Nu este suficient să determinați pentru angajatul KPI că va lucra cu o dedicare deplină. Sistemul de motivare ar trebui să se bazeze pe trei factori de bază.
Cine nu sa confruntat cu problema: unii dintre angajați sunt eficienți, iar restul funcționează ca și cum ar fi cu jumătate de inima sau cel puțin așa crezi. Vreau să clonesc aceste câteva, astfel încât toate mecanismele din companie au câștigat ca un ceas, ceea ce, din păcate, este imposibil. În acest articol, vom lua în considerare trei factori principali care vor contribui la creșterea eficienței angajaților care pot asigura dezvoltarea stabilă a companiei.
1. Un obiectiv clar
Pentru a vă asigura că angajații doresc să încerce din greu la locul de muncă, să obțină rezultate noi și, cel mai important, să observați eforturile acestora, trebuie să stabiliți în mod clar că vă deplasați într-o singură direcție. Prin urmare, este important să formulați un obiectiv clar al activității dvs. Familiarizați-vă cu personalul ei. În acest caz, este foarte important să înțelegem obiectivele companiei de către fiecare membru al echipei - aceste obiective ar trebui să fie înțelese, realizabile. Este important ca muncitorii să înțeleagă locul în care se mișcă și, în același timp, să le vadă dezvoltarea.
Cel mai bine este ca scopul să fie formulat în stadiul recrutării inițiale. Apoi, puteți să eliminați inițial acei angajați care văd rolul lor în companie într-o lumină complet diferită și să lucrați numai cu cei care vă împărtășesc opiniile și credințele.
Mai mult, obiectivele companiei trebuie să fie în permanență amintite să fie "vii" și reală, tangibilă. Evident, acest lucru se face, de obicei, la evenimentele generale - întâlniri, rapoarte, planificatori etc. Totuși, nu uitați de o astfel de ocazie importantă de a influența echipa, ca corporații. Mulți manageri percep acest eveniment ca divertisment pentru angajați și nu au ocazia să le reamintească de ce lucrează și să primească idei valoroase de la personalul lor.
2. Dorința angajatului de a se deplasa spre obiectiv
Stabilirea unui obiectiv clar este primul pas. În spatele său, al doilea pas este logic - de a găsi angajați care doresc să se îndrepte spre un obiectiv comun.
În general, pentru ca angajații dvs. să se îndrepte spre obiectivele dvs., trebuie să înțeleagă că atingerea acestor obiective corespunde într-adevăr dorințelor sale, adică obiectivele companiei ar trebui să rezoneze într-un fel cu obiectivele personale ale angajatului. Acest lucru ilustrează bine piramida lui Maslow de nevoi:
1. Fiziologia. În cazul nostru, salariul angajatului. Aceasta este cea mai simplă nevoie a unui angajat, care este direct legată de supraviețuire. Din mărimea salariului depinde ce va fi inițial nivelul viitorului dvs. angajat, dar cu eficiența și impactul său nivelul salariului nu este conectat.
2. Securitate. În cazul nostru, suntem convinși că mâine totul va fi la fel de bun ca și astăzi. Acest indicator este alcătuit din mai mulți parametri - termenul de plată, înțelegerea posibilității de a obține bonusuri și, destul de ciudat, starea de spirit a liderului. Este perceput la nivel instinctiv - dacă sunteți încrezători în sine, atunci angajații vor fi siguri de stabilitatea situației lor. Starea de spirit negativă provoacă, de obicei, stresul angajaților, ceea ce le poate stimula pentru un timp, dar pe termen lung va determina doar dorința de a găsi un loc mai liniștit și mai sigur pentru muncă.
3. Participarea la grup. Un aspect important în activitatea oricărei companii, deoarece ea formează colectivul. Se poate realiza în moduri diferite: obiective comune, inamic comun, formă comună (versiune ușoară - cod de îmbrăcăminte).
4. Respectați. Acest aspect în activitatea oricărei companii este evident - un angajat bun nu va lucra niciodată acolo unde este umilit. Și fiecare manager ar trebui să-și amintească o regulă importantă: laudă în public, și certa singur.
5. Estetica. Compania dvs. trebuie să schimbe lumea în bine - cel puțin în înțelegerea angajaților dvs. Șeful aceluiași timp important să transmită personalului valoarea companiei, pentru ceea ce se luptă, cum poate schimba lumea. Angajații care împărtășesc propunerea de valoare a companiei sunt mai motivați - la un nivel profund. Da, ei nu sunt mai puțin preocupați de factorii fiziologici, dar le tratează mai ușor, realizând că pot face lumea mai bună.
6. Auto-realizare. Pentru a răspunde acestei nevoi, trebuie să oferi angajatului un anumit nivel de libertate - să ia cel puțin deciziile și să fie responsabil pentru ei în zona lor de responsabilitate.
Dar Wells Fargo Bank a ajuns la piramida descrisă mai sus prin încercări și erori. Initial, compania nu a avut o strategie de a lucra cu personalul, dar în picioare pe site-ul de management forțat performanța financiară să caute soluții la această problemă. Poole controale secrete efectuate în sucursalele băncii din întreaga țară, a arătat că principalul motiv pentru lipsa unui flux constant de clienți este comportamentul personalului: ei înșiși permis comentarii neonorantă despre colegii și literalmente luptat reciproc pentru fiecare client. Rezolva problema în banca a încercat să atenueze motivația financiară (salariul angajaților a devenit mai puțin dependentă de clienții individuali și a devenit atașat la o anumită ramură a cifrei de afaceri) și introducerea practicii activităților corporative trimestriale menite să consolideze spiritul de echipa. În prezent, Wells Fargo Bank este printre cele șapte companii cele mai scumpe din SUA și face parte din Fortune 1000.
3. Realizabilitatea obiectivului
Ultima etapă este fezabilitatea scopului pe care l-ați stabilit. Cum de a lăsa angajații să știe acest lucru? Mai întâi de toate, ar trebui să lucrați la stabilirea scopului. Scopul trebuie să fie a priori fezabil, altfel capul riscă să-i priveze pe angajați de motivație. De asemenea, este important să transmiteți informații că este posibil să atingeți obiectivul. Un instrument eficient pentru aceasta este rapoartele privind munca depusă. Acesta poate fi un eveniment anual sau o conferință anuală, o literatură specială și multe altele. Este important ca angajatul să poată spune: "este ușor - ne-am confruntat cu acest lucru", "dacă am putea face acest lucru, atunci această sarcină este în orice caz pe umăr!".
Un bun exemplu de raportare a acestor informații către angajați este reprezentat de evenimentele anuale care sunt efectuate de companiile de marketing de rețea. Pe de o parte, ei motivează „angajați“ lor contingente și pe de altă parte - aceasta este o mare imagine-eveniment pentru companie, care ne permite nu numai să livreze ținta pentru anul participanților, dar, de asemenea, să raporteze cu privire la ceea ce au fost atinse obiectivele. Ca rezultat, de exemplu, „Oriflame“, în Rusia crește anual de vânzări cu 7-8%.
Prin colectarea împreună a acestor trei părți ale puzzle-ului, puteți obține o echipă cu adevărat profesionistă și eficientă de oameni care lucrează împreună pentru a atinge obiectivele companiei. Stabiliți obiective clare, încurajați angajații să stabilească obiective înalte și să le îndeplinească și vă vom ajuta să verificați cât de eficiente vor fi aceste inovații!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: