Ca MANAGER PERSONAL, CREȘTEREA CALIFICĂRII
HR-manager, care sa oprit în dezvoltarea profesională, creșterea carierei "nu strălucește", prin urmare este necesar să învățăm constant, să dobândim cunoștințe și să învățăm noi metode. Dar trebuie să o faceți cu atenție. Nu toate metodele și metodele de formare sunt aplicabile pentru a-și îmbunătăți nivelul profesional.
Dacă analizați piața forței de muncă, adică calculați numărul de posturi vacante și rezumate pe portalurile cunoscute "de lucru", cum ar fi hh. ru și superjob. ru, se poate constata că pentru o vacanță a unui specialist în domeniul managementului personalului există mai multe rezumate. În medie, patru până la cinci. Se pare că piața este saturată, există prea mulți manageri de resurse umane și, prin urmare, nu există prea multă muncă. Deci, este dificil să-ți găsești un loc de muncă și să crești profesional în acest domeniu. Cu toate acestea, această imagine este iluzorie. Angajatorii refuză mulți candidați. Motivul este calificarea scăzută a solicitanților și lipsa experienței profesionale. De multe ori, o decizie negativă așteaptă candidații care au deja experiență de lucru. Se poate spune cu siguranță că toate din vina angajatorilor, care nu stiu ce vor, dar, de fapt, motivul pentru care HR-uri, uneori, o lungă perioadă de timp în căutarea unui loc de muncă, este simplu - este o lipsă de cunoștințe și abilități.
În ciuda faptului că managerul de resurse umane nu este cea mai bine plătită specialitate, cerințele pentru acesta sunt destul de mari. Mai ales se referă la pozițiile specialiștilor în domeniul formării și dezvoltării, specialiști în motivație, în domeniul selecției personalului de vârf.
Piața forței de muncă "supraîncălzește" CV-ul, de asemenea, pentru că poziția de HR atrage mulți solicitanți care nu au o experiență de muncă gravă. Sunt absolvenți ai diferitelor facultăți economice și "manageriale". E greu de spus cum le-a plăcut munca managerului de resurse umane. În prezent, cele mai populare și "numerar" sunt posturile vacante în vânzări și specialități de lucru. Nu are un loc de muncă ca fost student, nu dorește să vândă și să ofere servicii, dar vrea să "gestioneze oamenii", să comanda și să-și decidă destinul. Și acest lucru este într-o oarecare legătură bizară în mintea elevului de ieri cu managementul cadrelor.
Fie ca atare, calitatea formării managerilor de resurse umane rămâne destul de scăzută. În general, acest lucru nu se datorează faptului că HR-urile sunt atât de leneși și nu doresc să învețe, ci și pentru că profesia de specialist în managementul personalului este complicată. Instituțiile educaționale, bineînțeles, specialiști în tren în managementul personalului, dar cât de mult îndeplinesc cerințele angajatorilor?
În primul rând, există specializări în domeniul managementului personalului. Și aceste ramuri în sine sunt voluminoase. Luați, de exemplu, instruirea personalului. În domeniul dezvoltării personalului există cel puțin două poziții - un specialist în formare care se ocupă de programele de formare, de organizarea procesului de învățare (un fel de director de școală în cadrul organizației) și de un profesor sau un antrenor de afaceri. Pentru a stăpâni aceste specialități, trebuie să ai experiență în predare, adică să poți învăța. Și după cum știm, predarea oamenilor este o profesie separată, care este primită într-un institut pedagogic.
Și dacă luați specialiști cu privire la motivație? Nu există asemenea instituții. Această specialitate presupune cunoașterea finanțelor, a economiei întreprinderii și, în același timp, a psihologiei motivației. În general, problema formării profesionale a managerilor de resurse umane este obiectivă. Este o ramură atât de vastă a cunoașterii încât nu este posibil să învățăm totul. Dar trebuie să înveți. În primul rând, este necesar să se ridice prestigiul profesiei. În al doilea rând, concurează cu succes pe piața muncii. Și acest lucru se aplică atât începătorilor, cât și eicarelor cu experiență.
Deci, studiem, ridică calificarea, prestigiul profesiei și nivelul salariului. Unde și cum să învățați? Vom spune imediat că învățământul superior în specialitatea "Managementul personalului" nu oferă abilitățile practice necesare. Cu toate acestea, precum și cunoștințele teoretice. Acest lucru este valabil cel puțin pentru cei care au cel puțin o mică experiență în gestionarea personalului. Cu toate acestea, unii HR fac greșeala de a obține un al doilea învățământ superior în managementul resurselor umane.
Pentru un tânăr, bineînțeles, este mai bine să ai o educație superioară decât să nu ai. Pentru șomeri, acest lucru este util, deoarece o diplomă, indiferent de specialitate, reprezintă o trecere la noi oportunități profesionale și de carieră. În plus, această formare oferă o idee viitoare responsabilitățile HR-manager (deși acest lucru se poate face în mult mai puțin timp): încă un student, care are o oarecare activitate cognitivă, cel puțin va fi faptul că sistemul de management al personalului include mai multe subsisteme ( formare, selecție etc.).
Aflați de la mai experimentați
Cel mai bine este să obțineți cunoștințe de la persoane cu experiență: acest format de formare nu va înlocui nimic. Doar în contact direct puteți stăpâni metode și tehnici specifice pentru rezolvarea problemelor.
Exemplul 1. Natalia F. a venit să lucreze în departamentul de management al personalului pentru funcția de asistent manager pentru selecție. La începutul carierei sale de resurse umane, ea nu a înțeles prea mult și a știut cum să tipărească CV-urile transmise prin e-mail. Dar Natalia avea un bun mentor - Vera K., șeful serviciului. Ea ar putea explica ce să caute atunci când citesc un CV, cum să se ocupe cu candidații agresivi, ce întrebări să ceară în timpul interviului pe care candidatul în mod liber despre el însuși, „nu clemă“ și fără a încerca să infrumuseta avantajele lor, cum să vorbească cu șefii de departamente . Ca urmare, Natalia a primit o instruire foarte bună, iar când departamentul a avut mai mult de un angajat, un absolvent cu un grad în „Managementul Resurselor Umane“, că Natalia nu este numai simțit mai puțin calificați, dar, de asemenea, ar putea da un cap începe în termeni de formare.
Problema este că universitatea nu învață doar astfel de nuanțe, educația colegiilor uneori chiar dăunează. Pentru că elevul de ieri care a venit să lucreze, crede în mod eronat că are abilitățile necesare, iar acest lucru, după cum vedem, adesea nu corespunde realității.
Exemplul 2. Vasily, absolvent al universității cu specializarea "managementul personalului", a obținut un loc de muncă în cadrul uneia dintre companii. El a fost instruit să efectueze certificarea personalului. Aceasta a fost una dintre sarcinile pe parcursul perioadei de probă. În universitatea de la Basil înarmat cu o gamă largă de cunoștințe, inclusiv modul de a efectua certificarea personalului. El a fost ghidat în metodele de "360 de grade", un interviu cu privire la competențe etc., dar a avut o idee slabă despre cum să lucreze cu personalul. A fost necesar să se certifice conducătorilor auto de livrare, acestea au fost în compania a ceea ce se numește „verigă slabă“, adică. A. Acestea au reprezentat cel mai mare număr de încălcări disciplinare, erori în procesarea documentelor și alte lucruri neplăcute pentru orientare. Vasile a fost numit secretar al comisiei, el a trebuit să efectueze un sondaj în rândul șoferilor de pre-livrare, folosind metodologia standard a companiei, pe cunoașterea procedurilor, reguli, și așa mai departe. D. Atunci când personalul a văzut Basil, au început să ia în derâdere la el și să-l provoca la agresiuni reciproce. Unii șoferi-transportatori de mărfuri au pus la îndoială competența profesională a lui Vasiliy, dar ei au spus: "Cel mai deștept a venit să ne verifice".
Vasili, din păcate, nu avea mentori experimentați, el a cedat provocării. La început, el a încercat să se "pună" în fața personalului său, amenințându-i cu tot felul de pumni, inclusiv concedierea, care a provocat un nou val de ridicol și batjocură. Apoi, Vasily a făcut un scandal isteric în biroul directorului general, care nu la protejat de cinismul "acestor muncitori tari". Totul sa încheiat cu acțiuni disciplinare, așa cum a amenințat Vasili. Dar numai pentru el - el a fost respins ca nu a trecut de perioada de probă.
Unii angajați care decid să își schimbe specializarea, de exemplu, pentru a se recalifica de la angajatori la autocare de afaceri, fac următoarea greșeală: merg la tot felul de cursuri și cursuri de formare. Este mult mai bine să lucrăm în acest caz, de exemplu, ca asistent al unui antrenor de afaceri, să privim procesul din afară, să încercăm să desfășurăm cursuri pe teme specifice. Și apoi, orientată, puteți învăța de la un antrenament. Formarea pentru cei mai experimentați este cea mai eficientă opțiune pentru educația continuă.
În timpul nostru, învățarea este ușoară și interesantă. Anterior, chiar acum 20 de ani, pentru a pregăti o prelegere, un raport, a fost necesar să mergem la bibliotecă, să căutăm cărți pe teme relevante. Dacă aceste cărți erau "la îndemână", a trebuit să așteptați sau să căutați literatură și documente interesante în alte biblioteci. Acum totul este mult mai simplu. Există acces la cărți și, dacă nu se află în bibliotecă, pot fi cumpărate la magazin sau comandate pe internet cu livrare din orice țară.
Dacă trebuie să te înveți, atunci una dintre metodele cele mai eficiente este studiul documentelor de reglementare, tot felul de prevederi, instrucțiuni metodologice. Instrucțiunile de lucru oferă instrumente HR excelente, atât pentru începători, cât și pentru cei cu experiență. Prin urmare, dacă este posibil să se studieze documentele care reglementează gestionarea resurselor umane ale unei alte organizații, trebuie să se înțeleagă ambele mâini pentru aceasta. Dar este important să studiem aceste documente, mai degrabă decât să le punem în slujba, schimbând rapid numele organizațiilor și unităților. Apropo, aceasta este greșeala obișnuită a managerilor de resurse umane.
Exemplul 3. Personalul companiei a fost instruit să dezvolte și să implementeze un sistem de clasificare. Fără să se gândească de două ori, șeful serviciului sa adresat colegului său de la o altă companie în scopul "de a citi documentele pentru schimbul de experiență" care reglementează sistemul de motivație. Documentele au fost primite, ușor modificate și "lansate" la întreprinderea de origine. Nimic, desigur, nu a funcționat, ideea de a aloca ranguri a fost criticată. Clasificarea este un proces complex, care ar trebui să includă atât șefii departamentelor, cât și angajații obișnuiți, pur și simplu nu este suficient să copiați documentele.
Studiem la seminarii și cursuri de formare
Există o mulțime de companii implicate în formare, cu toate acestea, ele sunt în mare parte situate în orașe mari. În localitățile cu o populație mai mică de o jumătate de milion, există puține astfel de organizații, astfel încât formatorii de afaceri din Moscova, Sankt-Petersburg și alte orașe sunt adesea invitați să desfășoare seminarii.
Cu alte cuvinte, de formare este bună atunci când aveți nevoie pentru a învăța abilități comportamentale specifice: gest corect, gânduri expres, țineți corpul (de exemplu, monitorizarea și ajustarea comportamentul non-verbal ..).
Minusul formatului de seminar și formare este că formatorii și profesorii iau decizii din aceleași manuale ca și HR-urile. Novice interesant, dar pentru o persoană cu o bază solidă de soluții pentru a învăța, nu are nici un sens că tot ceea ce se spune antrenori de afaceri cu privire la faptul că este întotdeauna util să se „uite la el însuși din exterior“ și „duce la sistemul care cunosc deja.“
Exemplul 4. Șeful dezvoltării organizaționale a serviciului de personal al unei mari companii regionale, Andrei V., a fost trimis la Moscova pentru instruire. Cursul a fost dedicat managementului proceselor de afaceri. Andrei îi plăcea pitchul și structura materialului, dar înainte de antrenament el pregătise o listă de întrebări pentru care dorea să primească răspunsuri, dar fără răspunsuri. Potrivit unuia dintre participanții la curs, întrebările de antrenor satisface standardul, „un manual“ pe care Andrew, desigur, nu-l place, pentru că educația trebuie să contribuie la dezvoltarea de soluții practice la probleme, și nu pentru a da cadru teoretic general.
În general, un dezavantaj semnificativ de seminarii și training-uri pe care le au, în cantități mari pe piața serviciilor de consultanță, a da o „definire a domeniului“ cunoaștere, fără a face referire la specificul, dar pentru nevoile de manager de resurse umane este soluții aplicate, necunoscând legile generale.
Am vorbit mai devreme despre argumentele pro și contra ale învățământului universitar. Acum există o mulțime de cursuri diferite, care durează până la un an, după care eliberează certificate. Valoarea acestor certificate este discutabilă.
Profesia managerului resurselor umane este similară cu profesia vânzătorului în sensul că atunci când angajează un loc de muncă, angajatorul evaluează comportamentul candidatului, experiența sa și realizările specifice. Dacă vânzătorul cincizeci de certificate și licențe, dar dacă nu se poate vorbi despre produs și nu prezintă norme comune de curtoazie în raport cu clientul, această grămadă de documente este absolut lipsit de valoare. Același lucru este valabil în profesia de HR - experiența "depășește" educația formală.
Există un grup foarte util de abilități de suport pe care managerul resurselor umane le are nevoie. Ele facilitează foarte mult dezvoltarea profesională. Este capacitatea de a vorbi în mod public, de a scrie și de a înțelege procesele de afaceri.
Abilitatea de a vorbi în fața unui public este foarte importantă. Pe cât de neîngrădit și competent, managerul de personal poate vorbi, cum simte starea de spirit a oamenilor și deține propriile emoții, cariera lui depinde. Unii angajatori cred în general că aceasta este abilitatea principală pe care ÎR trebuie să o dețină. Este ușor de învățat acest lucru - aveți nevoie de o practică constantă. În acest lucru, întâmplător, pot ajuta formarea comportamentală a vorbirii publice. Există o literatură bună despre oratoriu.
Discursul scris în activitatea managerului de resurse umane este, de asemenea, foarte important. Unii, în special începătorii, nu pot scrie o declarație, o instrucțiune sau o reglementare doar pentru că nu înțeleg cum să aranjeze cuvinte pentru a-și exprima gândurile pe hârtie. De fapt, arta de vorbire corectă scrisă constă din mai multe componente:
1) corectarea ortografiei, gramaticii și punctuării;
2) un vocabular destul de mare, o erudiție generală;
3) Posesia stilului de prezentare (documentar, artistic, etc.).
Cunoașterea afacerilor. Mulți HR sunt blocați în aria lor îngustă de specializare. Acest lucru este valabil mai ales pentru inspectorii de resurse umane care cred că trebuie să cunoască doar cerințele legislației muncii, deși ei pretind creșterea în carieră și visează la creșterea salariilor. Managerul resurselor umane trebuie să știe cum se face "banii", precum și conceptele economice de bază. Unele persoane care se confruntă cu dificultăți în a-și imagina modul în care contabilitatea de gestiune se deosebește de contabilitate și aceasta este cauzată de atitudinea indulgentă a altor manageri ai organizațiilor. Desigur, trebuie să cunoașteți principiile de reprezentare grafică a proceselor de afaceri, ideologii IDEF0, DFD și altele.
Aceste cunoștințe pot fi ușor achiziționate în interiorul pereților companiei de origine, comunicând cu angajații altor departamente și studiind documentele de reglementare ale organizației.
privind managementul personalului
Trimiteți-le prietenilor: