Foto: Hernani Larrea / Flickr
Konstantin Kharsky Director General al companiei "Value Management for Business", Sankt Petersburg
La ce întrebări răspundeți în acest articol?
- Prin ce criterii generale puteți evalua beneficiile pe care angajații le aduce companiei
- Cum de a pune venitul în dependență de revenirea diferitor angajați
- De ce este important ca regulile de evaluare și de recompensare să fie cunoscute tuturor
În beneficiul unui angajat, acesta își înțelege adesea profesionalismul, competența sau experiența. Cu toate acestea, în practică, nici educația, abilitățile, lungimea serviciului și nici caracteristicile personale ale angajatului nu garantează că acesta va fi capabil să rezolve eficient sarcinile cu care se confruntă afacerea dvs. Prin urmare, nu are sens să plătim, de exemplu, profesionalismul. Voi spune mai mult: majoritatea angajaților nu ar trebui să fie încurajați nici măcar pentru rezultate remarcabile, ci doar pentru executarea corectă a acțiunilor necesare, adică pentru comportamentul corect.
În acest articol, vă voi spune cum să determinați care este beneficiul fiecărui angajat și cum depinde de acesta să calculați recompensa acestuia.
Care sunt criteriile pentru evaluarea activității angajaților
Fiecare criteriu de evaluare trebuie mai întâi să fie în concordanță cu obiectivul companiei. De exemplu, compania dorește să devină cea mai inovatoare din sectorul de afaceri. Cel mai probabil, calitatea ideilor propuse va fi un indicator important al eficacității angajaților săi.
În plus, criteriile de evaluare ar trebui să ia în considerare cultura corporativă. De aceea, în majoritatea companiilor, angajații sunt evaluați pe astfel de parametri:
- loialitate,
- implicarea în afacerile companiei,
- profesionalism (acesta este doar unul dintre criteriile de evaluare, și nu baza absolută pentru un salariu ridicat);
- disciplina,
- (dorința de a lucra într-un mod mai eficient, mai eficient).
Rețineți că aceste criterii sunt diferite de KPI-urile obișnuite instalate separat pentru fiecare post. Faptul este că beneficiile companiei nu depind atât de poziția unui angajat, ci de atitudinile sale personale. Cu alte cuvinte, persoanele care lucrează în poziții diferite pot fi la fel de utile pentru companie.
De exemplu, managerii unei companii de producție au formulat pentru ei înșiși că un angajat util este un profesionist loial și disciplinat, care are întotdeauna drept scop găsirea unei soluții noi și îndeplinirea efectivă a sarcinilor stabilite. Definiția conține toate cele cinci criterii de evaluare de mai sus.
Cum se calculează beneficiile pe care le aduce un angajat
Pentru a evalua beneficiile fără a intra în KPI privat (implementarea planului de vânzări, etc.), puteți utiliza indicele special ITVE (valoarea totală a angajatului în indexul englez - indicele utilității totale a angajatului). Voi descrie esența lui.
Pentru fiecare criteriu ales pentru a evalua beneficiile angajaților, se oferă o estimare (de exemplu, de la 1 la 9, puteți alege o scală). 1 punct înseamnă "nu se utilizează", 9 - "beneficii maxime".
De exemplu, modul în care un angajat este evaluat în funcție de criteriul "profesionalismului":
- 1 punct - acțiunea (sau inacțiunea) angajatului a avut drept rezultat vătămarea lucrătorului sau a altor persoane sau a provocat daune materiale întreprinderii;
- 2 puncte - o încălcare gravă a regulilor de siguranță;
- 3 puncte - căsătoria este permisă în muncă;
- 4 puncte - a existat o ușoară deteriorare a calității muncii;
- 5 puncte - activitatea se desfășoară în conformitate cu descrierea și standardele postului;
- 6 puncte - munca se desfășoară fără plângeri mai mult de trei luni consecutiv (puteți stabili o durată diferită de muncă fără căsătorie - luând în considerare specificul afacerii);
- 7 puncte - salariatul patronizează cu succes noul venit;
- 8 puncte - angajatul dezvoltă standarde profesionale;
- 9 puncte - angajatul este implicat în evaluarea corectitudinii standardelor profesionale instruite.
Un interval de unu până la trei puncte indică un comportament extrem de nedorit al angajatului; ar trebui să fie amendat. Angajatul a cărui evaluare nu depășește trei puncte cu nici un criteriu trebuie să corecteze situația în termen de trei luni, în caz contrar el este respins cu expresia "nu corespunde funcției deținute".
O evaluare de patru până la șase puncte indică comportamentul util al angajatului.
De la șapte la nouă puncte pot fi obținute de angajați a căror comportament este foarte util și demn de remunerație suplimentară.
Dacă angajatul a comis o încălcare, schimbați imediat indicatorul său actual. În alte cazuri, ajustați evaluarea o dată în perioada de raportare (de obicei lunar). Estimările trebuie să fie raportate (și să explice de ce acestea sunt expuse) într-o conversație personală.
Cum să corelați recompensa și beneficiile pe care le aduce angajatul
În altă companie, fiecare dintre cele trei criterii de evaluare acceptate a primit un coeficient sau "greutate":
- pentru parametrul "loialitate" - 1;
- "Profesionalism" - 1,5;
- "Participarea la viața societății" - 0.8.
Regulile de evaluare și de recompensare a utilității ar trebui să fie cunoscute tuturor
Regulile de evaluare a utilității trebuie descrise într-un document accesibil tuturor angajaților. Transparența sistemului de remunerare înseamnă că fiecare angajat știe cum va fi încurajat personal să primească anumite estimări de utilitate. Mai mult decât atât, ar trebui să știe care va fi răsplata colegilor săi, pentru a putea compara indicatorii și indicatorii săi și pentru a vă asigura că evaluarea este corectă. Astfel, explicați sincer angajatului regulile jocului și decide cât de mult recompensa corespunde eforturilor și victimelor sale. Dacă un angajat consideră prețul corect, puteți conta pe munca sa efectivă.
Trei legi ale remunerației materiale
În cele din urmă, îmi amintesc trei legi, conform cărora este necesar să construim orice sistem de motivație materială.
- Pentru ceea ce plătiți, veți obține. Amintiți-vă ce obțineți de la angajați în mod sistematic. Pentru aceasta, în opinia lor, plătiți. De exemplu, dacă au ajuns la concluzia că primesc bani pentru executarea ordinelor dvs., atunci nu veți realiza inițiativele lor.
- Plata trebuie să fie competitivă și corectă. Este necesar să se stabilească un salariu nu mai mic decât piața medie, metoda de calcul trebuie să fie transparentă.
- Banii nu motivează. Mai exact, promisiunea premiului va deveni o forță motivantă numai în anumite condiții; de exemplu, când rezultatul într-adevăr depinde de modul în care angajatul lucrează profesional sau cu sârguință și când este sigur că diligența sa va fi neapărat menționată.
Iată un exemplu. În 1984, am lucrat la uzina din Baltica numită după Sergo Ordzhonikidze. Brigada mea a participat la construirea unei nave pentru Ministerul Apărării al URSS și, cu eforturi eroice, a îndeplinit planul lunar de peste 300%. Reprezentanții clientului și OTK au aprobat lucrarea și am așteptat o primă imensă. Cu toate acestea, maestrul a spus că, dacă acceptă toată munca făcută în această lună, voi obține mai mulți bani decât un alt purtător de brigadă. Și nu a închis toate hainele. Am câștigat sincer bani pe care brigada mi-a primit-o după două luni. Nu am stabilit mai multe înregistrări.
LLC "Managementul Valorii pentru Afaceri"
Sferă de activitate: consultanță și instruire
Teritoriu: sediul central din Sankt-Petersburg, filiale în Moscova și Ucraina
Numărul de angajați: 1 (partenerii sunt implicați în muncă, în special din Kiev și Novosibirsk, precum și Grupul Alerta din Moscova)
Principalii clienți: societățile comerciale X5 Retail Group, Sela, lanțul hotelier Reikartz, compania de construcții "Northern City", banca "Bank24.ru", o rețea de cafenele "Chocolate"
Citiți în ediția următoare a revistei "Director general"
Trimiteți-le prietenilor: