Liderul nu este numai cel mai bun specialist, ci și organizatorul muncii altora. Ar trebui să poată organiza munca angajaților, distribuind sarcini specifice între ei. Această formă de relație între șef și subordonat se numește delegare. În măsura în care managerul deține arta delegării, depinde eficacitatea activității unității sale și, în consecință, calitatea muncii managerului.
Unul dintre cunoștințele noastre ca manager de vorbit despre acest subiect: „Dacă trebuie să evalueze calitatea capului, primul lucru pe care mă interesează nu sunt caracteristicile personale ale caracterului său și chiar calificările sale profesionale, dar destul de altul. Vreau să știu doar un singur lucru - cum funcționează subordonații lui. Când văd oameni obișnuiți înaintea mea, a căror calitate a muncii se îmbunătățește în mod constant, înțeleg că ei lucrează sub îndrumarea unui bun lider ".
Gestionarea și delegarea sunt sinonime. Un lider care nu poate sau nu dorește să folosească metode de delegare nu este un lider real. Până când va învăța să lucreze cu mâinile altora, va fi în mod constant amenințat de prăbușirea muncii.
Principalele scopuri și situații de delegare
Subordonatul poate face acest lucru mai bine decât șeful. Nu este nimic paradoxal sau nenatural în faptul că liderul în unele zone înguste este mai slab decât un specialist, nu. formare în management Acasă, în care trebuie să fie un cap mai înalt decât orice sclav, este abilitatea de a mobiliza și de a coordona, aplica toate abilitatile subordonate, aptitudinile și cunoștințele existente. Un lider matur nu se teme de delegare.
Angajarea excesivă nu permite liderului să se ocupe de această problemă. Nu, chiar și liderul cel mai capabil este capabil să facă tot lucrul singur. În acest sens, delegarea este un mijloc de a face față cifrei de afaceri.
Delegarea autorității poate fi o metodă de formare a angajaților promițători și formarea unei rezerve de personal din partea acestora.
Delegația permite liderului să elibereze timp și efort pentru a rezolva cele mai importante sarcini primare și promițătoare.
Delegația poate fi utilizată ca metodă de studiu a subordonaților colectivi și individuali. Încărcarea angajaților cu unele activități de management, managerul le dă șansa de a-și arăta abilitățile. În plus, relațiile temporare de subordonare a unora dintre angajați cu alții ne permit să identificăm cele mai eficiente grupuri, afecțiuni și neliniști printre membrii colectivului, adică structura informală. Aplicând delegarea ca instrument psihologic, trebuie să aveți grijă și discreție.
Delegația sub conducerea capabilă a unui superior este percepută de către subordonați drept o încredere specială. Acesta este un tip de încurajare morală.
Este necesar să se îmbunătățească cât mai mult calitatea deciziilor. Acest lucru se realizează datorită faptului că deciziile se iau la niveluri mai joase, în care informațiile, experiența și competențele necesare ale specialiștilor înguste sunt încă concentrate.
Trebuie să mobilizați rezervele de performanță ascunse. În acest caz, se declanșează "efectul de încredere al șefului". O persoană care are încredere și încredere în seful, în multe cazuri, este gata pentru multe, chiar dacă "nu va lovi mizeria în față".
Transferați puterile nu din motive de prestigiu, ci numai pentru binele cauzei.
Folosiți delegarea ca mijloc de sporire a încrederii subordonaților în propriile forțe.
Fiți gata să vă sprijiniți pe delegați.
Luați în considerare posibilitatea de a nu lua cele mai exacte și pur și simplu decizii eronate și includeți aceste modificări în planuri. Există o serie de sarcini care trebuie rezolvate fără erori. Este necesar să fie capabil să identifice astfel de probleme și să nu le delegem subordonaților.
Critizați cu atenție. Când faceți greșeli în îndeplinirea funcțiilor delegate, dezasamblați esența obiectivă a erorii, și nu deficiențele și erorile personale ale subordonatului. Cererea nu este o scuză, ci o explicație a circumstanțelor care au condus la eroare și propuneri constructive de remediere a situației.
Trecând anumite atribuții subordonaților, nu interfera cu ordinele sale până când nu vedeți posibilitatea unor complicații grave.
Incapacitatea de a explica. Din modul în care subordonații au învățat instrucțiunile inițiale, depinde dacă va face față sarcinii, responsabilitatea pentru decizia pe care i-ați delegat-o. În loc de întrebarea "Ai înțeles totul?" Este mai bine să întrebi: "Este destul de clar că ți-am explicat totul?".
Delegare fictivă. Nu încercați să delegați subordonaților puterile pe care le dețin deja în biroul lor. Acest lucru va discreditează numai pe dvs. și pe instrucțiunile dvs.
A apărut o eroare în selecția delegatului.
Morocănos. Nu exprimați niciodată nemulțumirea dvs. cu progresul cazurilor, dacă nu aveți propuneri clare de afaceri.
Incontinenta. Într-o chestiune delicată precum delegarea, manifestarea excesivă a emoțiilor este periculoasă. Răcoarea și tratamentul egal cu colegii sunt necesare în toate etapele delegării.
Delegarea unui grup de funcții și puteri fără a defini responsabilitatea individuală: "Șapte bucătari de supă nu vor găti".
Cea mai importantă și cea mai periculoasă greșeală este de a delega subordonaților funcția de unificare a conducerii. Coordonatorul suprem al activităților multor oameni este liderul. Delegarea unor astfel de funcții este o cale foarte periculoasă, care este plină de perturbări majore în ritmul și coerența activității întregii echipe.
Instrucțiuni pentru procedura de delegare
Determinați timpul necesar pentru a rezolva problema și scrieți tot ce trebuie să știți pentru a vă asigura de performanța reală a lucrării.
Pregătiți sarcina, inclusiv raportarea ca cerință obligatorie. Sarcina trebuie să fie absolut clară și clară pentru subordonații dvs. Oferiți instrucțiuni complete în scris. Cele mai simple instrucțiuni sunt date oral. Asigurați-vă că instrucțiunile sunt înțelese. Stabiliți ce rapoarte aveți nevoie și când. Definiți clar drepturile și responsabilitățile.
Oferiți subordonaților un model de rol - acesta ar trebui să fie exemplul dvs. personal. Arătați modul în care rezultatele muncii lor vor afecta activitatea de ansamblu.
Urmăriți modul în care personalul junior reacționează la transferul unora dintre puterile dvs. Există semne de fricțiune și de evitare a performanței lucrării atribuite? Când apar primele semne, confirmați transferul de autoritate și păstrați credibilitatea persoanei căreia i-ați transferat-o.
Fiți pregătit să oferiți orice ajutor necesar delegatului, dar să nu intervină în afacerile sale până când nu vă cere să faceți acest lucru. Când este necesar să verificați activitatea delegatului, nu o faceți prea clar. Oferiți-vă ajutorul numai atunci când este cu adevărat necesar, fără a vă ofensa pe subordonatul dvs. Dezvoltați un sentiment subordonat de mândrie legitimă pentru un loc de muncă bine făcut.
Evaluați rezultatele fiecărei lucrări și continuați să vă delegați puterile în continuare până când veți reuși să utilizați pe deplin abilitățile personale ale fiecărui angajat. Utilizați laude și critici constructive benevolent atunci când există motive să faceți acest lucru.
Cât de repede aveți nevoie de rezultatele lucrărilor finalizate? Dacă rezultatele sunt necesare imediat, este greu de delegat. Cu cat mai mult timp exista, cu atat este mai probabil sa se delege.
Cât de bun este sistemul de comunicare din organizația dvs.? Cu cât funcționează mai bine sistemul informatic și se definește sarcinile de lucru, cu atât este mai ușor să se delege.
Trimiteți-le prietenilor: