Interviul este metoda cea mai populară de selecție a personalului. Nu este exagerat?
De ce toată lumea consideră că un interviu este principala metodă de selectare a angajaților? A fost întotdeauna așa?
Nu chiar. Este dificil să vă imaginați un negustor medieval care studiază CV-ul și să ceară întrebări mai înțelepte pentru a determina cât de bine va funcționa un nou angajat? Toată conversația lor a fost redusă la un simplu "cum ar fi - nu-mi place", "aranja (salariu) - nu fericit" și "muncă - vom vedea". La un moment dat, chiar și sângerarea și înecarea vrăjitoarelor au fost folosite ca selecție; dar, din fericire, această metodă nu a fost folosită pe scară largă.
Interviul (în continuare - interviul) va rămâne în forma sa actuală și în viitor? Nu sunt sigur. Adevărul este că managerii nu le place să efectueze interviuri, iar candidații nu le place să le transmită ...
Economia mondială se schimbă în mod activ, tehnologia urmați reciproc, dar tehnica interviului nu sa schimbat mult în ultimele decenii. Datorită globalizării există o multitudine de diferente culturale, etnice și geografice pe care ar trebui să fie luate în considerare într-un interviu pentru un sistem mai flexibil este necesar pentru interviu de evaluare a interviului în sine toate că, în viitor, mult se va schimba acum există un format de interviu
Iată 10 puncte slabe și vicii ale interviului, ca metodă.
- Unii factori importanți nu pot fi evaluați deloc în timpul interviului. De exemplu, abilitățile de lucru în echipă și inteligența.
Unele erori și concepții greșite ale intervievatorilor.
- Deficiențe congenitale ale așa-numitei. Interviul "comportamental", când un candidat este interogat despre modul în care sa comportat și a rezolvat o problemă într-o anumită situație din trecut. În primul rând, candidatul poate descrie situația reală, dar își distorsionează adevăratul rol. În al doilea rând, impresia depinde de capacitatea sa de a transmite informații. În al treilea rând, îndrăznesc să încalc credința HR: comportamentul unei persoane în trecut nu este întotdeauna un indicator al comportamentului său în viitor, mai ales în lumea noastră în schimbare rapidă.
Această listă poate continua și continua ... Cu toate acestea, este necesar să se determine cum să se asigure că interviurile, ca metodă, nu devin o barieră în calea selecției eficiente a personalului.
În prima parte a articolului am încercat să avertizăm cititorii împotriva increderii excesive în interviu (interviu, apoi interviu) ca metodă de selectare a angajaților. Am descris multe dintre neajunsurile interviurilor și greșelile intervievatorilor ...
A doua parte aș vrea să încep prin a mă gândi la modul în care interviul afectează candidatul și procesul de recrutare în companie.
Analfabet, inoportun sau pur si simplu interviuri inutile poate duce la erori și cernerea angajarea celor mai bune talente. Să ne punem pe locurile solicitanților de locuri de muncă.
De ce nu le place interviurile?
Candidații de lucru sunt forțați să mintă liderilor lor, să inventeze fabule despre motivele absenței. Nevoia de a mânca în mod repetat, de a merge la al doilea, al treilea, etc. interviu, poate forța pe unii să refuze oferta.
Amintiți-vă că angajarea celor mai bune începe doar cu evaluarea calificărilor. De asemenea, trebuie să "vindeți" candidatul la cap, iar candidatul este mai scump să "vândă" compania sa. Dacă sunteți dezamăgitor și "încurcați" managerul de vârf, este uneori mai ușor pentru el să se despartă și să uite de tine. Dacă ați apoi realiza din ea motivele pentru refuzul, vei auzi: „în cazul în care compania dvs., astfel încât lipsa de respect pentru oamenii încă în procesul de selecție, ceea ce poate fi de așteptat în timpul operației?“
Dificultatea planificării (complexitatea programului). Atunci când este necesar să se planifice mai multe interviuri și pentru fiecare interviu ar trebui să existe mai mulți manageri; Atunci când toate acestea trebuie combinate cu timpul liber al candidatului de lucru; atunci o astfel de combinație de date devine aproape nerealistă sau se întinde la câteva săptămâni. Majoritatea candidaților populari "nu se opresc" până în ultimul moment, acceptând propunerea companiei care operează mai rapid și mai simplu.
Iritația de la repetare. Acest lucru se întâmplă atunci când un candidat este supus la numeroase interviuri în aceeași companie, răspunzând la aceleași întrebări ale diferiților intervievatori. Acest lucru se întâmplă din cauza inconsecvenței acțiunilor intervievatorilor și din cauza citirii acelorași manuale de intervievare. În plus, punând aceleași întrebări, compania nu primește informații complete despre candidat.
Recunoașterea procedurii de interviu Candidații se enervează că, până la interviu, nu își dau seama de ordinea, durata; numărul de participanți și rolurile acestora. Din păcate, în majoritatea departamentelor de resurse umane nu există nici o practică de informare prealabilă a solicitanților despre cine va participa la interviu și despre criteriile de evaluare. Acest lucru ar reduce tensiunea candidaților și ar spori deschiderea dialogului. Un alt candidat este enervat că nu primește feedback după interviu și de multe ori nu știe de acțiuni ulterioare.
Incapacitatea de a vorbi. Mulți lideri sunt atât de vorbiți și ambițioși încât spun mult mai mult decât să asculte. Deși ar trebui să fie făcut invers. Unii sunt suficient de "inteligenți" încât ei înșiși sunt responsabili pentru candidatul pentru întrebările lor ... Principalul lucru este că ei nu lasă timpul candidatului să-și pună întrebările și să se prezinte în mod corespunzător.
Pierderea clienților. Cu cât interviurile sunt mai neprietenoase în compania dvs., cu atât este mai probabil ca candidații respinși să-și spună nemulțumirile lor prietenilor și rudelor. Aceștia pot împărtăși nemulțumirile lor altor persoane etc. În plus, ei pot să nu mai cumpere bunurile și serviciile dvs. ...
Implicații pentru compania de interviu Procesul de interviu prost gândit are un impact negativ asupra companiei în sine.
Costuri suplimentare Dacă rezumați toate orele de lucru pe care managerii sunt forțați să le cheltuiască într-un interviu, costurile pot fi calculate în cifre de cinci cifre.
De asemenea, ar trebui să se țină seama de costurile indirecte ale interviurilor inutile și non-tehnice: munca de bază nereușită, oboseala acumulată, un proces extins de angajare.
Număr excesiv de interviuri Jakobs pentru a evita greșelile, dar, de fapt, pentru a transfera responsabilitatea pentru decizia, numărul de etape interviu în companiile mari crește la 5-7 și chiar la 10! Este doar o tortură pentru o persoană normală. Cu cât este mai lung procesul de selecție, cu atât mai mult probabil că veți pierde cei mai buni candidați. Acei oameni care au cea mai mare cerere pe piață.
Impactul asupra afacerilor. Fiabilitatea și fiabilitatea extrem de scăzute a interviurilor dvs. înseamnă nu numai că puteți să eliminați cele mai bune și nu atât de multe pe care le angajați pe cei răi. Acest lucru poate însemna că cei mai buni oameni vor fi atunci în competitorii dvs.! Efectele secundare ale greșelii de angajare: va trebui să repetați întregul proces acum, acum cu resurse limitate și cu un interval mai scurt de timp pentru interviu, și va trebui să cheltuiți bani pentru concedierea unor persoane "greșite".
Concluzia. Procesul de interviu este ca și plastilina: îi poți da orice formă. Intervievatorii au inițial superioritatea și puterea asupra candidaților pentru interviuri. Prin urmare, majoritatea oamenilor aleg alte persoane pentru muncă, bazându-se numai pe impresiile lor, nu pe fapte și evaluări măsurabile. Dacă încă credeți în eficacitatea absolută a interviului, încercați să găsiți în literatura de specialitate date științifice, corecte și confirmate privind fiabilitatea acestei metode. Va trebui să încercați din greu ...
Trimiteți-le prietenilor: