Motivația managerilor de top

Prosperitatea companiei depinde de profesionalismul managerului superior, de talentul său de afaceri și de capacitatea acestuia de a gestiona. De aceea, proprietarii de afaceri sunt extrem de interesați să atragă manageri talentați în poziții cheie. Cu toate acestea, nu este atât de ușor de făcut: pe piața personalului există o lipsă acută de manageri cu înaltă calificare, iar cererea pentru aceștia depășește în mod clar oferta. Principala armă a companiei în "lupta pentru talent" poate fi un sistem de motivație construit competent.







Motivația muncii poate include modalități și mijloace de stimulare materiale și nemateriale. Dar dacă pentru salariații de rang înalt salariul este deja suficient de stimulativ pentru muncă, atunci pentru managerii cheie care ocupă funcții de top în companie, acest lucru este doar un minim necesar. Nivelul de înaltă calificare aproape întotdeauna are mai multe oferte de locuri de muncă și, de regulă, i se oferă o compensație solidă. „Când vine vorba de salariul de peste zece mii de dolari, diferența de una sau două mii pentru mine să nu joace un rol semnificativ“, - spune Eugene Ovsyannikov, director de dezvoltare a uneia dintre companiile de telecomunicații. Prin urmare, în scopul de a direcționa senior manageri pentru a obține rezultate înalte în munca, soluția cu succes a sarcinilor strategice necesită un sistem cuprinzător de stimulente, iar specialiștii personalului de companie ar trebui să ia în considerare toate componentele sale, prin care angajatul cheie poate crește eficiența și, în consecință, productivitatea întregii companii.

Partea constantă a compensației materiale a muncii este stabilită inițial și este plătită pentru anumite cunoștințe, abilități și abilități care îi permit managerului de vârf să rezolve sarcinile care îi sunt atribuite. Cu cât mai multe competențe are managerul, cu atât va fi mai mare salariul fix. De regulă, aceasta nu depinde de rezultatele activității, realizărilor sau greșelilor companiei de către manager. Cu toate acestea, rolul motivant al părții de bază a salariului poate fi mărit. Astfel, in mai multe topuri salariu „alb“ devine un stimulent suplimentar pentru a lucra, deoarece introducerea unor manageri moderne, este asociat cu o mai mare stabilitate, predictibilitate și deschidere a organizației, și în astfel de circumstanțe, managerii se simt mai încrezători. În plus, având un venit oficial ridicat, puteți utiliza împrumuturi bancare.

2. O parte variabilă a salariilor.

Salariul multor angajați constă nu numai dintr-un salariu fix. De exemplu, managerii de vânzări primesc un procent din suma tranzactiilor incheiate, dar designerii de personal, web designeri, jurnaliști, copywriteri lucrează de obicei la o taxă bază. La multe întreprinderi, practica bonus lunară continuă să existe, adoptată în țara noastră chiar și în perioada sovietică. Dacă angajatul a lucrat în mod regulat timp de o lună, atunci, în plus față de salariu, va primi un bonus, dar dacă a permis încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să-l privească de remunerația sa.

Partea variabilă a remunerației este de asemenea prezentă în sistemul de motivare a managerilor de top ai companiei, dar are o pondere mai mare în valoarea totală a plăților (30-50%) decât cea a angajaților obișnuiți (nu mai mult de 20%). În primul rând, acest lucru se datorează faptului că managementul de vârf este mai responsabil pentru rezultatele activității companiei. În al doilea rând, în cazul în care valoarea totală a remunerației de manager de top partea principală va cădea pe un salariu fix, apoi, după cum sa menționat deja, banii vor începe să-și piardă rolul de factor de motivare. Cu toate acestea, să fie conștienți de faptul că evalua eficacitatea managementului superior de lucru pentru o perioadă scurtă de timp, de exemplu, în ultima lună, este imposibil, deoarece obiectivele care pun proprietarii de afaceri înainte de ghidare link-ul companiei (crește valoarea companiei, dezvoltarea de noi proiecte, și așa mai departe. D.), nu poate fi atins pentru o perioadă scurtă de timp - aceasta durează de la un an la trei ani. Prin urmare, pentru partea variabilă a compensării materiale a topurilor, se elaborează adesea programe speciale de primă:







bonusuri. Bonusul depinde de performanța managerului de top, variază de la 20 la 150% din salariul anual și se plătește o dată pe trimestru sau de 1-2 ori pe an. Pentru a asigura obiectivitatea calculului bonusurilor, ele sunt adesea "legate" de indicatorii cheie de performanță, care pot include îndeplinirea indicatorilor planificați, creșterea valorii activelor, creșterea capitalizării afacerilor etc.

opțiuni. Pentru a vă păstra angajații cheie, puteți aplica în mod activ programe de credit în detrimentul companiei. În centrul celor mai multe programe de bonus pe termen lung este abordarea investițională, în care recompensa managerului este determinată ca parte a rezultatului financiar obținut (de exemplu, creșterea valorii companiei). Recent, distribuirea programelor de opțiuni. Esența lor constă în faptul că organizația vinde sau transferă managerul de pachete de acțiuni de trezorerie, și, astfel, el, împreună cu proprietarii de afaceri, este interesată de creșterea valorii de piață a companiei. Cu toate acestea, o gamă largă de opțiuni este împiedicată de mai mulți factori. În primul rând, piața nu este suficient dezvoltată - acțiunile marea majoritate a companiilor nu sunt tranzacționate la bursă; și în al doilea rând, nu a format destul de încredere în datorii pe termen lung ale companiei, în Rusia, spre deosebire de SUA, temeiul juridic pentru programele de opțiuni lipsesc, astfel încât să protejeze drepturile titularului de opțiuni pe acțiuni, în cazul în care societatea își abandonează obligațiile va fi imposibil. Până în prezent, sistemele de opțiuni sunt utilizate în principal de mari corporații transnaționale, precum Gazprom, LUKOIL etc.

Pentru a vă păstra angajații cheie, puteți aplica în mod activ programe de credit pe cheltuiala companiei, de exemplu, pentru a cumpăra locuințe. „Pentru a menține senior profesioniști în cadrul companiei, managementul poate oferi diferite opțiuni, este puțin probabil ca o persoană de specialitate disponibile, - spune Tatiana Muraviev. - Această dispoziție a unei mașini cu șofer, precum și o varietate de plată: predare (inclusiv obținerea unui MBA), hărți la un club de fitness, costurile de relocare și selectarea apartamentului atunci când vă deplasați în ramura a companiei, etc.“... După cum crede Grigory Cherkasov, furnizarea unui loc de muncă individual este importantă: "Spațiul deschis, perceput în mod normal de către angajații occidentali, liderii noștri este considerat un dezavantaj semnificativ".

"Poate că cel mai important factor care poate atrage și menține managerul de vârf este prezența unor sarcini interesante", consideră Tatiana Muravieva. "Dacă un astfel de proiect este în curs de dezvoltare activă, atunci un specialist poate fi rar admirat unei alte companii, oferind chiar o creștere semnificativă a compensației". Grigoriu Cherkasov este de acord cu acest punct de vedere: "Un stimulent intangibil bun este posibilitatea de auto-realizare prin rezolvarea sarcinilor pe scară largă. Este noutatea și interesul pentru proiect care sunt de cele mai multe ori cel mai bun scut împotriva atașării unui angajat. Uneori, înțelegerea reciprocă cu conducerea (proprietarii companiilor sau reprezentanții acestora) devine un factor cheie în motivație. " Printre cele mai comune stimulente intangibile se numără următoarele:

  • Atitudine loială față de angajații de top din partea proprietarilor de afaceri

Pentru directorul mediu al companiei, cea mai importantă sarcină este să găsești proprietarul potrivit. Mulți oameni de afaceri ruși sunt de multe ori și manageri de top care sunt aproape de conducere. Ei percep afaceri ca pe urmașii lor, prin urmare, fără o relație personală bună cu proprietarul companiei, un manager de top angajat poate considera că este dificil să obțină rezultate semnificative în activitatea lor.

  • Nivel ridicat de responsabilitate

O gamă largă de autorități și un nivel ridicat de responsabilitate demonstrează recunoașterea profesionalismului managerului superior de către proprietarii companiei. Cu toate acestea, majoritatea proprietarilor ruși nu sunt încă obișnuiți să își delege competențele managerilor. Pentru întreprinderile mici și mijlocii, astfel de situații sunt tipice atunci când partea superioară este forțată să coordoneze aproape fiecare decizie cu proprietarii de afaceri, ceea ce indică o lipsă de încredere în management și poate devaloriza orice schemă motivațională. Prin urmare, este necesar să se discute cu conducerea în prealabil domeniul competențelor lor, de exemplu, suma maximă admisibilă a costurilor care poate fi exercitată fără acordul proprietarului.

  • Brand renumit al companiei

Lucrul într-o mare corporație internațională este cu siguranță mai prestigios decât într-o firmă privată puțin cunoscută. Unul dintre principalii factori motivanți este brandul companiei, cultura corporativă. Prezența tradițiilor și gestionarea corporativă dezvoltată în sine devine un factor atractiv pentru cap. El înțelege că în astfel de condiții are o șansă reală de a-și face un nume și o carieră pentru sine.

În general, având în vedere motivația managerilor de vârf, este imposibil să vorbim despre o singură schemă rigidă: există un manager anticriză, există un manager pentru implementarea procedurilor regulate, există un manager în etapa de construcție a companiei. În fiecare caz în sistemul de motivație, diferitele componente vor fi dominante. Cu toate acestea, în orice caz, societatea trebuie să dispună de un buget suficient pentru punerea în aplicare a schemelor de încurajare, și nu prevede excepții, sau manageri de top nu vor avea încredere în companie. O așteptare înșelătoare a angajaților-cheie poate duce la o scădere accentuată a eficienței muncii lor, chiar și la pierderea personalului valoros.

Bazat pe materialele revistei Headhunter Magazine







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: