Orientarea profesională a personalului; adaptarea personalului; tipuri de adaptare, obiective de adaptare, metode de adaptare; unitate pentru gestionarea orientării în carieră și adaptare; direcțiile de activitate ale unității de gestionare a orientării în carieră și adaptare a personalului; programul de adaptare a angajaților; colectarea de informații privind starea de lucru în domeniul orientării și adaptării în carieră.
4.1. Esența și tipurile de orientare în carieră și adaptarea personalului
Orientarea profesională și adaptarea sunt o componentă importantă a sistemului de formare și sunt regulatorul legăturii dintre sistemul de învățământ și producție. Acestea sunt concepute pentru a ajuta la satisfacerea nevoilor organizației la nivelul forței de muncă în termeni calitativi și cantitativi necesari pentru a-și spori profitabilitatea și competitivitatea.
Există încă o sarcină importantă de consiliere în carieră - aceasta este de a promova schimbări structurale rapide în ocuparea forței de muncă. În prezent, o economie multiplă oferă angajaților cu abilități și interese diferite oportunitatea de a găsi un loc în domeniul muncii. În mod ideal, reducerile de locuri de muncă ar trebui să fie efectuate numai atunci când vor fi create condițiile pentru recalificarea lucrătorilor concediați, luând în considerare mecanismul motivațional de alegere a profesiei atunci când încep să acționeze pentru a crea un program de noi locuri de muncă în domeniile prioritare ale societății. În timp ce lucrătorii controlate cal nu percep orientare profesională ca o metodă de control al suspensiei de alimentare TION de muncă în organizație, ei vor întâmpina dificultăți economice și psihologice.
Pentru a identifica și dezvolta mecanismul psihologic și motivațional al alegerii profesiei, este necesar să se folosească mecanismul de management al consilierii în carieră. Este o modalitate de organizare a proceselor interdependente de formare a personalității unui angajat cu calități competitive (formare profesională, educație, consiliere, selecție, pregătire și adaptare a angajatului).
Obiectivele principale ale adaptării pot fi rezumate după cum urmează:
reducerea costurilor de înființare, deoarece atât timp cât noul angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, acesta funcționează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;
reducerea îngrijorării și incertitudinii în rândul noilor angajați;
reducerea cifrei de afaceri a forței de muncă, deoarece, dacă noii veniți se simt incomod în noile lor locuri de muncă și inutili, pot reacționa la acest lucru prin concediere;
economisind timp pentru manager și personal, de la program
munca contribuie la economisirea timpului pentru fiecare dintre ei;
dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă, satisfacția față de muncă.
Fig. 4.1. Tipurile de adaptare și factorii care o afectează
Trebuie spus că în organizațiile naționale există o inadecvare a mecanismului de gestionare a procesului de adaptare. Acest mecanism prevede soluționarea a trei probleme majore:
Consolidarea structurală a funcțiilor de gestionare a adaptării în sistemul de management al organizației;
organizarea procesului de adaptare a tehnologiei;
organizarea suportului informațional al procesului de adaptare.
Consolidarea structurală a funcțiilor de gestionare a adaptării poate avea loc în următoarele domenii:
1. Alocarea unității relevante (birou, departament) în structura sistemului de management al personalului. Cel mai adesea, funcțiile de gestionare a adaptării fac parte din unitatea de formare a personalului.
2. Distribuția specialiștilor implicați în gestionarea adaptării, în unitățile de producție ale întreprinderii, prin reducerea, coordonarea activităților lor de către serviciul de personal.
3. Dezvoltarea de îndrumare, care în ultimii ani la întreprinderile noastre a fost uitată nemeritat.
Sarcina unei unități sau a unui specialist în gestionarea adaptării în domeniul organizării procesului de adaptare tehnologică este: organizarea de seminarii, cursuri pe diverse teme de adaptare; desfășurarea conversațiilor individuale între lider și mentor cu noul angajat; cursuri intensive de scurtă durată pentru managerii care intră în birou; cursuri de pregătire specială pentru furnizori; utilizarea metodei de complicație treptată a sarcinilor îndeplinite de începător; executarea sarcinilor publice unice pentru stabilirea de contacte între noul angajat și echipa; pregătirea înlocuirii pentru rotația personalului; care deține în joc jocuri de rol speciale pentru a uni angajații.
Suportul informativ al procesului de adaptare constă în colectarea și evaluarea indicatorilor nivelului și duratei acestuia. Se recomandă colectarea și prelucrarea informațiilor în cadrul evaluării actuale a personalului. Pentru întreprinderile autohtone, principala problemă a suportului informațional pentru adaptare este necesitatea de a acumula indicatori normativi privind nivelul și durata adaptării.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: