Valoarea este stabilită de creator ... Și apoi trebuie să fie difuzate
Modul în care arta construirii de povestiri contribuie la formarea unei imagini pozitive a companiei
Pavel Bormotov, expert al Școlii de Management din Rusia
De ce este atât de importantă problema angajaților companiei atât de importantă astăzi pentru angajați?
Până în prezent, "generația Y" este împărțită în două tabere opuse.
Pe de o parte, aceștia sunt oameni care sunt acuzați de motivația de a obține rezultate. Exemple de masă pot fi observate în mass-media, când copiii la 11 ani au studiat deja 3 limbi, în 14 - au brevetat propria invenție etc.
Dar există o altă parte a generației. Acești oameni sunt infectați cu o "boală divorțată" și sunt în mod clar axați pe motivația de a evita eșecul (cum pot să fac acest lucru ca să nu am nimic pentru el). A doua parte este destul de dificil de a lucra cu. Astfel de oameni pot fi văzuți "pentru o mila", când chiar și absolventul de ieri al universității vine să lucreze cu cerințele salariului unui specialist înalt calificat. Ei stiu doar cat de mult merita canapeaua lor, internetul, frigiderul de pe canapea si viata linistita a canapelei. Și aceasta este suma pe care o solicită de la angajator.
Să vorbim despre prima, ca să spunem așa, o parte pozitivă a generației. Trebuie menționat că esența generației Y este că ei nu vor să trăiască ca părinții lor, care au primit aceeași educație și diplomă, dar au lucrat în alte specialități, au creat familii de mai multe ori. Generația Y urmărește stabilitatea. Alegeți o educație, obțineți o diplomă și lucrați exact pe specialitate. Dacă creați o familie, aceasta înseamnă una pentru totdeauna. Prin urmare, pentru prima jumătate a generației, este important să avem încredere în posibilitatea de exprimare în activitatea profesională, pentru că au început să facă acest lucru ca un copil. Datorită dorinței de asigurare a vieții, stabilității personale și profesionale pentru prima parte a generației Y, valorile adoptate în compania angajatorului sunt foarte importante. Pentru valorile dezvoltate - aceasta este baza culturii corporatiste a companiei. O cultură corporativă construită este un schelet, fundația unei organizații, o arhitectură internă care stabilizează activitatea și promovează înțelegerea principiilor interacțiunii interne.
Cum, în opinia dvs., să activați valorile companiei?
Este imposibil să activați valorile companiei într-un sens pur. Afacerea este sursa bunăstării creatorului său. Biblia stabilește inițial valorile pe care Dumnezeu le salută. Și dacă oamenii respectă aceste valori, atunci sunt pe drum cu Dumnezeu. În afaceri la fel. Trebuie prezentate valori. Stabilit de creator. Aceste valori sunt mai apropiate de organizatorul activității comune. Dar, mai mult, este deja necesar să le difuzăm astfel încât angajații să se poată înțelege: pe modul în care sunt cu șeful de afaceri sau nu. În caz contrar, ne confruntăm cu situația de disconfort al activităților comune cu angajații individuali. Și ca rezultat, fie angajații se lasă singuri, fie le "părăsim".
Cum se face cu ajutorul angajaților din interiorul companiei?
Este destul de ușor să faci asta. Conform legilor culturii corporatiste, managerii de vârf acționează ca ideologi, managerii de linie sunt ghiduri, iar experții sunt utilizatori. Prin urmare, este suficient să organizăm o sesiune cu managementul de vârf (brainstorming), în care trebuie să răspundem la 3 întrebări simple:
1. Ce calități au angajații noștri pentru a-și atinge obiectivele de afaceri?
2. Ce este inacceptabil pentru atingerea obiectivelor de afaceri?
3. Imaginea unui mediu de lucru ideal?
Astfel, primim un cod corporativ elementar cu valorile încorporate în acesta.
Vice President pentru compania EMEA Universum Nelly Riggenbah a spus că un rol important în dezvoltarea companiei HR-marca joacă povestiri - cu alte cuvinte, povestiri. Opinia ta?
Cred că povestirea joacă nu doar un rol mic, ci și un rol-cheie. Cultura corporativă puternică (este cultura organizațională) se bazează pe valori, idealuri, un sentiment de mândrie și demnitate. Și legende și povești doar acest lucru și să contribuie. Acestea trebuie stabilite în programul de formare de adaptare.
Cât de important este stilul și modul de transmitere a acestor povești către publicul țintă?
Ele trebuie să reflecte pe deplin și să se conformeze stilului corporativ adoptat în cadrul companiei. De exemplu: dacă compania se concentrează pe utilizarea energiei de viață și a activității angajaților, atunci povestirile ar trebui să fie aceleași. Dacă compania operează într-un mod stabil, atunci poveștile ar trebui să corespundă ratei de muncă.
Cum să distingem povești veridice și povești care sunt demne de încredere?
Dacă povestea este demnă de încredere, atunci este deja adevărată. În viața noastră există multe legende care nu sunt întotdeauna veridice, dar în care credem cu tărie.
De ce la generația Y sau la generație DE CE, așa cum le-a numit expertul, povestirile sunt mai greu de spus? Ce ai nevoie pentru a te asigura că storyboarding-ul a funcționat?
Cum să implicați și să inspirați specialiștii chiar înainte de a vă alătura companiei, când tocmai au auzit despre aceasta?
Toate aceste aspecte sunt crearea și gestionarea mărcii. Marca companiei ar trebui să provoace respect și recunoaștere. Atrage-te la tine. Aceasta este o relație onestă în cadrul companiei. Și condiții de muncă echitabile. Și, desigur, povești difuzate în afara mass-media. Dar principalul lucru - management clar clar, construit pe gestionarea competențelor. Fiecare angajat a fost clar ce se așteaptă de la el, cum trebuie să-și îndeplinească îndatoririle și în ce condiții se poate auto-actualiza și se exprima.
Cum de a face un membru al personalului să devină un mesager real al mărcii?
În condițiile menționate mai sus, fiecare angajat care pleacă va fi mândru să vorbească despre compania în care a lucrat.
De ce sunt poveștile atât de importante pentru companiile mari?
Am spus deja că povestirile și legendele sunt baza pentru formarea și adoptarea idealurilor și valorilor societății, care, la rândul lor, reprezintă baza culturii corporative. Pentru exploatațiile și corporațiile transnaționale, este foarte important să avem o "fundație" sub forma unei culturi organizaționale puternice.
Cum să ajuți un tânăr specialist să-și găsească și să-și articuleze obiectivele?
Dacă vorbim despre prima jumătate a generației Y, atunci în acest caz nu este nevoie să găsim și să formăm obiective. Acestea au fost deja formulate. Rămâne doar să le corelezi cu activitatea profesională. Acest lucru se realizează prin introducerea în companie a instituției antrenorilor, care adaptează obiectivele de viață ale angajatului la interesele profesionale ale afacerilor și viceversa. Vă recomandăm cu tărie să vă întoarceți la experiența Promsvyazbank.
Toată lumea caută un loc de muncă potrivit intereselor și priorităților sale personale. Fiecare persoană caută să-și satisfacă propriile nevoi, dorințe, "vise" pe care intenționează să le satisfacă în cadrul activităților sale profesionale. Sarcina serviciului de personal este de a ajuta angajații să conecteze posibilitatea satisfacerii intereselor personale cu realizările în activitatea profesională.
Cât de mult ar trebui să fie deschisă compania cu angajatul?
În viața oricărei persoane există patru temeri principale: teama de moarte, frica de suspans, teama de singurătate și teama de responsabilitate. Și în cazul în care persoana care solicită un loc de muncă ca o auto-interes pune achiziția prioritate a unui apartament în ipotecare, aceasta ar fi, desigur, trebuie să fie absolut sigur că în următorii 5-15 ani va fi capabil de a trage ipoteca. Și va avea cea mai acută frică de necunoscut: dacă nu există nici o certitudine că, în primul rând, compania în care este aranjat, vor exista atât de mulți ani; în al doilea rând, că el are perspectiva de a lucra pentru un anumit număr de ani în companie și, eventual, și de a face o carieră care va contribui la reducerea perioadei de robie. Și aici rolul organizatorului HR este cât se poate de relevant. Anume, rezultatele PR interne. Chiar dacă societatea nu are obiective bine definite pe termen lung pe termen lung, atunci cu siguranță există câteva idei în conducerea primei persoane a organizației. Aceste gânduri și idei ar trebui difuzate pe întreaga echipă cu aceeași placă de plută de 1 x 2 metri în cel mai accesibil loc. Acest lucru dă încredere în viitor.
Un alt punct care are un impact major asupra activității de nemulțumire și afectează creșterea cifrei de afaceri în timp ce este poticnindu introducerea bloc a oricărui sistem de control - este lipsa de interacțiune eficientă între subunitățile. Când un angajat al unui departament nu înțelege valoarea lucrărilor sale. Sarcina serviciilor de gestionare a personalului - pentru a construi o colaborare eficientă între departamente și pentru a identifica amploarea valorii grupului pentru fiecare dintre membrii săi, și vice-versa. Trebuie amintit faptul că organizația 1 (organizația franceză, de la organizo pozdnelat - «informează aspect zvelt, aranja".).
1) ordinea internă, coordonarea interacțiunii părților mai mult sau mai puțin diferențiate și autonome ale întregului, condiționate de structura sa;
2) totalitatea proceselor sau acțiunilor care conduc la formarea și îmbunătățirea relațiilor dintre părți ale întregului;
3) Asociația persoanelor care implementează în comun un anumit program sau scop și acționează în baza unor proceduri și reguli.
Definirea coeziunii grupului și apoi dezvoltarea și consolidarea acestuia este unul dintre elementele importante ale stilului modern de conducere.
Povestiri repulsive, de exemplu, despre volumul mare de muncă al angajaților. Au vreun avantaj? De exemplu, abilitatea de a elimina candidații inutili?
Omul se naste pentru fericire! Fericirea este atunci când o persoană este armonioasă. Armonia constă din personal, profesional, spiritual și fizic, combinate în proporții egale. Dacă există o înclinare la cel puțin o parte, armonia este încălcată.
Scoateți candidații inutili cu codul corporativ, nu povestiri de groază. Puțini oameni sunt gata să urmeze dictonul lui Lee Iacocca: „Dacă sunteți un angajat de succes și să lucreze timp de 10-12 ore pe zi, cu siguranță va obține rezultate și va lucra timp de 15-17 ore pe zi.“ Suntem amuzante, dar dacă te gândești la asta, e înfiorător.
Intervievat de Ekaterina Kahraman
1? Marea Enciclopedie Sovietică: în 30 de ani - M. "Enciclopedia sovietică", 1969-1978.
Trimiteți-le prietenilor: