Legislația muncii oferă angajatorului un set de instrumente care nu numai că reduc costurile forței de muncă, ci și stimulează angajatul să crească productivitatea muncii.
În articolul precedent am analizat diferite opțiuni pentru optimizarea costurilor forței de muncă. Unul dintre ei - reducerea la plata cheltuielilor angajaților prin auditarea validității plății plăților compensatorii și de stimulare (bonusuri) (punctul 5, partea 2 al articolului 57. Articolul 129. Articolul 132 din RF LC .....). Dar plata co-plăților de stimulare este doar un astfel de instrument de economie și motivație în același timp.
Aici trebuie remarcat faptul că deseori atât lucrătorii, cât și angajatorii sunt confuzi, ceea ce se referă la plăți de stimulente și - la plăți compensatorii. Separarea acestor plăți permite Partea 1 a Art. 129 din LC RF. în care sunt enumerate tipurile de plăți exemplare, iar numele plăților reprezintă un indiciu.
Plățile compensatorii sunt direcționate către rambursarea către angajat suportate pentru a îndeplini funcțiile de costurile forței de muncă într-un mediu diferit de obicei. Adesea, aceste condiții afectează starea de sănătate a lucrătorului, capacitatea sa de a lucra. Aceste plăți includ, de exemplu, cotele „nordice“, plățile pentru munca de noapte, pentru lucru în dăunătoare (periculoase) condițiile de muncă, și așa mai departe. N. De asemenea, aceasta include plăți destinate să compenseze prejudiciul suferit de angajat, de exemplu, mutarea într-o altă localitate și așa mai departe.
Stimularea plăților reprezintă o modalitate de a încuraja angajatul pentru îndeplinirea conștiinței bune a funcției de muncă, pentru ai motiva să crească productivitatea muncii. Acestea sunt, desigur, prime, suprataxe (suprataxe), de exemplu, pentru durata continuă a serviciului în cadrul organizației, pentru nivelul de educație și formare etc.
Ce este scris cu un stilou, pe care nu îl puteți tăia cu un topor, sau ce condiții trebuie să fie stipulate în contractul de muncă
Pe lângă remunerația pentru muncă ca atare (sub forma unui salariu sau a unei rate), salariile includ suprataxe compensatorii și stimulative (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
condițiile de remunerare (inclusiv rata salariului de bază sau salariul (salariu) prime angajaților, alocații și prime) sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (art. 5 h. 2, Art. 57 din RF TC), adică absența unor astfel de condiții contractul va fi cu încălcarea cerințelor legislației muncii, și poate fi baza pentru aducerea la răspundere administrativă a angajatorului ore. 3 linguri. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.
Pentru executarea incorectă a contractului de muncă, se impune o amendă administrativă: pentru funcționari în mărime de 10 mii până la 20 de mii de ruble. în perioada de anchetă - de la 5 mii la 10 mii de ruble. pe persoane juridice - de la 50 mii la 100 mii ruble. (articolul 5.27 partea 3 a Codului cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
În același timp, Codul Muncii nu impune angajatorului la detalii (detaliu) de stabilire a condițiilor de remunerare este numai în contractul de muncă, lăsând părțile la contract posibilitatea de a face referire la LDF, care a rezolvat problema, de exemplu, în Regulamentul privind remunerarea salariaților în Regulamentul privind Remunerare , regulamentul de indicatori cheie de performanță, regulamentul cu privire la suma forfetară premium plătită, și altele.
Astfel, în practică, există două opțiuni pentru stabilirea condițiilor de remunerare a forței de muncă. Prima opțiune este că condițiile sunt fixate numai în contractul de muncă, inclusiv condițiile privind compoziția, mărimea, condițiile de plată a salariilor, inclusiv plățile compensatorii și stimulentele. În același timp, toate condițiile pentru procedura de acordare a plăților sunt stipulate în contractul de muncă însuși.
Regulamentele privind primele pentru angajați
Reglementări privind remunerarea forței de muncă
Poziția principalilor indicatori de performanță (KPI) ai managerului
Lipsa unor termene sigure de plata a primelor de compensare și de stimulare numai în contractul de muncă este nici o posibilitate de a înregistra termene de plată de numire într-un astfel detaliu într-un LNA separat, sau contract de muncă amenință să „swell“ din formularea detaliată. Desigur, este posibil, în contractul de muncă pentru a specifica, de exemplu, o astfel de condiție: „Un angajat pe o bază trimestrială se plătește o primă de 20% din salariu, în cazul unei creșteri a vânzărilor cu mai mult de 5%, comparativ cu nivelul de vânzări în ultimul trimestru“ sau „angajat se plătește o primă de 1000 freca. pentru fiecare client nou, un contract pentru o sumă nu mai puțin de 20 de mii. freca.“. În acest caz, contractul va trebui să prescrie condiții pentru fiecare plată, cu condiția de angajator în absența LDF.
Cu toate acestea, dacă angajatorul discută pur și simplu plata contractului de muncă într-un contract de muncă fără a preciza condițiile individuale de plată, prima poate deveni o parte fixă obligatorie a salariului, iar salariatul nu va fi lipsit de bonus. De exemplu, această formulare "periculoasă" poate include următoarele: "Angajatul are un salariu oficial de 20 de mii de ruble pe lună și o primă lunară de 20% din salariu."
Astfel de termeni "neglijenți" ai contractului se transformă adesea în litigii.
Un alt dezavantaj semnificativ al asigurării condițiilor pentru numirea plăților de stimulente în contractul de muncă este imposibilitatea de a le schimba fără consimțământul salariatului, adică necesitatea de a se conforma cerințelor art. 72. Art. 74 din LC RF.
Puteți utiliza, de asemenea, formularea unui plan mai general: „... set salariul ... stimularea și compensații stabilite prin reglementările locale adoptate de către angajator“ - această formulare evită efectuarea de modificări ale contractului de muncă în cazul unei schimbări de nume LDF, să zicem, Regulamentul privind bonusurile din regulamentul privind plățile de stimulare și compensare, dar mai „atractive“ pentru șicană din partea auditorilor, care pot considera că este prea nespecific.
A doua opțiune este cea mai obișnuită în practică datorită posibilității de a stabili modalități flexibile de plată pentru angajați, precum și de a reglementa mai detaliat procedura de stabilire a plăților de stimulare, fără a le face o parte lunară obligatorie a salariilor.
De asemenea, această opțiune atrage angajatorii prin presupusa simplitate de a face modificări în LNA, ceea ce face posibilă modificarea valorii plăților (care în practică este foarte larg utilizată). Cu toate acestea, nu toate atât de simplu: (Art. 72 din Codul Muncii) faptul că referința în contractul de muncă la LDF face o LNA în unele părți mod a contractului de muncă și schimbarea convenită de către părți a condițiilor contractuale de muncă permise numai prin acordul părților introducerea acelorași modificări fără consimțământul angajatului este permisă în cazuri strict specificate (a se vedea, de exemplu, articolul 74 din LC RF). Astfel, modificările, de exemplu, sistemul (compoziția) plăților de stimulare și de compensare sau valoarea fixă a acestora specificate în ANL, vor necesita respectarea procedurii prevăzute la art. 72. Art. 74 din LC RF. În special, acest lucru este indicat de practica judiciară.
În același timp, corectarea greșelilor, a erorilor, a altor condiții ale ANL care nu afectează condițiile contractului de muncă cu angajatul nu necesită consimțământul angajatului. Dar, în orice caz, angajatul trebuie să fie în conformitate cu art. 22 din RF LC a fost familiarizat cu semnătura LNA modificat.
De asemenea, în cazul schimbării LNA, este necesar să ne amintim cerințele art. 8. Art. 12. Art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, în ceea ce privește avizul organului sindical sau al organismului reprezentativ al lucrătorilor), în caz contrar există posibilitatea recunoașterii introducerii modificărilor în ANL drept ilegale.
În legătură cu cele de mai sus, se recomandă să se abordeze serios elaborarea și adoptarea ANL și, de asemenea, este mai bine să se evite fixarea unei sume fixe de prime și alte plăți către ANS. Este mai bine să se utilizeze o scală de gradient, de exemplu: "Salariatul primește o primă de la 5% la 100% din salariul oficial" - acest lucru va permite angajatorului să manevreze în ceea ce privește determinarea mărimii primei.
Angajatorul trebuie să detalieze procedura de numire și de plată a plăților de stimulare, în special condițiile pentru prime pentru angajați. Condițiile sau criteriile trebuie să fie clare și măsurabile. De exemplu, nu se poate ca un criteriu pentru a identifica „performanța conștiincioasă a îndatoririlor“, ca integritatea este dificil de măsurat, dar, de exemplu, criteriul „volum mai mare de vânzări, comparativ cu luna precedentă cu mai mult de 5%“ destul de măsurabilă.
Reglementarea clară a procedurii de acordare a plăților, stabilirea unor criterii bonus va permite angajatorului să piardă o pierdere în cazul unui litigiu cu angajatul cu privire la justificarea plăților suplimentare.
În plus, condițiile și procedura de stabilire a plăților prevăzute în ANL vor permite angajatorului să economisească pe cheltuieli nerezonabile. Faptul este că, în practică, iar acest lucru este clar descris în practica judiciară, angajatorii nu utilizează mecanismul de stimulare și încurajare eficientă a angajaților. Multe dispute apar și pentru că bonusul de angajat sau alt tip de plată stimulent plătit pentru luni, și chiar ani, în mod nejustificat, și a luat-o ca o parte obligatorie a salariului (exemple vii - caz discutat mai sus). Și mai ales „insultator“ angajatul devine atunci când este afectat relația cu conducerea care duce la privarea de premiul său (și, uneori, în mod justificat), dar alți angajați continuă să primească premiul, dar, de asemenea, nu se potrivesc condițiile bonusului.
Auditul plăților, pentru a evita validitatea unor astfel de litigii în viitor și de a salva fondul de salarii, chiar dacă la prima provoca nemulțumire (mai ales „liniștit“) rabotnikov.Pri comportamentul său ceea ce este necesar să se studieze cu atenție precizate în contractul de muncă cu condițiile angajaților salariale și în cazul în care există o trimitere la LDF, pentru a studia condițiile și conformitatea acesteia cu criteriile lucrătorilor în LDF, și pe această bază să ia decizia de a renunța la plata sau reduce dimensiunea sa sau chiar de anulare.
Desigur, dacă se găsește un astfel de decalaj, trebuie corectată rapid: să se dezvolte toate LNA necesare și să se familiarizeze lucrătorii cu pictura. Dezvoltarea LDF „antedatarea“ nu este permisă, cu toate că, în practică, este destul de comună. Dar, în cazul unei dispute cu angajatul cu privire la perioada "veche", fără LNA, angajatorul poate pierde disputa, deoarece angajatul nu a fost familiarizat cu semnătura din LNA.
Unele concluzii și recomandări ...
Desigur, exemplele de mai sus oferă baza pentru o conversație lungă și serioasă cu privire la diferitele aspecte ale scopului plăților de stimulare, dar vom opri și vom trage concluzii:
Angajatorul cel mai bine, pentru a evita „greu“ de stabilire a condițiilor contractului de muncă a plăților de stimulare, și de a folosi referința la LDF, care reglementează în detaliu tipurile de plăți de stimulare și procedura de numire a acestora angajaților. În acest caz, criteriile (condițiile) destinația plăților trebuie să respecte principiul măsurabilitate, adică pot permite să se calculeze în mod obiectiv condițiile de potrivire pentru bonusurile angajaților. De asemenea, nu uitați de familiarizarea obligatorie a muncitorilor cu condițiile LNA, în caz contrar, instanța poate să se alăture angajatului;
Primele generale ale angajaților privativează plățile de stimulare a proprietății lor de bază - creșterea motivației angajaților la executarea mai conștiincioasă a îndatoririlor oficiale, creșterea productivității muncii. Revizuirea validității numirea de plăți de stimulare ar putea salva fondul de salarii și pentru a evita alte dispute cu angajații din cauza unei înțelegeri incorecte a Premiului ca o parte obligatorie a salariului.
Lucrătorii încurajați să acorde o atenție aproape de condițiile contractului de muncă privind remunerarea, în cazul trimiterilor la LDF nu se limitează la semnarea formală a aplicarea unui semn de confirmare de familiarizare, și cu atenție examinează prevederile LDF în viitor, pentru a monitoriza valabilitatea numirea sau retragerea beneficiilor.
Trimiteți-le prietenilor: