Când Molly Graham a venit pe Facebook, erau 400 de angajați, însă nu exista un sistem formal de evaluare a calității muncii și a bonusurilor corespunzătoare. Compania a încercat să pună în aplicare un astfel de sistem, dar nu a reușit. Ca rezultat: un mecanism opac pentru luarea deciziilor salariale, plata neregulată a bonusurilor, neînțelegeri și nemulțumiri din partea personalului. Molly Graham a decis să ajungă la fund și să rezolve problema. Ea a fost ajutată, în orice mod posibil, de Cheryl Sandberg, directorul principal al Facebook și de șeful departamentului de personal Laurie Gowler.
Molly Graham spune cum au început să rezolve problemele:
"Am putea începe de la bun început și să le explicăm întregii echipe: aici este salariul, aici este prețul acțiunilor, aici sunt bonusurile. Iată formulele prin care se calculează creșterile. Iată coeficienții pe baza rezultatelor evaluării anuale a muncii, pe care o propunem să o folosim.
Pe de altă parte, activitatea departamentului de personal pare adesea o birocrație curată. Ca răspuns la explicațiile noastre, am primit un răspuns atât de cald, căruia nu ne-am baza nici măcar. Oamenii erau recunoscători.
Graham a realizat cât de convenabil și eficient ar putea fi un sistem standardizat și transparent de stimulente materiale. Astăzi, fiind șeful operațiunilor de afaceri în Quip, ea crede că există o oportunitate de a crea o platformă simplă și scalabilă, potrivită pentru aproape toate start-up-urile. A reușit să-și combine experiența în mai multe reguli de aur, care corelează nevoile afacerii de pornire și cerințele angajaților.
Molly Graham a efectuat un studiu amplu în rândul oamenilor de afaceri care au fondat companii de la zero. Ea a întrebat:
- Ce oferiți solicitanților, în special solicitanților de funcții de conducere? Și dacă ar cere mai mult?
- Ce răspundeți solicitării angajatului de a-și ridica salariul?
- Cum te simți în legătură cu universitatea care tocmai a absolvit, dar cu indiscutabil talentat angajați?
- Cum și când ridici salariile angajaților sau le avansați pe scara de carieră?
- Veți ridica salariul unui angajat dacă în altă companie ia fost oferit mai mult?
"Munca mea pe Facebook a oferit o experiență foarte utilă. Acum, văd bine că mulți fondatori și manageri de start-up petrec - poate în zadar - o mulțime de timp pentru a lua în considerare cererile unice de angajați noi pentru a crește salariile. Încerc eu să ajut pe acești oameni de afaceri. Sunt convins că atunci când ați lucrat în companie doar câțiva ani, obțineți cât de mult ați angajat. Noua companie are nevoie de succes, de creșterea profitului și de valoarea afacerii. Acest lucru trebuie făcut - totul: de la directorul general la cel mai tânăr angajat. "
Legile lui Molly Graham
1. Nimeni nu este fericit cu salariul, dar în sine nu aduce fericire
"Aceasta este prima și principala capcană. Oamenii nu lucrează doar pentru salarii, mai ales în întreprinderile nou-înființate. Și nu ar trebui. A păstra o persoană salarială greșită. Desigur, este neplăcut când un salariu valoros primește un salariu de multe ori mai mult decât plătiți sau aveți nevoie de un lider plătit înalt pentru un concurent. Cu toate acestea, pentru dvs. ca angajator, principalul lucru nu este banii. Principalul lucru este că oamenii merg la muncă într-o colectivă, pentru o idee. Și pentru salariu - pe linia penultimă. Atunci vor fi loiali. Desigur, este necesar să plătească: oamenii trebuie să aibă suficiente pentru tot ceea ce au nevoie și ce doresc, atunci își vor aminti bonusurile sau majorările salariale o dată pe an, dacă nu mai puțin. Cea mai bună politică salarială este onestă și deschisă. "
2. În echipa toată lumea știe totul despre toată lumea
"Nu fi naiv. Angajații pot vedea foarte bine cine primește ce. Și dacă nu o văd imediat, atunci vor afla totul. Întreabă pe cineva care a gestionat un departament de zece persoane sau mai mult. Aceasta este psihologia grupurilor: nu este atât de important cât de mult ajungi, cum ar fi cât de mult primeste colegul tău. Ai plătit bine. Poate că 99% dintre persoanele din țara dvs. au mai puțin de tine, dar dacă colegul tău de la masa următoare primește de două ori mai mult, nu-ți va plăcea. Managerul trebuie să țină cont de acest lucru, verificând bugetul și este logic să explicăm managerilor și angajaților din subordine de ce planul este astfel, și nu celălalt ".
"Dacă aveți un mic start-up, fiți cât mai sincer cu angajații în ceea ce privește salariul. Va fi util tuturor. Dacă plătiți insuficient, atunci nu sunteți de încredere, dacă salariul este adecvat, atunci angajații nu au nici un motiv să nu aibă încredere în dumneavoastră.
Pe masura ce afacerea creste si numarul de angajati devine mai dificil pentru ca managerul sa fie deschis angajatilor. Utilizați momentul până când compania este mică! Creați o cultură corporativă, chiar și odată cu extinderea companiei, va trebui să se schimbe. Cei mai buni angajați nu vor uita acest lucru. Va fi mai ușor să le păstrați și să închiriați noii veniți. "
3. Revizuirea salariilor și a primelor nu mai mult de o dată la șase luni
Liderii inițiativelor au ceva de făcut, pe lângă soluționarea definitivă a problemelor salariale. Prin urmare, este mai bine să revizuiți suma compensației o dată pe an. Angajații lucrează pentru companie - iar salariul lor ar trebui să depindă de cât de mult a crescut valoarea afacerii datorită eforturilor lor personale.
4. Regulă unu pentru toți
Molly Graham explică:
"Start-up-uri sunt foarte greu de ghicit în avans, viitorul lor este imprevizibil. Și dacă este prea devreme pentru a începe să încurajezi unii angajați, problemele financiare cu consecințe neprevăzute pe termen lung pot începe prea devreme ".
- Într-o echipă de 10 persoane, acest angajat este cel mai bun. Va fi cel mai bun dintr-o echipă de 50 de persoane?
- Ce se va întâmpla dacă în trei ani îi acordați acestei persoane responsabilități suplimentare?
- Dacă după un timp nu poți plăti unui angajat un pariu standard?
"În primul an de formare a afacerii, nu puteți evalua productivitatea fie a întreprinderii în sine, fie a fiecărui membru al echipei. Prin urmare, este mai bine să urmați o abordare prudentă.
Puneți așteptările angajaților. Odată ce ați decis că persoana este potrivită pentru dvs. și ați simțit că este loială pentru dvs. de mulți ani - spuneți-i că doriți să conduceți un proces general cu un mesaj intern foarte sensibil. Cea mai mare greșeală va fi schimbarea structurii comunicării, mai ales în ceea ce privește salariul. "
La Quip, toți specialiștii în recrutare spun reclamanților despre politicile salariale și de bonus ale companiei. Potrivit lui Molly Graham:
"Noi dăm matematică pură. Arătăm că în companie fiecare persoană primește exact aceeași sumă ca și colegul său cu aceeași experiență și ne uităm la reacția candidatului. "
"Înainte de a trece la cifre, trebuie să spunem ce înțeleg compania prin compensare: salariu, și poate plăți de bonusuri în acțiuni și cum este construit sistemul. Este important să dăm o imagine generală încă de la început. "
Mai devreme o nouă companie dezvoltă o strategie de salarizare și se pregătește să răspundă la întrebările candidaților pentru posturile vacante, cu atât mai bine.
Sfatul principal al lui Molly Graham:
- Reduceți scala salariilor pe măsură ce numărul de angajați crește;
- Extindeți și perfecționați scala de evaluare pentru a evalua mai bine dinamica productivității angajaților;
- Monitorizați salariile de piață pentru a menține loialitatea și pentru a preveni scurgerea de personal;
- Nu există excepții de la regulă, cu excepția cazurilor în care unele angajat individual a făcut un progres real. Practica excluziunii consolidează inegalitatea proporțională cu creșterea numărului de angajați și a timpului de dezvoltare al companiei;
- Odată cu creșterea companiei, puteți începe să utilizați acțiuni pentru a încuraja manageri și / sau angajați mai buni.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: