2. Conceptul și etapele unei cariere
Cariera este judecata proprie a angajatului în ceea ce privește viitorul forței de muncă, căile de exprimare și satisfacția pe care le presupune munca. Aceasta este promovarea progresivă a scării de carieră, schimbarea abilităților, abilităților, calificărilor și remunerării asociate activităților angajatului. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei, face parte dintr-o carieră. Acest lucru avansează pe calea activă aleasă. De exemplu, obținerea de puteri mai mari, statut mai ridicat, prestigiu, putere, mai mulți bani. Cariera nu este doar promovare. Puteți vorbi despre cariera de gospodine, mame, studenți etc. Conceptul de carieră nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă a ierarhiei organizaționale.
Cu alte cuvinte, o carieră este o poziție și un comportament conștient individual, legate de experiența și activitatea de lucru pe tot parcursul vieții profesionale a persoanei.
Există două tipuri de carieră: profesională și in-house.
Cariera profesională se caracterizează prin faptul că un angajat specific în cadrul activității sale profesionale trece prin diferite stadii de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, sprijin pentru abilitățile profesionale individuale, pensionare. Aceste etape un lucrător concret poate trece constant în diferite organizații.
Împreună cu cariera profesională, este necesar să alocăm o carieră intra-organizatorică. Aceasta acoperă schimbarea succesivă în stadiul de dezvoltare a angajaților în cadrul unei singure organizații. Cariera intra-organizatorică se realizează în trei direcții principale:
vertical - în această direcție este adesea asociată însăși noțiunea de carieră, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. Sub direcția verticală a carierei se înțelege creșterea la un nivel superior al ierarhiei structurale;
orizontală - adică orice mișcare în alte zone funcționale de activitate sau de a îndeplini un rol specific la nivel de serviciu, care nu a oficializa greu structura organizatorică (de exemplu, în calitate de șef al grupului țintă intermediară, program etc.); la o carieră orizontală poate fi atribuită și extinderii sau complexității sarcinilor din stadiul anterior (de obicei cu o schimbare adecvată a remunerării);
centripetal - această direcție este cea mai puțin evidentă, deși în multe cazuri este foarte atractivă pentru angajați. Sub cariera centripetală se înțelege mișcarea către nucleu, conducerea organizației. De exemplu, un angajat este invitat la întâlniri care nu îi sunt disponibile mai devreme, întâlniri de natură atât formală, cât și informală, accesul angajaților la surse informale de informații, solicitări de încredere și anumite misiuni importante ale conducerii.
Sarcina principală a planificării și implementării unei cariere este de a asigura interacțiunea carierelor profesionale și intra-organizaționale. Această interacțiune presupune îndeplinirea unui număr de sarcini, și anume:
realizarea relației dintre obiectivele organizației și un angajat individual;
asigurarea faptului că planificarea carierei este îndreptată către un anumit angajat pentru a ține seama de nevoile și situațiile sale specifice;
deschiderea procesului de gestionare a carierei;
eliminarea "sfârșitului carierei", în care practic nu există oportunități pentru dezvoltarea angajatului; îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei; formarea unor criterii vizibile și percepute de creștere a carierei utilizate în deciziile specifice de carieră;
studierea potențialului de carieră al angajaților; furnizarea unei evaluări justificate a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste;
definirea căilor de creștere a carierei, a căror utilizare va satisface nevoile cantitative și calitative ale personalului din dreapta: momentul și locul potrivit.
Practica a arătat că deseori angajații nu își cunosc perspectivele în această echipă, ceea ce indică o situație precară de lucru cu personalul, lipsa de planificare și controlul carierei în cadrul organizației.
Controlul Planificarea și de afaceri de carieră constă în faptul că de la adoptarea angajatului la organizarea și la presupusa concediere de la locul de muncă, este necesar să se organizeze promovarea pe orizontală și pe verticală sistematică a sistemului de birou sau de muncă angajat. Un angajat trebuie să știe nu numai perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și indicatorii pe care trebuie să le îndeplinească pentru a putea conta pe promovare.
De exemplu, una dintre formele de planificare a carierei este un sistem de recrutare pe toată durata vieții, comun în Japonia. Acest sistem a apărut după cel de-al doilea război mondial și și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea. Esența sistemului este că o persoană care a primit o educație vine să lucreze într-o companie și să lucreze acolo până la pensionare. În acest timp, angajatul poate schimba mai multe locuri, poate schimba domeniul de activitate, avansează în serviciu și toate acestea în cadrul aceleiași companii. Avantajul angajării pe tot parcursul vieții este acela că fiecare angajat din gândurile sale se conectează direct cu compania pentru care lucrează, înțelege că prosperitatea sa personală depinde de prosperitatea companiei sale. Sistemul creează încredere în viitor, angajatul fiind aproape garantat de la demitere. În același timp, ocuparea pe întreaga durată a vieții de muncă are limitări serioase: acest sistem în Japonia se aplică doar la 25-30% din angajații companiilor mari; În cazul unei situații financiare înrăutățitoare, companiile fac încă disponibilizări; acordurile privind garanțiile pentru ocuparea forței de muncă nu sunt înregistrate în documente oficiale.
Sistemul japonez de angajare pe viață este una dintre formele de angajare garantată. În prezent, există un interes tot mai mare în lume pentru protejarea muncii. Pentru aceasta, există și alte motive, altele decât cele de mai sus:
teama de a fi concediat creează un mediu nervos care reduce productivitatea muncii;
se tem că utilizarea noilor echipamente va conduce la o reducere a locurilor de muncă, duce la o încetinire a dezvoltării tehnice a producției;
o mare cifră de afaceri a personalului costă organizația costisitoare, mai ales atunci când este vorba de personal cu înaltă calificare.
Asigurarea securității locului de muncă este una dintre cele mai dificile probleme în gestionarea activității cu personalul din cadrul organizațiilor. Unii manageri nici nu doresc să ia în considerare această problemă, având în vedere că în condițiile pieței antreprenorul decide când și cine să tragă. Cu toate acestea, dacă managerii organizației așteaptă ca angajații să-și îmbunătățească productivitatea, calitatea și eficiența, trebuie să le ofere anumite garanții de menținere a locului de muncă.
Un tip de control al carierei de afaceri este o carieră nespecializată.
De exemplu. Japonezii sunt de părere că managerul ar trebui să fie un expert capabil să lucreze în orice secție a companiei și nu pentru o anumită funcție. Ridicând scara de carieră, o persoană ar trebui să poată privi compania în diferite unghiuri, fără a întârzia un post de peste 3 ani. Se consideră normal dacă șeful departamentului de vânzări schimba locurile cu șeful departamentului de aprovizionare. Mulți lideri japonezi în stadiile incipiente ale carierei lor au lucrat în sindicate. Ca rezultat al acestei politici, liderul japonez are o cantitate mult mai mică de cunoștințe speciale (care, în orice caz, își va pierde valoarea, după 5 ani) și are o viziune holistică asupra organizației, susținută de aceeași experiență personală.
În diferite etape ale unei cariere, o persoană satisface diferite nevoi.
Etapa preliminară include învățământul, învățământul secundar și cel superior și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unui tip de activitate care să răspundă nevoilor sale și să răspundă la capacitățile sale. Dacă află imediat o astfel de activitate, procesul de auto-afirmare a lui ca persoană începe, el se ocupă de siguranța existenței.
Urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30. În această perioadă, angajatul dezvoltă ales profesie, dobândirea competențelor necesare, a format calificările sale, există autoafirmarea, și este necesar să se stabilească independența. El continuă să-și facă griji cu privire la siguranța existenței, având grijă de sănătate. De obicei, la această vârstă se formează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii, nivelul cărora este mai mare decât nivelul de subzistență.
Faza de promovare durează de obicei de la 30 la 45 de ani. În această perioadă există un proces de creștere a calificărilor, promovării. Există o acumulare de experiență practică, abilități, o nevoie tot mai mare de auto-afirmare, obținerea unui statut mai înalt și o mai mare independență, auto-exprimarea începe ca individ. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de securitate, eforturile angajatului se concentrează pe creșterea salariilor și pe îngrijirea sănătății.
Faza de conservare este caracterizată prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează între 45 și 60 de ani. Există un vârf în îmbunătățirea calificărilor și este în creștere ca urmare a activității active și a formării speciale, angajatul este interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă se caracterizează prin creativitate, se poate ajunge la nivele noi de servicii. O persoană atinge înălțimea independenței și a exprimării de sine. Apare un respect meritat pentru ei înșiși și pentru cei din jurul lor care și-au atins poziția prin muncă cinstită. În timp ce multe dintre nevoile în această perioadă sunt îndeplinite, aceasta continuă să fie interesat de salarii, dar există un interes tot mai mare în alte surse de venit (de exemplu, participarea la profit, capitalul altor organizații, actiuni, obligatiuni).
Faza de finalizare durează de la 60 la 65 de ani. Aici, o persoană începe să se gândească serios la pensionare, să se pregătească să plece. În această perioadă există căutări active pentru o înlocuire demnă și pregătire pentru un candidat pentru o poziție vacantă. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză de carieră și oamenii sunt mai puțin și mai puțin satisfacția de locuri de muncă și de a experimenta o stare de disconfort psihologic și fiziologic, de auto-exprimare și stima de sine și alte astfel de oameni au ajuns la cel mai înalt punct pentru întreaga perioadă a carierei. Ei sunt interesați în menținerea nivelului de remunerare, dar tind să crească alte surse de venit, care ar înlocui salariul de pensionare de organizare și ar fi un bun plus față de beneficiile de pensie.
La ultimul stadiu de pensionare a carierei în această organizație (tipul de activitate) este finalizat. Există o oportunitate de auto-exprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de lucru în organizație sau au acționat ca un hobby (pictura, grădinăritul, munca în organizații publice etc.). Stabilizați respectul față de voi și frații dvs. de pensionare. Dar situația financiară și starea de sănătate în acești ani pot îngriji constant constatarea altor surse de venit și sănătate.
În secțiunea 3 a acestui curs, vom arăta legăturile dintre etapele carierei și nevoile exemplului societății japoneze. Dar pentru a-ți gestiona o carieră, ai nevoie de o descriere mai completă a ceea ce se întâmplă cu oamenii din diverse stadii ale unei cariere. În acest scop, se efectuează cercetări speciale în cadrul organizațiilor interesate de gestionarea eficientă a carierei.
De exemplu, rezultatele individuale ale cercetării sunt realizate sub forma unei carierograme care vă permite să urmăriți vizual calea traversată de manager pe scara de carieră.
Uneori, în ciuda celei mai stricte planificări, pentru măsuri energetice de atragere, selectare și formare a forței de muncă, o persoană pleacă de la locul de muncă pentru care a fost angajat. El poate găsi că această muncă nu-l satisface sau să afle că oportunitatea sa deschis pentru a obține o slujbă mai profitabilă. Se întâmplă ca societatea însăși să ia inițiativa într-o astfel de schimbare, fie transferând-o la alt loc de muncă, fie respingând-o. În studiul nostru de curs, am subliniat motivele pentru care oamenii pleacă de la serviciu. Dar oricare ar fi motivul, pierderea unui angajat înseamnă, de obicei, pentru firmă complicații suplimentare și costuri asociate cu găsirea unui înlocuitor pentru el, fie din afara, fie în interiorul companiei.
În parte, pentru a evita costurile asociate cu recrutarea de noi angajați, companiile deseori ocupă posturi vacante cu angajații deja disponibili. În orice caz, acești candidați s-au îmbogățit deja cu starea generală predominantă în companie, își cunosc deja sarcinile și metodele de activitate. Spiritul moral în cadrul companiei este de obicei mai bun atunci când promovarea angajaților pe posturi noi este făcută de personalul deja angajat, deoarece în acest caz toți angajații văd că au șansa de a crește.
Potențialul de eroare în promovare este că o persoană poate primi un loc de muncă pentru care nu are capacitatea. In viata, nu este neobisnuit ca un angajat care a facut bine intr-o anumita afacere sa atribuie atributiile unui manager, adica sa-l numeasca intr-o pozitie care necesita un alt fel de abilitate. De exemplu, un angajat de vânzări care vinde sistematic mai multe dintre produsele firmei decât alți angajați ai departamentului nu trebuie neapărat să fie persoana care urmează să fie promovată la managerul de vânzări. Când se constată că o astfel de creștere a poziției este greșită, compania nu numai că își pierde actualul director de vânzări, ci și riscă să piardă un fost angajat de succes. Incapacitatea de a gestiona bine sarcina de obicei demoralizează angajatul și își pierde încrederea chiar și în abilitățile pe care le are cu adevărat.
În timpul nostru, una dintre problemele majore cu care se confruntă societatea, creșterea lucrătorilor de birou și practica transferul lor la un alt loc de muncă, este să le mute. În trecut, companiile și-au mutat de multe ori angajații dintr-o localitate în alta, în special cei care au fost pregătiți pentru numirea în funcții de conducere. Cu toate acestea, astăzi din ce în ce mai puțini lucrători sunt dispuși să accepte astfel de transferuri. Unul dintre motivele acestei situații constă în faptul că, din ce în ce mai mult în cuplurile căsătorite, fiecare dintre soți face o carieră; și în cazul în care unul dintre ei transferat într-un alt oraș, atunci fie trebuie să abandoneze alte lucrări în mod clar bun, sau ei sunt forțați să treacă la modul „o călătorie“ căsătorie, când văd între ele numai la sfârșit de săptămână sau în timpul sărbătorilor. Un alt motiv - valorile în schimbare ale vieții: astăzi, mulți lucrători nu dă activități sociale mai puțin importante în comunitate și calitatea vieții decât se deplasează în sus pe scara carierei. Adesea, influența sa este exercitată de motive pur economice. O casa de vanzare si cumpararea noi este adesea asociat cu costuri mari (mai ales în cazul în care noul loc imobiliar este mai scump decât cel vechi), și pierderea datorată concedierea unuia dintre soți de a lucra și de ședere pentru câteva luni, cu privire la situația șomerilor, nu poate fi compensată printr-o creștere salariul sau salariul unui alt soț, care însoțește de obicei transferul într-un nou loc de muncă.
În mod tradițional, compania rambursează costurile asociate transferului unui angajat la un nou loc de muncă, - costul unei excursie pentru a se găsi o casă nouă, care trăiesc într-un hotel și, în general, pentru tot ceea ce are de a face cu mișcare. În plus, multe companii sunt de a ajuta acum soți să găsească locuri de muncă lucrative în noua locație, oferind angajaților săi asistență în vânzarea casele lor la locul vechi, și, uneori, în cazul în care celălalt soț atunci când se deplasează pierde salariilor pentru a compensa aceste pierderi, precum și pierderile asociate cu vânzarea de case și achiziționarea de case noi. Multe companii își revizuiesc chiar politicile de călătorie și reduc numărul lor la absolut necesar.
În atmosfera corporatistă de astăzi, dictată de structuri organizatorice plate, câțiva manageri de mijloc se consideră a fi oportunități pentru creșterea carierei; majoritatea, dimpotrivă, este ca și cum ar fi înghețată la nivelul obținut. Una dintre sarcinile managerilor de muncă este aceea de a păstra acești oameni talentați în companie. Companii precum PepsiCo și Hughes Aircraft utilizează metoda "manevre", de exemplu, transferă un angajat dintr-un atelier electromecanic către un departament de control al calității. Alte companii oferă angajaților "stagnanți" sarcini dificile în zone necunoscute pentru a-și extinde sfera de competență. Există și alte metode de întărire a motivării celor care "au rămas pe drum". Acestea sunt călătorii de afaceri de peste mări, vacanțe pentru activități științifice și programe speciale de promovare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: