Indice de satisfacție a clienților;
numărul de încălcări ale departamentului de vânzări ale standardelor interne;
timpul mediu de plată pentru comanda sau serviciul pentru clienți.
Unii indicatori sunt utilizați mai des, alții - mai puțin deseori, depind de specificul vânzărilor și de prioritățile afacerii. Dar indiferent de indicatorii pe care îi alegeți ca fiind cheie, este important să vă amintiți două puncte. În primul rând, indicatorii nu ar trebui să fie prea mult - trei sunt suficienți. În al doilea rând, nu încercați să gândiți prin întregul sistem, planificați ponderile indicatorilor și calculând preliminar primele pentru rezultate diferite. Limitați evaluarea venitului mediu al unui angajat în executarea planului și comparați aceste sume cu cele de piață. După ce ați făcut acest lucru în prima etapă, este posibil și necesar să răspundeți la câteva alte întrebări fundamentale.
1. Cât de des se calculează indicatorii care afectează bonusul - o dată pe lună, trimestru sau an?
2. Am plătit bonusul imediat și complet?
3. Este necesar să se limiteze dimensiunea minimă și maximă a bonusului?
4. Conectați venitul direct la venit?
Răspunsurile la aceste întrebări vor face sistemul de motivare al directorului comercial cât mai eficient posibil și în acest articol voi vorbi despre el.
Calculați același bonus, luând în considerare indicatorii importanți pentru companie este ușor.
Indicator 1. Respectarea valorii maxime a creanțelor (conform planului - nu mai mult de 30% din venituri pentru perioada).
Indicatorul 2. Durata medie de plumb (conform planului - nu mai mult de 1,2 zile).
Indicele 3. Indicele satisfacției clienților (conform planului - nu mai puțin de 87%).
Printre indicatorii nu se utilizează adesea în practică - venituri. Introducerea celui de-al patrulea indicator (și cel principal) va complica sistemul și va reduce valoarea celorlalți. Prin urmare, apelăm la o simplă recepție: fondul bonus (PF) pentru poziție va fi considerat ca un procent din venit:
PF = Venituri # 12539;
Procentajul în fiecare caz este setat individual. De exemplu, vom folosi 1% și venituri de 500 mii USD. Fondul bonus pentru această perioadă este de 5 mii USD.
Fiecare indicator are propria pondere în primă. Pur și simplu, dacă planul pentru primul indicator (cel mai important) nu este îndeplinit, atunci prima finală va suferi mai mult decât dacă planul nu este executat pentru al doilea sau al treilea parametru. Greutățile sunt distribuite după cum urmează.
Indicatorul 1: 50% (adică acest indicator determină jumătate din plata totală, dacă planul este complet implementat, apoi 2.500 $ de la directorul comercial în buzunar).
Indicatorul 2: 20% (la realizarea valorilor planificate, angajatul primește 1.000 $).
Indicatorul 3: 30% (atunci când planul este îndeplinit, angajatul se poate aștepta 1500 dolari SUA).
Ce se întâmplă dacă valorile țintă ale indicatorilor nu sunt îndeplinite sau, invers, planul este depășit? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să adăugați la fiecare indicator condițiile de calculare a bonusului.
Indicatorul 1. Dacă planul este executat mai puțin de 80%, bonusul nu este plătit; dacă este mai mare de 125% - valoarea este stabilită la 125% și nu crește în continuare; dacă planul este executat în intervalul de la 80 la 125%, atunci mărimea bonusului se calculează în dependență directă. Astfel, bonusul pe indicator 1 = 2500 dolari SUA # 12539;
procentul de realizare a planului cu indicatorul 1.
Indicatorul 2. Pragul inferior este de 95%, pragul superior este de 110%; în intervalul de la 95 la 110% - dependența directă a bonusului de îndeplinirea planului. În cazul indicatorului 2, spre deosebire de indicatorul 1, nu numai că modificăm limitele normale - acest indicator cu logica inversă: mai mult este mai rău. Prin urmare, valorile planificate și actuale în evaluarea punerii în aplicare a planului ar trebui să fie schimbate în locuri ("transformarea" fracțiunii): în loc de "plan / fapt" - "fapt / plan".
Indicatorul 3. Rezultatul a mai puțin de 87% nu este acordat, peste 93% - plătit cu un coeficient de 1,5; în intervalul de la 87 la 93% - o dependență directă. Referindu-ne la acest indicator, stabilim nu numai zona normală (de la 87 la 93%), ci și zona "overexert" (de la 93 la 100%), lovită de performantele de o dată și jumătate mai avantajoase. Acum calculați valoarea fiecărui indicator într-o anumită lună.
Indicatorul 1. Lăsați-l pe client în această lună să stabilească 29% (plan - nu mai mult de 30%). Prin urmare, planul indicatorului este îndeplinit cu 103%. În numerar: 2.500 $ # 12539;
103% = 2.575 $.
Indicator 2. Perioada medie de derulare pentru această lună este de 1,3 zile (plan - 1,2 zile). Aceasta înseamnă că planul este executat la 92%. Deoarece această valoare este mai slabă decât pragul setat, partea de primă determinată de indicatorul 2 este resetată.
Indicatorul 3. Să atingă indicele de satisfacție a clienților în această lună nivelul de 99% (plan - 87%). Aceasta înseamnă că planul pentru indicator este îndeplinit la 114%. În numerar: 1.500 $ # 12539;
114% = 1.710 USD. În plus, în ceea ce privește acest indicator, se aplică următoarea condiție: dacă planul este îndeplinit cu mai mult de 93%, se utilizează un coeficient de 1,5. Suma totală: 1.710 USD # 12539;
1,5 = 2,565 $. Se adaugă sumele de bonus calculate pentru trei indicatori: 2.575 dolari (pentru indicatorul 1) + 0 dolari (pentru indicatorul 2) + 2.565 dolari (pentru indicatorul 3) = 5.140 dolari.
După cum vedem, luna aceasta angajatul va primi o primă mai mare decât cea stabilită. Ar fi crescut în continuare dacă s-ar fi realizat valoarea planificată a indicatorului 2. Ce ar trebui făcut în astfel de situații pentru a nu umfla plățile și pentru a păstra volumele planificate ale FOT? Vă recomandăm să rezervați aceste plăți pentru următoarele perioade. Este rar ca o companie cu o perioadă de funcționare a sistemului de planificare care funcționează în mod normal să depășească planurile sale. Rezervele care apar datorită fixării limitei superioare a unei sume forfetare nu numai că permit asigurarea planului de plată al companiei, ci și asigurarea angajatului însuși în cazul neîndeplinirii planurilor. În plus, amânarea plății poate constitui un factor suplimentar în reținerea unui angajat.
1. Cât de des se calculează indicatorii care afectează bonusul?
Calculați indicatorii de nivel superior (nu trebuie să existe mai mult de trei) cu aceeași frecvență cu care compania colectează informații despre ele. Dacă aveți o perioadă anuală de bugetare. atunci bonusul pentru executarea planului de profit este plătit o dată pe an. Dacă faceți bugete la fiecare șase luni, atunci perioada pentru care se plătește bonusul trebuie să fie aceeași. Dacă ciclul vânzărilor și sistemul de contabilitate vă permit să înregistrați veniturile o dată pe lună (trimestru), verificați indicatorul și numărați bonusul cu aceeași frecvență. Indicatorii supuși fluctuațiilor (de exemplu, veniturile din companiile care comercializează produse sezoniere), este mai bine să evaluăm pe termen lung 2 segmente. De exemplu, o schimbare a cotei de piață în cel mai bun caz poate fi estimată aproximativ o dată pe trimestru, și mai exact, până la sfârșitul anului.
2. Este necesar să se plătească imediat și integral bonusurile?
Lunar merită să plătiți bonusuri pentru indicatorii pe care îi țineți cont în total cumulat (cum ar fi conturile de încasat) sau pe termen scurt (de exemplu, ratele de conformitate). Cu bonusuri lunare, totul este simplu. Acestea sunt plătite în luna de încărcare sau după aceea. Angajatul simte dependența câștigurilor salariale de rezultatul muncii, iar pentru serviciul financiar o astfel de comandă nu va crea probleme în planificarea financiară și bugetare. Dacă bonusul este calculat mai rar, atunci salariul poate varia foarte mult de lună de la lună, ceea ce nu este foarte bun. În primul rând, încărcarea pe PHT se schimbă. În al doilea rând, plățile mari se dovedesc a fi "zile libere". Directorul comercial completează perioada, preia banii și lasă compania cu o pungă plină. Prin urmare, este mai bine să se întindă plăți mari pentru mai multe perioade sau să se prevadă amânarea acestora pentru una sau două trimestre. Pentru un serviciu financiar, această abordare creează inconveniente în contabilitate, dar, pe de altă parte, plățile amânate reprezintă un împrumut gratuit oferit de un angajat.
3. Trebuie să limitez mărimea bonusului?
Bonusul este de obicei determinat de procentul din volumul vânzărilor sau de la îndeplinirea planului. În opinia mea, dependența bonusului de dobândă nu ar trebui să fie directă. Este necesar să setați limitele inferioare și superioare. Cel mai mic este necesar pentru a nu plăti recompensa, atunci când rezultatul este nesatisfăcător (vânzările sunt mai mici decât se așteptau). Limita superioară va împiedica compania să plătească excesive dacă vânzările depășesc toate așteptările (a se vedea Figura 1).
Fig. 1. Limitele de sus și de jos ale bonusului
Deși există o excepție aici. Dacă înainte de compania sarcina de a captura o piață nouă, prima dată, nu puteți seta limitele superioare ale câștigurilor, a demisionat la faptul că, cu un scenariu favorabil, directorul de vânzări va începe să se transforme într-un „magnat“ mai repede decât tine. Dar, în același timp, să mențină o relație directă este periculoasă: după creșterea vânzărilor rapide sau perioada dvs. de director comercial va pierde o parte din venitul (în cazul în care în mod rezonabil sunteți revizui termenii motivația lui), sau plată pentru a va mânca prea mult din statul de plată nu este adecvată contribuția sa. În ambele cazuri, șansele sunt bune de a se despărți de un astfel de manager și de a începe să caute unul nou.
4. Cum să legați veniturile de venituri?
Limitați mărimea bonusului din partea de jos și din partea de sus - jumătate a bătăliei, deoarece între valoarea minimă și cea maximă, o mulțime de opțiuni. Și pentru a pune mărimea bonusului în dependență directă de profit (dacă planul este executat, atunci bonusul este egal cu procentajul veniturilor) nu este complet corect. Există, de exemplu, un astfel de pericol. La o anumită etapă, directorul comercial va fi mulțumit de nivelul venitului, iar stimulentele pentru obținerea unor rezultate mai bune vor dispărea, deși obiectivul companiei nu a fost încă atins. De aceea, dependența mărimii bonusului de profit nu ar trebui să fie liniară. Vă recomandăm să respectați cel puțin câteva reguli (a se vedea figura 2):
Fig. 2. Venitul directorului comercial în funcție de îndeplinirea planului
limita inferioară a punerii în aplicare a planului, care implică plăți, este de 60%;
în intervalul 60-90%, prima ar trebui să se situeze ușor în urma rezultatului;
de la 90 la 120% - zona normală, în care dependența primei de rezultatul este directă;
de la 120 la 150% - zona de overclockare, aici bonusul ar trebui să fie mai mare decât rezultatul;
după 150%, dependența bonusului de rezultatul din nou slăbește și scade treptat, deși rămâne mai mult de zero;
suma bonusului care depășește salariul cu 160% reprezintă o rezervă de plăți. Calculul are loc mai târziu.
Granițele date sunt valorile medii. La tine pot fi alții. Dependența bonusului de rezultatul ar trebui modificată, pe baza obiectivelor companiei. Cifrele citate sunt de obicei folosite de firmele care se simt încrezători și obțin rezultate constante în mod consecvent. Din punct de vedere grafic, dependențele bonusului de rezultatul pentru o situație similară sunt reprezentate de curbele maronii din figura 3.
Fig. 3. Cum să legați veniturile de venituri
Dar, în cazul în care compania dumneavoastră intenționează să rupă sau nedovypolnyayutsya permanent, trebuie să modificați relația, astfel încât bonusul a fost crescut în mod semnificativ numai în atingerea și depășirea 100%. O dependență similară a figurii este arătată de curbele negre.
"plata amânată este un împrumut gratuit oferit de un angajat" - o abordare ingenioasă! \ "
„Dragi prieteni. Numele meu este Alexandru. Sunt în curs de dezvoltare un blog non-profit care pot ajuta la toți bărbați și femei. Scopul meu este de a transmite tuturor cititorilor cum se poate schimba viața ta și să fie fericit. Eu vorbesc aici, pentru că noi nu știm unde altundeva să se adreseze. I într-adevăr nevoie de cineva care poate edita articole pe tema garanției de remunerare Scrie E-mail: .. [email protected] "
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: