Organizația dvs. caută un nou angajat? Există prea mulți candidați sau nu îndeplinesc cerințele? În această problemă, trebuie să alegem cei mai buni și cu cea mai mare capacitate refuză solicitanții rămași pentru a evita situațiile controversate.
Organizarea, selectarea angajaților, urmărește obținerea celui mai calificat personal din personal. Prin deschiderea unui post vacant, angajatorul aproape întotdeauna știe ce calități, cunoștințe, aptitudini profesionale etc. trebuie să aibă un candidat pentru o funcție.
De asemenea, a identificat cazuri în legea în cazul în care nu se poate refuza să angajeze:
- a fost adoptată o hotărâre judecătorească, care obligă angajatorul să încheie un contract de muncă (articolul 16, articolul 391 din LC RF);
- în cazul alegerii în funcție (art. 16, 17 din LC RF);
- persoana a fost aleasă prin concursul de înlocuire a poziției corespunzătoare (art. 16, 18 din LC RF);
- angajatul este invitat să lucreze ca un transfer de la alt angajator.
Refuzul de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii mici este interzis. În același timp, dacă refuză să recunoască, va fi necesar să se demonstreze că angajatorul știa despre sarcină sau prezența copiilor de vârstă mică și că acest fapt a fost motivul refuzului.
Răspunderea pentru refuzul nerezonabil
Angajatorii care sunt condamnați pentru refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă pot fi supuși răspunderii disciplinare, administrative și penale.
Celor vinovați ai organizației care sunt supuși răspunderii disciplinare se aplică următoarele sancțiuni: o remarcă, o mustrare, o concediere. De asemenea, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative pentru încălcarea legislației privind munca și responsabil cu protecția muncii pot fi amendati cu pana la 5.000 de ruble, iar pentru organizarea - de la 30 000 la 50 000 de ruble, sau suspendarea activității de până la 90 zile. În plus, comiterea repetată a acestei infracțiuni de către aceeași persoană atrage descalificarea pentru o perioadă de la un an la trei ani.
Legea penală prevede responsabilitatea pentru refuzul de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată și cu o femeie care are copii sub vârsta de 3 ani. Astfel, funcționarii cu drept de a primi și concedierea de la muncă pot fi amendați cu până la 200 de mii de ruble. sau în cuantumul salariului (alte venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni) sau în muncă obligatorie pentru o perioadă între 120 și 180 de ore.
Deci, pentru ce motive specifice puteți refuza angajarea?
Incoerență în afaceri
Informațiile privind calitățile de afaceri pot fi obținute din documentele prezentate de candidat pentru funcția respectivă. Documentul privind educația conține informații privind cunoștințele profesionale, înregistrările din registrul de lucru indică durata serviciului în specialitate etc. Personalul de personal utilizează interviuri, teste, chestionare și alte metode pentru a determina aptitudinile de interes pentru companie.
Vă rugăm să rețineți că angajatorul are dreptul de a prezenta pretenții suplimentare persoanei care solicită postul vacant. Ele trebuie să fie justificate și compatibile cu natura lucrării. De exemplu, o organizație poate seta următoarele condiții:
- disponibilitatea experienței de muncă într-un anumit domeniu de activitate;
- experiență de lucru (de exemplu, cel puțin trei ani);
- cunoașterea limbilor străine etc.
Aceste circumstanțe se reflectă cel mai bine în descrierea postului, deoarece definește îndatoririle și limitele răspunderii angajatului și conține cerințele de calificare pentru poziție. De asemenea, va permite să-și apere în mod rezonabil poziția în caz de litigii. Cu toate acestea, motivele refuzului pot fi determinate la nivel legislativ.
Legea cere refuzul
Ca rezultat al interviului, candidatul pentru această funcție poate să se potrivească în totalitate cu angajatorul, dar poate să nu se conformeze legii. La urma urmei, condițiile de angajare nu sunt doar prezența unui anumit educație, experiență de muncă și alte calități profesionale, dar, de asemenea, starea de sănătate, lipsa documentelor necesare care trebuie transmise angajatorului, și așa mai departe .. În acest caz, legislatorii au stabilit condițiile în care organizația le poate invoca în caz de eșec la încheierea contractului de muncă.
În primul rând, în conformitate cu articolul 63 din Codul Muncii, nu este permisă încheierea unui contract de muncă cu persoane care nu au împlinit vârsta de 16 ani. Excepția este posibilitatea de a angaja candidați a căror vârstă este de 15 ani (14 ani, cu consimțământul unui părinte (tutore) și autoritatea tutelară) pentru a efectua munci ușoare, care nu este dăunătoare sănătății.
În al doilea rând, reclamantul nu furnizează documentele necesare pentru a încheia un contract de muncă. Acestea includ:
- pașaportul;
- cartea de lucru. Excepții: contractul de muncă este încheiat pentru prima dată, angajatul a venit în condiții de muncă cu fracțiune de normă;
- certificatul de asigurare de pensie;
- documente de înregistrare militară;
- un document privind educația, calificările sau cunoștințele speciale;
- certificat de prezență (absență) condamnări, sau faptul unei urmăriri penale.
În al treilea rând, candidatul nu îndeplinește cerințele pentru poziție din motive fizice sau mentale. De exemplu, este interzisă angajarea femeilor pentru muncă, care este asociată cu ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc standardele maxime admise.
În al patrulea rând, eșecul persoanei care intră în muncă să îndeplinească cerințele stabilite de legislația muncii. De exemplu, refuzul examenului medical obligatoriu.
În al cincilea rând, candidatul este lipsit de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru o anumită perioadă de timp.
Rețineți că solicitantul și, în acest caz, poate solicita o explicație a refuzului și, dacă nu este potrivit, să se adreseze instanței.
Răspuns scris
Dacă reclamantul nu este recrutat, atunci cel mai adesea acesta este raportat verbal. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai sus, angajatorul poate solicita explicații scrise. Ca răspuns, puteți scrie următoarele: "La cererea dvs. de a raporta conform articolului 64 din Codul Muncii, motivul pentru refuzul de a încheia un contract de muncă cu dvs. este următorul.
Conform rezultatelor interviului, a devenit clar că nu vorbiți engleza și că aveți o experiență de muncă de 3 ani.
Deoarece calitățile dvs. de afaceri nu corespund cerințelor prescrise în fișa postului, suntem forțați să refuzăm să încheiem un contract de muncă pentru această funcție.
În temeiul articolului 64 al articolului 64 din Codul Muncii, aveți dreptul de a contesta acest refuz în instanță. "
Acest anunț se emite pe antetul oficial al organizației și este semnat de către manager.
Apoi, scrisoarea trebuie înregistrată. De exemplu, în registrul de corespondență de ieșire, care precizează detaliile scrisorii, metoda și data sesizării către solicitant.
În cazul în care notificarea este transmisă personal, este necesar ca candidatul să confirme primirea scrisorii (de exemplu, semnat pe copia organizației și să pună data). Dacă nu există posibilitatea de a transfera personal, cel mai bine este să trimiteți un refuz prin poștă, cu o listă de exemplare și o notificare de livrare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: