Se poate mări durata contractului de muncă în circumstanțe speciale? Dacă da, pentru ce?
Din articol veți afla:
- cazurile în care angajatorul are dreptul să încheie cu angajatul un contract de muncă pe durată determinată;
- care sunt condițiile unui astfel de contract de muncă în situații diferite?
- cum să încheie un contract, încheiat pentru o anumită perioadă;
- dacă se presupune prelungirea contractului de muncă urgent.
Contract de muncă pe durată determinată
Fiți atenți! În cazul în care se dovedește că nu există motive suficiente pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta poate fi considerat nedeterminat.
Un membru al personalului care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată are dreptul să primească toate plățile, garanțiile și alte prime acordate angajaților permanenți, inclusiv acordarea concediului și plata compensației pentru concediul neutilizat la concediere. Cu toate acestea, această regulă se aplică tuturor angajaților admiși în organizație în baza unui contract pe durată determinată, indiferent de durata acesteia.
Descărcați documente asociate
Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată
Situațiile recunoscute de legislația în vigoare drept motive suficiente pentru alegerea formei urgente a contractului de muncă sunt enumerate în art. 59 din LC RF. În același timp, lista specificată în aceasta este exhaustivă, ceea ce înseamnă că angajatorul nu are dreptul să interpreteze motivele enunțate în el sau să-și extindă lista la discreția sa. Această listă include:
- nevoia de a îndeplini sarcinile unui angajat care, din anumite motive, este temporar absent de la locul de muncă, în conformitate cu legislația în vigoare sau alte documente normative, are dreptul de a-și păstra locul de muncă după el. De exemplu, acest lucru se poate datora unei lungi perioade de invaliditate temporară sau în concediu de maternitate;
- executarea lucrărilor temporare, a căror durată nu depășește două luni;
- implementarea muncii sezoniere pentru care posibilitatea implementării lor se datorează caracteristicilor naturale sau climatice ale teritoriului pe care se află locul de muncă al angajatului;
- trimiterea unui angajat în străinătate pentru îndeplinirea sarcinilor sale de muncă în numele angajatorului;
- necesitatea de a efectua activități care nu fac parte din activitățile obișnuite ale acestui angajator, de exemplu, punerea în aplicare a reconstrucției clădirilor și a facilităților sau modernizarea producției. În acest cadru, se ia în considerare, de asemenea, o creștere temporară a volumului producției de bunuri sau a volumului de servicii prestate consumatorilor dacă durata perioadei alocate unei astfel de creșteri temporare nu depășește un an;
- executarea lucrărilor de proiectare sau a lucrărilor într-o companie despre care se știa că a fost stabilită pentru o anumită perioadă de timp;
- lucrul la sarcinile de muncă în cadrul diferitelor forme de formare, inclusiv practica, stagiul sau alt tip de învățământ suplimentar;
- lucrează într-o funcție aleasă sau într-un organ ales;
- efectuarea de lucrări de îndrumare a organizației autorizate, inclusiv lucrări pe direcția serviciului de ocupare a forței de muncă sau ca serviciu alternativ;
- Alte tipuri de muncă prevăzute de legislația în vigoare.
Fiți atenți! În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă poate fi determinată fie printr-o dată specifică, fie printr-o mențiune a rezilierii circumstanțelor relevante.
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, cu acordul părților
Situațiile enumerate mai sus sugerează că nu există o alternativă la un contract de muncă pe durată determinată dintre angajat și angajator. În acest caz, a doua parte a articolului 59 din LC LC conține o listă a împrejurărilor în care un astfel de contract poate fi încheiat în cazul în care există consimțământul ambelor părți. Mai mult decât atât, această condiție trebuie interpretată în sensul că, în cazul în care una dintre părți nu este de acord să semneze contract pe durată determinată, atunci intenția reciprocă de a începe o relație de muncă, acestea ar trebui să intre într-un contract de muncă cu caracter nedeterminată.
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Durata contractului de muncă pe durată determinată
Conform regulii generale prevăzute de art. 58 din LC RF, durata maximă a contractului de muncă este de cinci ani. Cu toate acestea, perioada minimă de valabilitate a acesteia în legislația muncii nu a fost stabilită în prezent. Durata specifică a contractului de muncă este determinată de circumstanțele care au obligat angajatorul să se îndrepte către această formă de angajare, precum și de natura muncii efectuate.
În cazul în care documentul nu precizează perioada de valabilitate a acestuia, acesta va fi considerat a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată - chiar dacă documentul conține o notă că acordul este de urgență. Un contract de muncă pe durată determinată poate deveni, de asemenea, un statut nedeterminat în cazul în care, la sfârșitul perioadei de valabilitate, nici angajatorul, nici angajatul însuși nu au declarat despre încetarea cooperării.
Rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată
La expirarea duratei contractului de muncă de urgență, legislația actuală prevede o procedură specială care precede încetarea relațiilor de muncă dintre părți. Descrierea ei este dată în art. 79 din LC RF. Astfel, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cel târziu cu trei zile calendaristice înainte de data de încheiere a încetării contractului, astfel încât durata angajării sale să se încheie.
Este recomandabil să se compună o astfel de notificare în două exemplare, dintre care unul va fi dat angajatului, iar celălalt va rămâne la angajator. În același timp, acesta din urmă trebuie să aibă grijă să se asigure că documentul care rămâne în organizație are o semnătură personală a angajatului, confirmând că a citit acest mesaj.
Fiți atenți! Această cerință nu se aplică cazurilor de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada în care principalul angajat este absent - în această situație, la intrarea în muncă, contractul se încheie automat.
O condiție importantă pentru asigurarea legitimității încheierii unei relații de muncă pe durată determinată cu un angajat este încheierea valabilității motivelor pentru încheierea acestuia. În această calitate pot acționa:
- încetarea activității pentru care angajatul a fost angajat;
- angajarea unui angajat care a ocupat acest loc înainte de angajarea unui lucrător temporar;
- sfârșitul sezonului de lucru care necesită condiții climatice sau naturale speciale.
Fiți atenți! Incapacitatea temporară a unui angajat temporar nu constituie un obstacol în calea încetării unui contract de muncă pe durată determinată în cazul în care au apărut timpul sau circumstanțele care au condus la încetarea acestuia.
Extinderea contractului de muncă pe durată determinată
Fiți atenți! În toate cazurile, durata totală a contractului de muncă pe durată determinată, luând în considerare contractele suplimentare, nu trebuie să depășească cinci ani.
Situația prelungirii contractului de muncă pe durată determinată prevăzută de TC
Legislația actuală conține o descriere a mai multor situații în care prelungirea duratei contractului de muncă nu este permisă numai, ci poate fi obligatorie pentru angajator. În special, astfel de situații includ:
Traducerea unui contract de muncă pe durată determinată într-o perioadă nedeterminată
Conform prevederilor art. 58 LC RF în caz de încetare a contractului de muncă sau angajatul, nici angajatorul nu este intenția de a înceta raportul de muncă, transferul acord la starea nedefinită în mod automat. În acest caz, încadrarea în muncă a unui angajat care anterior era salariat temporar dobândește un caracter permanent în ziua următoare expirării termenului contractului de muncă încheiat cu acesta.
Fiți atenți! În cazul în care se încheie un acord suplimentar cu privire la transferul unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă nedeterminată, acest document trebuie semnat înainte de data expirării TD.
Astfel, expirarea termenului contractului de muncă necesită angajatorul să aplice obligatoriu anumite proceduri, astfel încât încetarea acestuia să nu fie recunoscută ca ilegală de organele de control. Dacă organizația intenționează să continue relația de muncă cu acest angajat, aceasta ar trebui să fie ghidată de prevederile art. 58 din LC RF.
Articole similare
-
Cum să încheiați în mod corespunzător un contract de muncă și ce să furnizați, pentru a nu fi amăgit
Trimiteți-le prietenilor: