În primul rând, încercați-vă singur. Formulează (cu voce tare sau mai bine pe o foaie de hârtie) sarcina, să zicem, pentru crearea unui dosar cu documentația personalului pentru ultimul an (luăm o sarcină simplă). Dar țineți cont de faptul că subordonații cărora le dați acum sarcina nu au experiență și lucrează în departamentul de personal timp de numai două săptămâni (permiteți-le să fie un stagiu). Această rezervare este necesară pentru a nu complica sarcina, ci pentru a introduce un element de noutate pentru subordonat, deoarece subordonații își vor îndeplini sarcinile obișnuite și îndeplinite fără instrucțiuni detaliate.
Deci, ce sa întâmplat?
Pe de o parte, aș dori să sper că exemplul de mai jos nu are cea mai mică legătură cu sarcina dvs., pe de altă parte - foarte des, sarcinile sunt formulate aproximativ în felul următor:
Desigur, în cazul în care subordonatul are un nivel suficient de auto-conștientizare, responsabilitate și vrea să devină un bun specialist, și el se va apropia, și a repetat de mai multe ori, și va, cu care să se consulte. Cu toate acestea, varianta cea mai comună într-o zi (două sau trei), amintindu-ne de atribuire Maria însărcinată cu „personalul“, în schimb veți obține (în funcție de caracteristicile personale ale angajatului) sau sarcina prost finisate, sau mai multe răspunsuri curioase ale „Eu ... în general, ... dar poate că am avut săptămâna asta ... și nu am înțeles „până la“ tu ai zis că nu este urgent, și, în general, eu nici măcar nu știu unde am puncher! „, și într-adevăr este o motivație scăzută de a spune că este prea devreme . Ea într-adevăr nu a auzit, și nu se înregistrează termenul și alte sarcini importante a fost prea mult ... Și vina pentru eșecul de a îndeplini sarcina în acest caz, de multe ori se bazează pe cap.
Algoritm pentru stabilirea sarcinii pentru un angajat
Sarcina trebuie stabilită astfel încât subordonații să o îndeplinească la timp și la un nivel adecvat de calitate. Algoritmul este alcătuit din mai mulți pași, pe care îi vom analiza cu ajutorul exemplului cu Maria și a dosarului cu documentele de personal.
Pasul 0. Selectarea situației
Pasul 1. Desemnarea unui scop comun
Principala cerință pentru stabilirea obiectivelor este relevanța. Și mai precis - înțelegerea pentru angajat. Nu faceți prea complicat (pentru a crește capitalizarea afacerii în scopul fuziunilor și achizițiilor ulterioare) sau peste nori (și toată lumea va fi fericită).
Este de dorit ca scopul să afecteze eficiența nu numai a întregului departament al personalului, ci și a organizației, să fie formulată literalmente într-una sau două propoziții. Scopul este necesar pentru fiecare angajat, indiferent de poziția și responsabilitățile sale, deoarece ea este cea care începe să formeze motivația pentru sarcină - și implementarea corectă, la timp și de înaltă calitate. În caz contrar, angajatul are impresia că este în mod constant însărcinat cu treburi inutile pentru organizație și departament.
În exemplul cu Maria, avem un minus pentru lipsa unui scop real și un alt minus - pentru a ne elimina pe noi înșine ca șeful serviciului de personal în procesul de a încerca să formăm scopul ("pentru că conducerea a spus ..."). La urma urmei, subordonața percepe mesajul ascuns ca "o sarcină inutilă (și chiar dăunătoare), atunci de ce să încercați. “.
Etapa 2. Declarația sarcinii în sine (formularea sarcinii)
Principala cerință pentru formularea sarcinii în ansamblu este fezabilitatea acesteia. Aceasta este responsabilitatea dvs. ca lider - pentru a stabili inițial o serie de puncte. Este suficient timp angajatului să îi încredințeze o nouă sarcină sau este încărcat. Îi vor permite să personalizeze această sarcină. În cele din urmă, dacă angajatul are suficiente cunoștințe și abilități profesionale pentru a face față. Și numai dacă ați răspuns pozitiv la toate întrebările, sarcina poate fi într-adevăr stabilită. În caz contrar, fiind foarte motivat, angajatul pur și simplu „arde“ în încercarea de a captura imensitatea sau ridica foarte grele, și fiind deja, pentru un motiv oarecare, demotiva, el va primi o oportunitate excelentă de a sublinia la tine pe cont propriu timp și neglijare.
Revenind la exemplul cu Maria, afirmăm: calificarea angajatului este scăzută (începător), sarcina este extrem de simplă, suntem siguri că este capabilă să o îndeplinească. Dar cu ocuparea forței de muncă există dificultăți. Iar fraza "dacă, desigur, aveți sarcini mai importante acum ...", dați din nou un minus, deoarece stabilirea priorităților angajatului este sarcina dvs., mai ales dacă vorbim de un nou venit. El nu are încă toate informațiile despre succesiunea de sarcini pe care o faceți, despre sistemele de lucru cu priorități acceptate în cadrul departamentului, și nu despre faptul că, în general, el își poate aloca corect timpul.
Pasul 3. Setarea algoritmilor de acțiune și / sau a standardelor de calitate
Principala cerință pentru standarde și algoritmi este măsurabilitatea acestora. Aceasta este, nu numai tu, dar subordonații trebuie să înțeleagă în mod clar cât de aproape este la rezultatul dorit al sarcinii. Volumele de planuri de acțiune și rapoarte, durata fiecărui eveniment și numărul de participanți, forma de pregătire a documentelor de personal (până la dimensiunea fontului), valoarea ridicată pe candidați unitate de timp pentru locul de muncă, dar chiar și culoarea de marcaje în dosare cu documente ... la standardele includ toate valorile, care într-un fel sau altul reflectă calitatea muncii unui membru al personalului. Plus - o raționare temporară (o desemnare a timpului necesar pentru sarcină). Cei mai tineri și neexperimentați, cu cât standardele ar trebui să fie mai detaliate și mai detaliate. Dar toate cuvintele comune pe care le-am folosit pentru a utiliza (rapid, de înaltă calitate, în cel mai bun mod posibil, și așa mai departe. P.), în sarcina de algoritmi și standarde nu funcționează. Pentru că dacă aceste cuvinte vă sunt clare, aceasta nu înseamnă că sunt înțelese de subordonați. Fiecare angajat le percepe în felul său. Pentru că un "rapid" este chiar acum, amânând toate afacerile, pentru altul până în prima zi a lunii următoare - și "rapid".
În ceea ce privește exemplul nostru, expresia „Sortare după data și numele ultimului“ se poate spune încă ceva la un angajat pentru a lucra în serviciul personalului cu cel puțin șase luni și este deja implicat în sarcini similare înainte, dar cu siguranță nu un novice. Care este data corespunzătoare de sortare (de la începutul până la sfârșitul lunii, sau vice-versa), cum să împartă dacă să acorde o atenție la secvența de documente securizate pentru același angajat în fiecare alte documente referitoare la persoane diferite, este necesar - răspunsul la oricare dintre acest sclav materie are. Total - suntem minus pentru nespecificat.
Principala cerință pentru descrierea resurselor este asigurarea disponibilității acestora pentru angajat. Pornind de la material (și unde găsește gaura găurilor?), Încheind cu informații și umane. La urma urmei, pentru o performanță calitativă a oricărei sarcini de angajați au nevoie de cel puțin un creion și hârtie (precum și o cameră special echipată de formare, teste pe calculator, procedurile de reuniuni și așa mai departe. D.). Vreau să atrag atenția asupra furnizării de resurse în cazul în care sarcina pentru „articulațiilor“ cu alte departamente - „să depărteze calculul salariilor în cadrul noului sistem de motivare a echipei de vânzări“, și anume, atunci când „Ivan va da“ sau Din cauza sosirea lui Ivan Ivanovici (departamentul de vânzări, etc ...) Personalschikov auzit de multe ori: „Nu știu, nu este gata, am fost explicat supervizorului, și tot mi-ai luat, și am avut nimic de a face cu decât ". Și apoi - sau o insultă la subcontractanții (până la conflict), și în același timp, și nu sunt de acord cu ei despre problema resurselor, sau se pot relaxa pe sarcina ca întreg - este întotdeauna posibil să se sustragă de nivel „și nu am fost dat ... “.
Pasul 5. Algoritmul de control
Cerința principală pentru algoritmul de control este în esență aceeași ca și pentru standarde - concretență și măsurabilitate. Și anume - necesitatea de a anunța în mod clar, care vor fi monitorizate (sunteți mai experimentat în comparație cu colegul începător, cineva din subcontractanții, șeful companiei), forma în care se va întâmpla (trimiterea de rapoarte în format electronic, prezentare orală la adunarea generală , o conversație individuală în biroul dvs.) și în ce interval de timp. În caz contrar, angajatul pur și simplu nu este clar de ce lucrarea a fost dat, care nu vor fi controlate, sau dimpotrivă, el este în fiecare secundă, cu groază de așteptare, care este pe cale să-l solicite un raport cu privire la punerea în aplicare. În plus, în special pentru „uituc“ subordonaților (în mod regulat cu întârziere, cu punerea în aplicare a sarcinilor sau a le face fără due diligence) în algoritmul de control este posibil să se stabilească consecințele eșecului (mustrare, o impunere amendă de problema conducerii și așa mai departe. N.).
Acum, înapoi la exemplul nostru cu un dosar de documente de personal ( „atunci cum să faci, vii la mine, spune-mi ce sa întâmplat“), din nou, am stabilit un minus pentru neclaritate. Deoarece nu este deloc clar că trebuie să transportați întregul dosar cu dvs. sau că va fi suficient doar să vă spun că totul se face, termenele limită pentru rapoarte nu sunt, de asemenea, livrate. În plus, nu este indicat dacă, de exemplu, trebuie să vă sunați cu informații despre sarcină, dacă nu sunteți pe loc.
Pasul 6. Motivația personală a angajatului
Și dacă ne reamintim exemplul cu Maria, fără să știm chiar motivele ei personale, am putea folosi simultan motivul de încredere și motivul creșterii profesionale, care sunt întotdeauna importante pentru începători. În schimb, cu siguranță am insultat-o cu dispreț ("Vă încredințez, pentru că sunteți cel mai nou și cel mai tânăr angajat al nostru, cine este altfel încredințat?").
Pasul 7. Încercați-vă înțelegerea
Cerința de bază pentru a verifica înțelegerea este completitudinea. Astfel, întrebările închise iubite de toți liderii, care sunt folosite pentru a verifica înțelegerea: "Este totul clar?" Și "Aveți întrebări?" Nu îndepliniți această cerință. Cu mâna pe inimă, răspundeți cât de des, ca răspuns la aceste întrebări, obțineți ceva, cu excepția faptului că ați dat din cap sau ați scuturat negativ capul. Cel mai adesea funcționează același algoritm: el nu a înțeles, nu înțelegi, el a înțeles sau nu a înțeles, și în cele din urmă a dat seama că nu înțelegi. Rezultatul este clar - riscul de execuție incorectă a sarcinii crește de multe ori. De aceea, după „anunțarea întregii liste de“ important să se caute din răspunsul la scară slave prin formularea „Repetă ceea ce trebuie făcut“ la „Cum se poate crede, în cazul în care mai bine să înceapă cu?“ Să sclavul însuși spune cum percepe sarcina, și veți vedea imediat lacune în înțelegerea lui. Cu o atenție deosebită ar trebui să ascultați începători.
Și în exemplul nostru favorit, cu un dosar de documente de personal, minusul este transparent - a fost utilizată cea mai frecventă formă închisă de primire a feedback-ului ("Întrebările sunt?").
Rezumă
După cum puteți vedea, totul este extrem de simplu și clar. După 30-40 de cursuri de pregătire, pregătirea pentru setarea sarcinii nu va dura mai mult de o jumătate de oră, iar volumul său va fi redus de la cele cinci foi de text tipărite la o pagină a scrisului de mână. Principalul lucru este să încerci.
Acordați o atenție deosebită stabilirii obiectivelor, deoarece acest articol, din nefericire, afectează majoritatea managerilor, iar disponibilitatea acestuia oferă multe. Și mai mult pentru a verifica înțelegerea, deoarece posibilitatea de a asculta sarcina pe care ați formulat-o de la buzele altor persoane este un mare impuls pentru dezvoltare. Cu toate acestea, amintiți-vă că la început veți auzi cu totul altceva decât se aștepta.
Dacă desemnați un algoritm de control, nu uitați să îl implementați, adică să reamintiți, să întrebați, să solicitați, să verificați, să studiați. Și bineînțeles, pentru a stimula (în plus sau minus) rezultatele.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: