Varietatea obiectivelor și aspirațiilor personale ale angajaților, nivelul educației și culturii lor determină nevoi diferite și necesită utilizarea diferitelor metode de motivare. De fapt, abordările de motivație ale institutului de cercetare și ale coloniei corecte de muncă trebuie să fie diferite.
În știința managementului, există mai multe teorii de motivație dezvoltate în ultimii 30-40 de ani. Inițial, motivația a fost redusă la metoda morcovului și a bățului, când muncitorii erau țintiți la marginea foamei, pe baza faptului că singura preocupare a oamenilor era lupta pentru supraviețuire. Taylor a îmbunătățit această metodă oferind să plătească forța de muncă proporțională cu producția, rezultând o creștere semnificativă a productivității muncii. Datorită unei astfel de îmbunătățiri, metoda morcovului și bățului, completată recent cu coeficienți diferiți și prezentată sub nume mai eufonice, este încă folosită de mai mulți manageri ca fiind principala și adesea singura cale de motivație. Dar, odată cu creșterea bunăstării lucrătorilor, utilizarea acestei metode singură, desigur, a devenit insuficientă. Au fost necesare noi metode de motivare.
E. Mayo în anii '20. în timpul unor experimente la o fabrică de textile din Philadelphia au folosit metode sociologice de motivație. El le-a oferit angajaților oportunitatea de a comunica în timpul zilei de lucru, ceea ce le-a îmbunătățit moralul, a contribuit la reducerea cifrei de afaceri a personalului și la creșterea producției fără creșterea salariilor. După aceea, au fost efectuate experimente în Hawthorne, care au pus bazele conceptului relațiilor umane și al abordării comportamentale a managementului.
Odată cu dezvoltarea psihologiei și sociologiei, teoriile substanțiale ale motivației au fost dezvoltate pe baza definirii și satisfacției nevoilor interne ale lucrătorilor, precum și a teoriilor de motivare procedurale care iau în considerare motivele comportamentului oamenilor la locul de muncă.
Pe baza ierarhiei nevoilor, puteți construi un model motivator.
Implementarea nevoilor personalității
Pentru o motivație durabilă, combinarea diferitelor tipuri de remunerații pentru rezultate pozitive sau procese ale activității lor este de mare importanță. În management, se utilizează cel puțin 8 metode de remunerare:
1. BANI. Rolul stimulativ al banilor este deosebit de eficient atunci când întreprinderile își recompensează angajații în funcție de performanța muncii și obținerea unor rezultate concrete, mai degrabă decât pentru munca pierduta de timp.
Dl Ford a dat banii rolul dominant în stimularea. El a crescut semnificativ salariul minim la 5 dolari pe zi, reducând ziua de lucru de la 10 la 8 ore. Inovațiile sale despre stimulare au fost întâmpinate cu un mare entuziasm și au avut un efect psihologic în afară de material. În 1914, aceste câștiguri zilnice au fost de două ori mai mari decât cele acceptate în general. Puțini oameni au înțeles că Ford oferă un astfel de salariu nu este de la generozitatea mare. El nu era deloc îngrijorat de nivelul de trai al muncitorilor. Dl. Ford nu a ascuns niciodată adevăratul motiv pentru introducerea unui salariu zilnic pentru lucrători la 5 dolari: el dorea ca salariile lucrătorilor săi să le permită să-și cumpere în cele din urmă propriile mașini. Și nu a fost visul vreunui muncitor care cumpăra propria mașină?
2. APROBAREA. Aprobarea este o modalitate și mai puternică de recompensă decât banii, care, desigur, va însemna întotdeauna mult. Aproape toți oamenii reacționează pozitiv dacă simt că sunt apreciați și respectați. Este suficient să aprobe un comportament bun și se va întâmpla din nou în curând.
Există următoarele reguli pentru manageri:
1. Lăudați imediat;
2. Lăudați munca unei persoane;
3. Spuneți că sunteți fericiți și sunteți mulțumiți pentru că angajatul a făcut-o;
4. După aceea, nu stați pe sufletul angajatului, așa că, după ce vă îndepliniți misiunea, plecați.
4. REMUNERAREA TIMPULUI GRATUIT va contribui la menținerea obișnuită a angajaților de a risipi timpul în zadar și le va permite mai mult timp să-și petreacă pe ei înșiși și pe familiile lor dacă se confruntă cu munca înainte de termenul limită. Această metodă este potrivită pentru persoanele care au un program gratuit. În caz contrar, conducerea este tentată să crească cantitatea de muncă.
5. ÎNȚELEGEREA ȘI DECLARAȚIA DE INTERESE LA MUNCĂ. Metoda de recompensare este cea mai importantă pentru angajații profesioniști eficienți. Pentru ei, recompensele interne sunt foarte grele. Această abordare impune managerilor să aibă un bun contact informal cu subordonații lor, precum și o cunoaștere a ceea ce le excită și le interesează.
6. PROMOVAREA STAIRULUI LADDER ȘI CREȘTERII PERSONALE. Această metodă de remunerare necesită cheltuieli financiare grave ale conducerii superioare, dar permite companiilor precum IBM, Digital Equipment Corp. și General Motors să-și păstreze poziția de lider pe piața americană. Îmbunătățirea oferă putere, nu doar beneficii materiale. Oamenii o iubesc chiar mai mult decât bani.
7. ASIGURAREA INDEPENDENȚEI ȘI A LUCRĂRII FAVORITE. Această metodă este deosebit de bună atunci când angajații încearcă să devină profesioniști, dar simt o presiune de control asupra lor sau simt că ar fi efectuat un alt loc de muncă mai profesionist, cu o mai mare eficiență și rezultate mai bune. Aici arta managerului este capacitatea de a identifica un astfel de angajat, care poate fi dificil de acceptat acțiunile sale pentru următoarea măsură de control. Foarte des, astfel de oameni ar putea lucra eficient fără supraveghere de sus, dar lipsa unui anumit curaj nu le permite să abordeze această problemă conducerii.
8. PREMII. Această metodă de recompensare depinde de imaginația managerului, este cea mai eficientă la acordarea premiului în prezența angajaților firmei.
O caracteristică importantă a motivației personalului la întreprinderi este necesitatea unei interacțiuni strânse cu sindicatele și cu serviciul juridic.
Calitatea este foarte importantă în economie ca întreg, prin urmare, în prezent, în anumite țări, au fost aprobate premii de calitate.
Un exemplu de stabilire a premiului Deming a fost contagios (deși cu întârziere) pentru alte țări dezvoltate.
Rolul primelor nu este doar să sărbătorească realizările celor mai bune întreprinderi. Recent, primele au devenit nu mai puțin importante în desfășurarea autoevaluării lor prin criteriile primelor și adopției, măsurile necesare pentru îmbunătățirea muncii în domeniul calității. În special, introducerea unor criterii premium ca funcții și elemente în sistemele de calitate existente este de o importanță deosebită, ceea ce face posibilă creșterea eficienței acestor sisteme, apropiindu-le nivelul de managementul calității totale. Pentru a participa la concursul de atribuire a premiului pentru calitate rusesc, întreprinderea depune o cerere, un chestionar și un raport de autoevaluare pentru respectarea criteriilor de atribuire pentru Consiliul de atribuire. Principalele linii directoare ale acordării calității rusești sunt "Ghidul pentru participanții la concurs" și "Recomandările pentru autoevaluare".
Modelele de premii americane și europene (ruse) includ două grupuri de criterii - care asigură rezultatele (oportunitățile) și rezultatele în sine.
Pentru o prezentare mai amplă, să oferim un exemplu de autoevaluare prin criteriul "Politică și strategie", în care sunt evaluați următorii indicatori complexi:
1. fundamentarea politicii și strategiei companiei pe principiile TQM;
2. Definirea unei politici și strategii pe baza unor informații fiabile și complete;
3. Implementarea unei politici și strategii unificate în întreaga întreprindere;
4. Informații privind politicile și strategiile din cadrul și din afara întreprinderii;
5. Actualizarea și îmbunătățirea periodică a politicilor și strategiilor.
Fără exagerare, putem spune că întreprinderile cu această abordare simt o dorință serioasă, prin toate mijloacele de a îmbunătăți în mod semnificativ calitatea și a pune organizația lor printre cele mai bune.
Înființarea Premiului pentru Calitatea Guvernului RF a fost un eveniment natural și mult așteptat, atât în rândul specialiștilor, cât și al managerilor de întreprinderi și organizații care și-au adoptat sarcina strategică de a schimba radical abordările pentru managementul calității.
Particularitatea premiului rusesc este că, la fel ca și alte premii naționale de calitate, se cere nu numai alocarea și recompensarea liderilor în acest domeniu, ci și orientarea acelor întreprinderi care intenționează să le lichideze sau să reducă întârzierile. Baza unei astfel de orientări este procedura de autoevaluare în conformitate cu criteriile de atribuire.
Deci, se poate concluziona că pentru lucrătorii interni motivația internă este deosebit de importantă, care în lumea modernă a producției devine din ce în ce mai importantă. Este important din cauza impactului său pe termen lung asupra rezultatelor muncii și atitudinii față de muncă. Influența sa este cea mai puternică, cea mai mare și mai diversă a cerințelor pentru conținutul muncii, cu atât mai mult corespunde stării interne a unei persoane.
Drept rezultat, sa dovedit că, pentru o motivație stabilă, combinarea diferitelor tipuri de remunerații pentru rezultate pozitive sau procese ale activității lor are o importanță deosebită. Astfel, în management, se folosesc cel puțin 8 metode de recompensă: bani, aprobare, acțiune, recompensarea cu timp liber, manifestarea interesului pentru angajat, progresul prin scara de carieră și creșterea personală, asigurarea independenței și a muncii preferate, premii.
Și, însumând tot ceea ce sa spus, putem spune că fără motivația angajaților este imposibil să se obțină cea mai bună calitate a produselor, așa că acest subiect este atât de important pentru studiu.
1. Materialul cursului privind disciplina "Managementul calității";
2. Rebrin Yu.I. "Managementul calității";
Găzduit pe Allbest.ru
Articole similare
-
Influența hrănirii asupra sănătății puilor și a calității produselor
-
Motivația personalului ca factor de creștere a eficienței producției
Trimiteți-le prietenilor: