Un consilier de familie bine instruit este visul multor manageri. Dar în viață, personalul este adesea o durere de cap pentru manageri. Recrutarea personalului, trenul personalului, motivarea, managerii investesc în acest timp, bani și nervi. Dar întoarcerea nu este suficient de rapidă sau nu este deloc.
Există mulți factori, voi enumera doar câteva care ar trebui luate în considerare:
1. Mediul sau atmosfera în care lucrează angajații. Este format din standarde corporatiste uniforme, care permit crearea culturii corporatiste a organizației.
2. Procese de afaceri bine stabilite și raționale. care distribuie cele mai bune taxe pe posturi, stabilesc ordinea de lucru și interacțiunile.
3. Tehnici și tehnologie pentru a asigura intrarea rapidă a noilor veniți în ciclul normal de lucru și pentru a maximiza utilizarea abilităților și a orelor de lucru ale angajaților.
4. Selecția competentă a personalului pentru a rezolva problemele cu care se confruntă compania.
Și, în primul rând, va fi vorba despre selectarea personalului de vânzări, care afectează vânzările întregii companii. Și adesea această influență este negativă.
Anual, compania noastră deține mai mult de o mie de acțiuni ale "Cumparatorului secret" în centrele comerciale din Moscova, Sankt-Petersburg și din unele regiuni. Există una și aceeași imagine - vânzătorii 74% dintre vizitatorii care au venit să ignore, făcând contact doar cu cei care se referă la el într-o conversație, pasivă ( „Tu mă întrebi pe mine, voi răspunde“).
Aceste modele comportamentale sunt greu de corectat prin instruire, un sistem de motivație. Este mai ușor să rezolvați aceste probleme în momentul recrutării, pur și simplu nu lăsându-i compania oamenilor care nu reușesc să învețe și să lucreze pentru rezultate. Deci, întrebarea: "Cine să ia?" Și mai precis: "Cum să determinăm cine este potrivit pentru noi?"
Există multe abordări, metode. Aici tu și teste psihologice, interviuri stresante și întrebări proiective. Studiul tuturor acestor lucruri nu are suficient timp, de fapt, pentru a efectua interviuri îndelungate.
Nu vom pune la îndoială utilitatea acestor metode. Poate, chiar vom spune în publicațiile viitoare cum să folosim aceste metode atunci când evaluăm candidații și angajații companiei.
Totuși, vreau să fiu pragmatic și să economisesc timp. Apoi, care utilizează metoda atunci când efectuează interviuri și evaluarea candidaților.
Apoi punem întrebarea: "Ce ar trebui să ne demonstreze candidatul, ca să vrem să-l ducem la lucru?"
Luați cele două situații extreme.
Cui preferați să angajați? Vânzător cu o mulțime de experiență pe piața mobilei, mulți „care a văzut“, cu alegerea în ceea ce privește cumpărătorului (de exemplu de multe ori cred că și chiar spune, „Cine ar trebui sa, el însuși să vină și să ceară“) sau fără experiență, dar cu o atitudine activă, capabilă să înveți și să dorești să lucrezi?
Este dificil să se decidă? Da! Pentru că există nuanțe. Sau pentru situații diferite aveți nevoie de psihopat, așa cum spun psihologii. Vom spune altfel.
În fiecare situație, de la vânzător-consultant necesită cunoștințe diferite, abilități, abilități.
Într-o companie care vinde mobilier în vrac, aveți nevoie de un manager pentru a primi apelurile primite.
În această situație, este mai bine să mergeți prin cel mai experimentat vânzător din exemplul de mai sus, care va fi capabil să ofere consultanță profesională.
Și selectivitatea lui (și, cel mai probabil, doar lenea) în acest caz nu este o piedică, așa cum a sunat telefonul - trebuie să iei și să răspunzi, mai ales dacă sistemul de motivare corespunzător este susținut!
Într-o companie care vinde mobilier la vânzare cu amănuntul, punctul de vânzare din centrul de mobilier necesită un vânzător-consultant. Iar aici activitățile și dorința de a lucra sunt primii. Există concurenți peste tot, cumpărătorii nu sunt suficienți pentru toată lumea. Și sarcina vânzătorului este să "cârpească" Vizitatorii, să vorbească și să convingă că avem ceea ce are nevoie Cumparatorul.
Aici, "selectivitatea" este de neiertat. Nu este timp să stați și să așteptați pe cineva care va veni și va întreba. Sortimentul poate fi predat, dar încercați să predați o poziție de viață activă ...
Pentru a efectua rapid și precis interviuri și selectarea personalului, piatra de temelie ar trebui să pună situația de lucru. Apoi înțelegem calitățile necesare pentru o activitate eficientă a unui angajat în această situație. Și este clar ce vrem să vedem în comportamentul candidatului la interviu, în primul rând, fără de care nu sunt pregătiți să-l ducă la stagiu. Acestea sunt calități precum capacitatea de învățare, comunicabilitatea (pentru comercianții cu amănuntul - una pentru comerțul cu ridicata), disponibilitatea de a respecta standardele de servicii pentru clienți (importante pentru vânzarea cu amănuntul), stabilitatea emoțională. Acest lucru va fi suficient pentru a lua un candidat pentru un stagiu. În acest caz, fără nicio prostie psihologică apropiată de vânzări, este suficient să se elaboreze o serie de sarcini de testare care să arate capacitatea candidatului pentru poziția propusă.
Exemplu de sarcină de testare pentru un consilier de vânzări în domeniul mobilierului
Termenii vânzătorului: un punct de vânzare în centrul de mobilier.
Segment de preț: mediu și mediu "+".
Dorim să verificați: dorința de a adera la standardele de servicii pentru clienți, capacitatea de a lua contact și să prezinte mărfurile (care, întâmplător, este una dintre componentele abilități interpersonale), de învățare (această calitate va apărea în mod automat în cazul în care există, după verificarea primele două).
Cum vom verifica:
1. Disponibilitatea de a respecta standardele de servicii pentru clienți (10 minute).
Să citim standardele. De exemplu, acestea sunt:
"Bună ziua, astăzi facem un proiect de design gratuit" (în loc de banal "Ce pot face pentru tine?")
În caz de nerespectare a acestor standarde, societatea are dreptul de a priva vânzătorul de partea premium în conformitate cu "Regulamentul privind remunerația muncii".
De obicei, se observă 2 reacții tipice. Unii dintre candidați se concentrează asupra faptului că "situațiile sunt diferite și nu este întotdeauna posibil să o faceți". Cealaltă parte este că, "în principiu, nu este dificil".
Alegeți care dintre dvs. să faceți un stagiu.
2. Abilitatea de a intra in contact si de a prezenta bunurile (15 min)
Se oferă un set de expresii (module de discurs pregătite) pentru a comunica cu un potențial cumpărător și timpul necesar pentru a fi familiarizat cu aceștia. După aceasta, sunt expuse 3-4 situații în care candidatul trebuie să pronunțe aceste fraze.
Ca rezultat, testarea poate evalua corectitudinea vorbirii, abilitatea de a face față cu anxietate, lipsa de display-uri agresive și inventivitatea (solicitantul în a pune întrebări suplimentare) și, în general, capacitatea de a se angaja într-un dialog ...
Pentru o evaluare corectă a calităților unui candidat, se recomandă să faceți mai întâi acest formular:
Formularul de evaluare formalizat vă permite să evaluați în mod adecvat candidații, eliminând emoțiile inutile.
3. Învățarea este testată în trecere, când corectați pronunțarea vorbitorilor de module de vorbire și evaluați capacitatea sa de a schimba intonațiile, comportamentul său în conformitate cu cerințele dumneavoastră.
De asemenea, puteți da o sarcină pentru a completa un formular de comandă în conformitate cu eșantionul.
Recent am dat o sarcină similară atunci când angajăm un manager de birou. A fost necesar să se completeze documentul de călătorie, eșantionul este atașat. 3 din 20 de candidați au petrecut 20 de minute în această privință. alte 12 - 10-15 minute. și a făcut mai mult de 5 erori.
Ce credeți, cât timp ar fi nevoie pentru a pregăti astfel de candidați? Dar multe companii de mobilier suportă costuri nerezonabile pentru stagiarii care nu intră în modul normal de funcționare.
Cred că ideea principală este clară. Verificarea candidatului trebuie, în primul rând, să se desfășoare în conformitate cu calitățile (cunoștințe, aptitudini, competențe) necesare în mediul de lucru zilnic.
1. Descrieți calitatea cerută (nu mai mult de 10)
2. Compunem formularul de evaluare a candidatului
3. Noi compunem sarcini de testare
4. Facem un interviu. În paralel sau imediat după interviu, completați foaia de evaluare (în timp ce este proaspătă în memorie)
5. Comparăm cu formele altor candidați. Luăm o decizie.
Notă: în viitor, putem realiza alte tipuri de evaluare a candidaților și angajaților menționați mai sus, stabilind în prealabil un obiectiv: ce se face, ce decizii ne vor ajuta să luăm.
Prin evaluarea personalului în acest fel, rezolvăm simultan mai multe probleme:
1. Satisfacem candidații care nu sunt capabili să se antreneze și să îndeplinească cerințele companiei
2. Ajustăm, deja în procesul de interviu, potențialul angajat în ceea ce privește respectarea regulilor companiei
3. Facem pregătire preliminară (candidatul învață expresiile necesare)
4. Este stabilită o bază solidă pentru ca angajații să devină o resursă care face munca companiei mai eficiente, iar vânzările sunt mai mult.
Suntem în FB:
alăturați-ne!
Suntem pe Twitter
Adăugați-o!
Trimiteți-le prietenilor: