de clase trebuie să fie determinat de caracteristicile actuale ale afacerii, de planurile de dezvoltare ale companiei, de nivelul veniturilor, de implementarea teritorială. Sistemul de note trebuie să satisfacă nevoile companiei timp de 3-5 ani, după care va trebui în mod inevitabil să reevalueze pozițiile organizației.
Dacă în compania dvs. până acum salariile sunt atribuite angajaților la întâmplare, deoarece "sa întâmplat istoric", materialul nostru "Introduceți sistemul de clasificare prin metoda lui Khe" va contribui la dezvoltarea unui sistem logic de plată a forței de muncă.
Indicatori cheie de performanță sau indicatori cheie de performanță (KPI)
Indicatorii cheie de performanță (KPI sau indicația de performanță cheie) vă permit să evaluați productivitatea și productivitatea întreprinderii în ansamblul său, a unităților sale și a fiecărui angajat.
Sistemul va ajuta la rezolvarea unor probleme de conducere și de personal:
- să monitorizeze performanța companiei;
- Evaluați eficiența personală a angajaților și a unităților;
- încurajarea personalului să obțină rezultate;
- gestionați salariul;
- reducerea costurilor de timp pentru calcularea bugetului;
- învață angajații și echipele de proiect să-și asume responsabilitatea pentru rezultat.
Indicatorii de performanță, de regulă, pot fi împărțiți în mai multe grupuri mari: indicatori de performanță ai întreprinderilor, procese de afaceri prioritare și auxiliare. Procesele de afaceri prioritare sunt, în majoritatea cazurilor, considerate indicatori de performanță și indicatori de performanță în marketing și vânzări. Printre indicatori se numără volumele de producție, termenii și calitatea performanței muncii, volumul vânzărilor, rentabilitatea, profitul. Indicatorii proceselor auxiliare includ actualizarea și calitatea sarcinilor atribuite personalului, volumul muncii efectuate în exces, introducerea și implementarea propunerilor de optimizare a proceselor de producție și rezultatele instruirii personalului.
Atunci când este implementat KPI pentru calculul salariilor, se utilizează o formulă motivațională standard pentru stimulente materiale pentru personal, în cazul în care salariul constă într-o parte sau salariu fix și o parte sau o primă variabilă. Dacă se calculează coeficienții de eficiență, partea bonus este luată în considerare, luând în considerare fiecare indicator eficient:
Salariu = Salariu + Sumă bonus planificată * (Coeficient KPI1 * Coeficient KPI2 * Coeficient KPI3)
Ponderea KPI pentru motivarea personalului este determinată pe baza obiectivelor stabilite de angajator pentru unitățile ca întreg sau pentru anumiți angajați. Valoarea KPI depinde de nivelul de performanță al acestor sarcini.
Trebuie remarcat faptul că sistemul KPI este întotdeauna dezvoltat ținând cont de specificul unei companii specifice, prioritatea anumitor procese de afaceri. Atunci când dezvoltați un sistem motivațional care utilizează KPI, este important să determinați corect și să calculați indicatorii care sunt ușor de înțeles de către personal și care nu sunt ambigui în evaluarea lor. Monitorizarea eficacității indicatorilor KPI ar trebui efectuată în mod regulat, ceea ce va permite corectarea sau schimbarea indicatorilor la timp.
Cum să dezvoltați și să implementați KPI în companie? Experiența este împărtășită de Teplocom.
KPI și notele: dificultăți posibile
La dezvoltarea sistemului de motivație materială în cadrul companiei este important să se țină seama de faptul că, de fapt, KPI este doar o direcție a sistemului de clasificare. Cel mai eficient sistem este cel care combină ambele metode.
Se crede că, în condițiile actuale de dezvoltare a afacerilor din Rusia astfel de instrumente motivaționale, cum ar fi KPI și gradare sunt prea scumpe și nu au adus rezultatele pe care angajatorul se așteaptă, reformarea sistemului de remunerare cu utilizarea acestora. Fără îndoială, există multe capcane care sunt importante să vă amintiți de a utiliza tehnici similare.
În ceea ce privește KPI-ul, ei își confirmă eficacitatea pentru acea parte a personalului care lucrează în modul de stabilire constantă a sarcinilor specifice. De regulă, aceștia sunt manageri de top implicați în producție și marketing, rezolvând probleme strategice care afectează procesele de management. Vorbind despre angajații obișnuiți, artiștii interpreți sau executanți, KPI poate fi mai puțin eficace, mai ales atunci când nu au o motivație pentru o muncă colectivă eficientă.
În plus, prin introducerea unui sistem de stimulare, angajatorul trebuie să-și amintească necesitatea modificării permanente a acestuia, luând în considerare planurile în schimbare ale companiei, situația de pe piața muncii, legislația, tehnologiile de producție și alți factori care afectează organizația. Eficacitatea sistemului de stimulare depinde în mod direct de cât de des și cu atenție monitorizată.
Atunci când se construiește un sistem de grade pentru a motiva personalul, este de asemenea necesar să se ia în considerare o serie de dificultăți posibile. Toate schimbările care au loc în sistemul de salarizare trebuie să fie graduale. Creșterea nerezonabilă a salariilor după absolvire poate duce la o creștere a fondului de salarizare. Este mai eficient să se efectueze auditul după evaluarea activității personalului sau a următoarei atestări.
Angajatorul ar trebui să fie pregătit pentru faptul că absolvirea nu poate afecta motivația personalului direct. Fără îndoială, va face unele schimbări în evaluarea lucrătorilor cu privire la rezultatele muncii lor. Cel puțin, angajații vor avea un stimulent să-și îmbunătățească calificările și să treacă la un pas mai mare. Astfel, absolvirea fără certificare obișnuită nu aduce rezultate adecvate.
Motivația personalului. KPI sau clase: ce este mai eficient?
Fără îndoială, KPI și sistemul de clasificare vor avea un impact asupra mijloacelor de trai ale companiei. Poate că va fi necesar să se recurgă la redistribuirea posturilor și a funcțiilor funcționale, chiar dacă este posibilă concedierea unor angajați. Toate aceste măsuri sunt o consecință a necesității utilizării unor astfel de instrumente de certificare a personalului. Situația din cadrul companiei poate suferi o schimbare în legătură cu restructurarea culturii corporative. De regulă, reevaluarea posturilor implică un val de zvonuri și presupuneri. Sarcina unui manager competent este de a menține compania calmă. Indicatorii KPI și gradele au un impact pozitiv asupra motivației numai dacă personalul are toate informațiile necesare privind modificările sistemului de salarizare și posibilele beneficii ale transformării politicii de motivare.
Motivația personalului depinde în mod direct de cultura corporativă dezvoltată în cadrul companiei. În consecință, sistemele de clasificare sau KPI-urile încorporate trebuie să fie transparente, axate pe dezvoltarea continuă și realizarea rezultatelor, standardizate. Dacă gândirea colectivă în cadrul companiei este ineficientă, există riscul de a nu obține rezultatul dorit.
Mai multe materiale interesante pe această temă veți găsi în secțiunea "Motivarea personalului".
Atunci când se schimbă sistemul de motivare, trebuie luate în considerare schimbările reale ale conținutului activităților angajaților și ale datelor de monitorizare a pieței forței de muncă. Utilizarea clasificării, indicatorii-cheie de performanță trebuie să se facă ținând cont de nivelul real al salariilor și nu să reducă competitivitatea companiei. Evaluarea posturilor permite crearea unui sistem individual de salarizare care să ghideze personalul pentru strategia de dezvoltare a companiei. Trebuie amintit faptul că abordările comune ale motivării personalului nu abordează abordarea individuală, care ia în considerare motivația fiecărui angajat de a spori eficiența personală.
Astfel, întrebarea "Ce va afecta motivația personalului: KPI sau clase?" Nu se poate răspunde fără ambiguitate. Acest instrument motivațional este cel mai bun de a utiliza complexul, ținând cont de particularitățile unei anumite companii, numărul angajaților săi și nevoia de stimulente materiale. Cu sistemul corect de abordare motivațional cu clasele și coeficienți de eficiență pot ajuta la angajator pentru a controla cele mai importante funcții ale personalului să acorde prioritate punerii în aplicare a acestora, să asigure transparența sistemului de salarizare, să pună în aplicare o legătură lipsită de ambiguitate între efort și recompensă, pentru a obține departe de sistemul depremirovaniya demotivant.
Fișiere atașate
Trimiteți-le prietenilor: