Angajatul poate fi pus la răspundere disciplinară pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale. Dacă regulamentul intern privind angajatul este responsabil pentru respectarea subordonării. atitudinea respectuoasă față de colegi, neadmiterea comportamentului, insultarea cuiva din colegi sau vizitatori. clienți și tp. atunci încălcarea descrisă în întrebare poate fi calificată drept o încălcare a disciplinei muncii.
În ceea ce privește eșecul de a se supune ordinelor directe de cap, angajatul poate fi adus la răspunderea disciplinară pentru o astfel de renunțare, în cazul în care managerul impune angajatului îndeplinirea sarcinilor care îi sunt încredințate lucrătorului de contract de muncă, descrierea de locuri de muncă sau reglementare locală.
În acest caz, este necesar să se înregistreze neîndeplinirea obligațiilor oficiale (în act, memo etc.) și să se solicite de la angajat o explicație scrisă. Dacă se constată că angajatul nu își îndeplinește îndatoririle din motive nerezonabile, el poate fi mustrat sau mustrat. În caz de eșec repetate sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale atunci când unremoved și personalul de recuperare restante poate fi tras la punctul 5 din partea 1 a articolului 81 RF LC (eșecul repetat de a lucra taxe).
Notă: angajatorul nu are dreptul să solicite angajatului să-și îndeplinească atribuțiile care nu sunt prevăzute în contractul său de muncă. Pentru refuzul de a face o muncă care depășește funcția sa de muncă, un angajat nu poate fi pedepsit.
Detalii în materialele sistemului:
1. Răspuns: Cum să aplicați o sancțiune disciplinară
Tipuri de sancțiuni disciplinare
Pentru o infracțiune disciplinară, o organizație poate pedepsi un angajat prin aplicarea uneia dintre următoarele sancțiuni:
demitere pe motive relevante.
Astfel de tipuri de sancțiuni sunt prevăzute în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele aplicării concedierii
Angajatorul are dreptul de a aplica concedierea ca o măsură extremă a pedepsei disciplinare numai în prezența unor motive stricte definite din punct de vedere legal. Astfel de motive sunt:
comiterea unei infracțiuni disciplinare de către un angajat care are deja cel puțin o sancțiune disciplinară neexclusivă (neplătită);
apariția la locul de muncă în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice;
divulgarea unor secrete protejate legal (stat, comercial, oficial și altele, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de angajare;
comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici ..) de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea sau deteriorarea intenționată a oamenilor setul a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
instituit de Comisie cu privire la protecția muncii sau a autorizat încălcarea ofițer de muncă cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
adoptarea unei decizii nerezonabile de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții și contabilul-șef al acesteia, care au dus la încălcarea securității proprietății, a utilizării necorespunzătoare sau a altor daune asupra proprietății organizației;
o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu;
comiterea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni duc la pierderea încrederii în el, dacă infracțiunea vinovată este comisă la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă;
comisia de către un ofițer care îndeplinește funcții educaționale de abatere imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități, dacă infracțiunea vinovată este comisă la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă;
a repetat timp de un an o încălcare gravă de către profesor-angajat a statutului instituției de învățământ;
eliminarea sportivă a unui atlet angajat pentru o perioadă de șase luni sau mai mult;
încălcarea de către atlet (inclusiv intrarea unică) a normelor anti-doping, toate rusești și / sau internaționale, recunoscute ca fiind o încălcare prin decizie a unei organizații antidoping relevante.
Aceste reguli sunt stabilite în partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Răspunderea pentru sancțiunile ilegale
În cazul în care Inspecția Muncii constată că angajatorul utilizează sistemul de pedepse ilegale (acțiuni disciplinare), organizarea și funcționarii acesteia pot fi aduse la răspundere administrativă (art. 5.27 din Codul administrativ).
Inspectorii pot detecta încălcările legilor muncii în timpul inspecției organizației sau pot afla informații despre aceasta din plângerea angajatului.
Abordare generală privind numirea blocării
Pedeapsa disciplinară trebuie să fie corectă. De exemplu, concedierea unui angajat pentru o singură întârziere de muncă (pentru un motiv întemeiat sau dacă nu există un loc de muncă timp de mai puțin de patru ore consecutiv, fără motive întemeiate) va fi considerată concediere, care nu este proporțională cu gravitatea infracțiunii. În acest caz, angajatul poate fi mustrat sau comentat. În plus, recuperarea este dreptul și nu datoria angajatorului. Organizația nu poate pedepsi un angajat, ținând cont de activitatea sa anterioară bună, circumstanțele personale, și așa mai departe. N. Acest lucru rezultă din prevederile paragrafului 1 al articolului 192 din Codul muncii.
Nu sunt infracțiuni disciplinare:
refuzul angajatului de a efectua o muncă periculoasă pentru viața sau sănătatea acestuia (partea 7, articolul 220 din LC RF);
refuzul salariatului de a efectua o muncă grea sau dăunătoare, care nu este prevăzută în contractul de muncă (partea 7, articolul 220 din Codul muncii al RF);
participarea la grevă (cu excepția cazurilor în care angajații nu au reușit să oprească greva ilegală) (Partea 2, articolul 414. Partea 6, articolul 413 din LC RF).
Pentru o infracțiune disciplinară, poate fi atribuită o singură pedeapsă (partea 5 a articolului 193 din LC RF).
Notă: pedepsind un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, să fie conștienți de faptul că aceste drepturi ar trebui să fie într-adevăr au fost atribuite și stabilite în contractul de muncă, fișa postului, etc ... (articolul 56 din Codul muncii.) În caz contrar, angajatul poate să conteste acțiunea disciplinară, referindu-se la faptul că sfera de aplicare a atribuțiilor sale de locuri de muncă nu a inclus munca pe care se presupune că nu a îndeplinit.
Este posibil să aducem la răspundere disciplinară un angajat care se potrivește cu scandalurile și insultele altor angajați
Răspunsul la această întrebare depinde de tipul de activitate al angajatului.
Legislația muncii prevede măsuri disciplinare pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor angajatului (articolul 192 din LC RF). Dacă un angajat își îndeplinește conștiincios și pe deplin funcțiile sale de muncă, dar în același timp îi insulte pe colegii săi și face scandaluri, atunci angajatorul nu are dreptul de a aplica măsurile de sancționare specificate. Legislația muncii nu conține motive pentru atragerea unui angajat la pedeapsă disciplinară pentru insulte și debauches.
În același timp, această procedură nu se aplică salariaților care îndeplinesc funcții de învățământ (de exemplu, profesori, profesori, educatori, formatori, și așa mai departe. N.). Abuzul și alte comportamente inadecvate din partea datelor angajat este considerată o infracțiune imorală, comiterea care lucrătorul își exercită funcțiile educaționale, poate fi respinsă, în conformitate cu punctul 8 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.
Procedura de impunere a pedepsei disciplinare este prevăzută la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înainte de a impune o sancțiune disciplinară, este necesar să documentăm însăși încălcarea disciplinei muncii.
Dacă este un non-performanță a atribuțiilor de serviciu, veți avea nevoie de dovezi de muncă nesatisfăcătoare a angajatului - reclamațiile clienților, planuri și programe de lucru, specificații tehnice etc. Acest lucru poate fi un manager de linie notă și (sau) un act ... compilate în prezența a doi sau mai mulți martori.
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: