Curs "Director pentru personal. Nivelul al treilea »
Acesta este un curs de perfecționare destinat pregătirii managerilor calificați în domeniul managementului personalului (managementul resurselor umane). Vei învăța cum să rezolve în mod eficient obiectivele strategice și operaționale complexe, precum și să învețe noi cunoștințe și competențe în domeniul managementului personalului sub conducerea de profesioniști de succes - profesori NSC: HR-directorii existente de companii mari și experți bine-cunoscute și consultanți din industrie.
Programul reflectă informații privind distribuția concediilor plătite anual ale angajaților organizației pentru anul calendaristic pe lună. Dezvoltarea programului de vacanțe durează mult timp de la serviciul de personal. Organizarea muncii pentru colectarea și procesarea datelor necesare pot fi diferite. Este convenabil ca cineva să încredințeze acest lucru unui specialist HR specializat care va fi ocupat cu programul "de la și la". Este mai convenabil ca ceilalți să distribuie responsabilitățile: să atribuie fiecărui angajat al departamentului de personal una sau mai multe divizii structurale.
Programarea - este responsabil, acesta trebuie să ia în considerare mai multe lucruri: dorințele lucrătorilor și datele de vacanță, precum și necesitățile procesului de producție, și regulamentele de muncă. Procedura de elaborare a calendarului, a condițiilor și a regulilor de acordare a vacanțelor ar trebui să se reflecte în regulamentele locale ale organizației (regulamentul intern al muncii sau convenția colectivă). În instrucțiunile de gestionare a personalului, este posibilă descrierea detaliată a procedurii de completare a programului de concediu atât în stadiul creării, cât și pe parcursul anului. În cazul în care de-legi de organizare procedură program concediu de dezvoltare este înregistrat, pentru a începe costurile sale de formare cu publicarea ordinea în care doriți să specificați:
- care are datoria de a pregăti un program de vacanțe (programul este semnat de șeful serviciului de personal, dar specialistul în formare poate fi condus de un specialist în resurse umane);
- în ce perioadă lucrătorii ar trebui să își dorească vacanțele;
- pe termen lung, la care șefii unităților structurale trebuie să fie de acord cu dorințele angajaților cu planurile de producție ale departamentelor;
- la care proiectul de program trebuie prezentat spre aprobare conducătorului.
În programul de sărbători trebuie să includeți:
- concedii principale principale plătite;
- concedii suplimentare plătite anuale;
- vacanță care nu a fost utilizată de angajat în cursul anului curent și a fost amânată până în anul următor.
În plus față de bază, pot fi acordate anumite concedii anuale plătite anual unor angajați (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de vacanțe sunt acordate angajaților:
- angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase;
- având un caracter special de muncă;
- cu o zi de lucru nestandard;
- care lucrează în regiunile regiunilor aflate la nord și ale localităților asimilate;
- în alte cazuri prevăzute de LC RF și alte legi federale.
În plus față de sărbători prevăzute de legislație, angajatorii având în vedere capacitatea sa operațională și financiară poate fi de a stabili un concediu suplimentar pentru lucrători, a aprobat procedura pentru furnizarea lor în contractul colectiv sau un alt act normativ local, care ia în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare (cap. 2 punctul 116 din LC RF).
La calcularea duratei totale anuale de concediu plătit frunze suplimentare sunt adăugate la bază (Art. 120 TC RF).
Un exemplu. Funcționarul public Tropinin V.V. are dreptul:
- concediu prelungit (30 de zile calendaristice);
- concediu suplimentar pentru o perioadă lungă de timp (8 zile calendaristice);
- concediu suplimentar pentru o zi lucrătoare nestandardă (3 zile calendaristice);
- concediu suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare de muncă (7 zile calendaristice).
Astfel, în program trebuie să planificați o vacanță care durează 48 de zile calendaristice (în întregime sau, în acord cu angajatul, împărțirea concediului în părți).
La întocmirea graficului, este necesar să se verifice dacă există angajați ai organizației care au dreptul să acorde concediu anual plătit într-un moment convenabil pentru aceștia - vacanța lor este planificată mai întâi în program. Acești angajați includ în special:
După cum puteți vedea, vacanța angajatului poate fi planificată atât integral, cât și în parte. Atunci când împărțiți o vacanță în părți, este necesar să respectați cerințele articolului 125 din LC RF. În primul rând, cel puțin o parte din concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință se datorează unor motive medicale: pentru a se recupera de la realizările de muncă, o persoană are nevoie de o odihnă lungă deplină. În al doilea rând, împărțirea concediului în părți este posibilă numai dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator. Dacă una dintre părțile la raportul de muncă este împotriva acestui lucru, atunci nu puteți împărți vacanța. Consimțământul angajatorului cu privire la divizarea concediului confirmă semnătura capului în lista (sau în ordinul de concediu, în cazul în care concediul nu este furnizat conform programului). În ce document trebuie să se reflecte consimțământul angajatului - legislația nu este stabilită. În practică, organizațiile folosesc diferite metode pentru a obține confirmarea consimțământului angajatului:
Metoda 1. Înainte de aprobarea calendarului de sărbători, angajatul scrie o cerere cu cererea de a împărți concediul în părți, specifică datele de începere și durata părților de vacanță, iar angajatorul pune la dispoziție rezoluția "Permite. Semnătura. Data ». Un mod bun dacă inițiativa privind separarea concediilor vine de la angajat. În caz contrar, este vorba de constrângere, ceea ce este inacceptabil.
Metoda 2. Elaborarea unui program de vacanțe, angajatorul trimite angajatului o ofertă de împărțire a vacanței în părți, indică datele părților concediului și durata acestora, iar angajatul pune semnul "Am citit și sunt de acord. Semnătura. Explicarea semnăturii. Data ». Această opțiune este preferabilă atunci când inițiativa privind separarea concediilor vine de la angajator și respectă pe deplin spiritul legii: există o propunere, există un răspuns la aceasta, un acord al părților este evident. Din păcate, această metodă este cea mai consumatoare de timp.
Unele organizații prescriu în Regulamentul privind Ordinul Internațional al Muncii că angajaților li se acordă concediu de două ori pe an pentru o perioadă de 14 zile calendaristice. Se presupune că semnătura angajatului cu privire la cunoașterea PVTR și consimțământul său pentru împărțirea concediului în părți. Cu toate acestea, aceasta agravează poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și, prin urmare, nu poate fi aplicată în conformitate cu articolul 8 din RF RF. Nu uitați că PVTR este un document care conține regulile stabilite de angajator și care exprimă voința sa, și nu un acord între părțile la raportul de muncă. Faptul că a fost adoptată ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor, situația nu se schimbă, de exemplu, ordinul de concediere, luând în considerare punctele de vedere ale sindicatului, rămân documente administrative ale angajatorului, mai degrabă decât să devină acorduri de încetare a contractului de muncă.
Întrebarea. Cum să programați o vacanță cu fracțiune de normă?
Întrebarea. Este obligatorie includerea în programul de concediu a femeilor care sunt în concediu parental?
Răspuns. Multe organizații includ în programul de concediu toți angajații, inclusiv femeile aflate în concediu parental. Acest lucru nu este interzis de lege, dar nu este necesar. De fapt, este imposibil să-ți planifici într-adevăr concediul, pentru că își pot întrerupe concediul de îngrijire în orice moment, în plus, nu se știe când vor să folosească concediul anual. Dacă o astfel de femeie pleacă la serviciu, este mai convenabil să-i acordăm concediul la cerere.
Întrebarea. Ce să faci cu sărbătorile nefolosite? De exemplu, inginer-tehnolog Petrov V.G. nu a plecat în vacanță timp de doi ani. Este posibil să includeți aceste sărbători în program? Și este adevărat că vacanța care nu a fost folosită timp de doi ani "arde"?
După aprobarea calendarului de sărbători, devine obligatorie pentru executare (Partea 2, articolul 123 din LC RF). Acest lucru înseamnă că angajatorul este obligat să îi acorde angajatului un concediu la timp, indicat în program, iar angajatul este obligat să utilizeze concediul. Orice abatere de la program ar trebui să fie formalizată cu documentul organizatoric și administrativ corespunzător și o notă în program. Angajații angajați după aprobarea calendarului pot fi incluși în programul de concediu în baza ordinului sau îi pot acorda astfel de angajați un concediu la cerere.
Programul de sărbători este semnat de șeful serviciului de personal, dar șeful organizației afirmă. În prezența sindicatului, este necesar să se ia în considerare avizul motivat al organului sindical ales (Partea 1, articolul 123 din LC RF). Procedura de luare în considerare a opiniei organismului ales al angajaților este stabilită la articolul 372 din LC RF.
Codul muncii nu obligă direct angajatorul să familiarizeze lucrătorii cu programul de sărbători. Opiniile experților în această problemă diferă. Unii experți consideră că programul de sărbători este un act de reglementare local și, prin urmare, este necesar să se familiarizeze cu acesta. Alții cred că actul normativ local, stabilește reguli generale pentru un număr nedeterminat de persoane, precum și în programul de vacanță, vom specifica numele angajaților individuali, prin urmare, programul nu poate fi atribuit reglementările locale și sunt familiarizați cu ea, nu sunt neapărat angajați. În practică, majoritatea organizațiilor colectează încă semnăturile angajaților, deoarece acest lucru este practic: familiarizarea cu programul aprobat oferă angajatului posibilitatea de a afla dacă opinia sa a fost luată în considerare cu privire la data de vacanță și, dacă nu, planificați vacanța în mod diferit. Pentru a familiariza lucrătorii, este posibil în mod diferit: includerea în program a unei coloane suplimentare, colectarea de semnături în foaia de cunoștințe separată sau plasarea programului pe standul de informații al organizației.
Coloanele 7-10 sunt completate manual în cursul anului în care se acordă sărbătorile. În cazul unei sărbători neplanificate, în coloana 8 se indică numele și data ordinului de retragere a concediului. În unele organizații, este obișnuit să se indice motivul transferului de concediu la inițiativa salariatului. Nu este adevărat, pentru a face modificări în programul aprobat, aveți nevoie de un document de reglementare, adică o comandă. În coloana 9 se indică data concediului propus (în anul în curs sau în următorul). Coloana 7 este completat cu utilizarea efectivă a vacanțelor de către angajați (de fapt, în diferite situații, vacanțele pot fi acordate mai devreme decât programul, în funcție de orar sau după termenul stabilit de program).
Coloana 10 "Notă" poate conține orice informație, principalul lucru fiind că este ușor de înțeles pentru un angajat obișnuit. Aici, în special, este posibil să se precizeze cauza transportului de vacanță (de exemplu, la cererea salariatului Partea 2, articolul 125 din RF LC - Revizuirea concediu; .... Partea 3, articolul 124 din Codul muncii - în cazul în care concediul nu se acordă, deoarece aceasta va afecta în mod negativ cursul normal de lucru al organizației).
Programul inițial al concediilor este stocat, de regulă, în serviciul de personal. O copie a graficului poate fi solicitată de departamentul contabil sau de serviciul financiar pentru necesitățile contabilității sau contabilității de gestiune (pentru a estima cât trebuie rezervate fondurile pentru plățile de concediu în diferite perioade ale anului). Pentru celelalte divizii ale organizației pot fi preparate extrase din programul - așa cum va fi mai convenabil de a organiza activitățile lor pe parcursul anului.
- pentru oficialii - o amendă de la 1000 la 5000 de ruble;
- pentru persoane juridice - o amendă de 30.000-50.000 de ruble. sau suspendarea activităților lor timp de până la 90 de zile.
Exemplu de proiectare a proiectului programului de sărbători
Notă: Coloanele 1-7 sunt completate de ofițerul de personal, coloanele 8-10 angajați
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: