Regulamentul eficienței motivației
Una dintre cele mai eficiente este motivația financiară materială, dar necesită resurse financiare considerabile ale companiei. Principalul element al motivației financiare este salariul, care se formează în detrimentul salariului oficial, precum și comisioanele, bonusurile, suprataxele, indemnizațiile și alte forme de remunerație a muncii.
Astfel, se poate concluziona că reglementarea celui mai eficient instrument de motivație este realizată de normele interne ale societății.
Dacă vorbim despre reglementarea juridică a părții constante a salariului (salariul) în cele mai multe companii moderne, este supus sistemului de clasificare, care este o structură verticală a pozițiilor, în cazul în care fiecare poziție corespunde unui anumit grad, inclusiv o serie de salarii oficiale. Formarea sistemului de notare în cadrul companiei se bazează pe evaluarea de locuri de muncă pentru a determina gradul lor, care este stabilită pe baza cunoștințelor și abilităților necesare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor oficiale, domeniul de aplicare și complexitatea problemelor implicate, nivelul de responsabilitate. Sistemul de clasificare presupune că mărimea salariului oficial al angajatului este în limitele gama pentru poziția de grad.
Premium ca partea variabilă a salariului este guvernată de reglementările locale ale societăților constituite ca regulă, un procent din salariul oficial al angajatului în cele mai multe companii moderne depind de realizarea indicatorilor cheie de performanță.
Este foarte important să se asigure transparența și accesibilitatea sistemului bonus - angajații ar trebui să înțeleagă clar când, pentru ce și în ce mărimi li se va primi un bonus, ar trebui să știe "regulile jocului" la început.
În ceea ce privește indicatorii de performanță, cei mai comuni sunt KPI și MBO.
KPI (Indicatori cheie de performanță) reflectă eficiența și eficiența proceselor de afaceri, funcțiile de management, precum și performanța unei activități specifice de producție, tehnologică și de altă natură a companiei.
KPI este cel mai adesea aplicat numai managerilor de top ai companiei, deoarece acestea sunt mai dependente de îndeplinirea obiectivelor strategice ale companiei și de obținerea de rezultate concrete. Perioada de raportare specificată pentru indicator este de un an.
MBO (Management by Objectives) reflectă realizarea obiectivelor stabilite, stabilite în conformitate cu anumite principii.
Obiectivele trebuie să fie realizabile, dar tensionate; specifică, adică obiectivă și clar orientată; măsurabilă, adică cuantificabilă; semnificative, relevante pentru activitățile profesionale ale angajatului și legate de obiectivele companiei, legate de timp și controlate. Obiectivele angajaților sunt determinate de supraveghetorul imediat și pot fi ajustate în legătură cu obiectivitatea necesară. Acest indicator, ca regulă, se aplică managerilor de mijloc și specialiștilor cheie. Perioada de raportare pentru MBO este de un sfert.
Pentru specialiștii care efectuează același tip de funcție, și a lucrătorilor cel mai frecvent tip de premium este prima lunar sau trimestrial, care se percepe pentru îndeplinirea calității atribuțiilor de serviciu, respectarea efectuarea disciplinei, executarea la timp a sarcinilor atribuite și de abordare creativă pentru rezolvarea acestora, eficiența în muncă, lipsa de comentarii și reclamații cap.
Este imposibil să nu spunem despre acest tip de motivație financiară materială, cum ar fi comisioanele, adică remunerațiile plătite angajaților implicați în implementarea unor servicii specifice sau în realizarea unei anumite activități.
Sistemul comisioanelor este destinat să stimuleze implementarea părții de venit a bugetului companiei. Cel mai adesea este folosit pentru a motiva angajații unei unități comerciale al cărei scop este de a găsi și "deține" clienții companiei, de a interesa potențialii clienți în lucrul cu această organizație, de a pune în aplicare un plan personal și colectiv de vânzări sau servicii.
Încasările și valoarea comisioanelor depind în mod direct de corespondența dintre volumul vânzărilor efective și volumul vânzărilor planificate.
Standardele corporative pot prevedea alte plăți, cum ar fi furnizarea de asistență materială în caz de deces al unei rude apropiate a angajatului, nașterea unui copil, pensionarea angajatului etc.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: