Termenul "frică" înseamnă îngrijorare, anxietatea persoanei atunci când este imposibil să se realizeze una dintre nevoile sale. În acest caz, nu trebuie discutat cu participanții la conflict cât de justificați sunt temerile și temerile lor până când sunt incluse pe hartă. De exemplu, unul dintre participanții la conflict a avut o frică de ceva care, atunci când compilarea hărții, pare puțin probabil. În același timp, există o teamă și trebuie adăugată la card, pentru a recunoaște prezența sa. Avantajul metodei de cartografiere este acela că există posibilitatea de a vorbi în procesul de elaborare a unei hărți și de reflectare a temerilor iraționale asupra ei. Preocupările pot include următoarele: eșecul și umilința, frica de gafa, colaps financiar, posibilitatea de respingere, pierderea controlului asupra situației, singurătatea, posibilitatea de a fi supus unor critici sau condamnare, pierderea de locuri de muncă, salarii mici, teama că ei (parte la conflict) va fi Comandamentul că toți trebuie să înceapă din nou. Folosind noțiunea de "frică", este posibil să identificăm motive care nu sunt chemați cu voce tare de către participanții la conflict. De exemplu, pentru unii oameni este mai ușor să spunem că nu tolerează lipsa de respect decât să recunoască că au nevoie de respect.
Ca rezultat al cartografierii, se clarifică punctele de coincidență a intereselor părților în conflict, temerile și temerile fiecăruia și ale părților se manifestă mai clar, se determină căi posibile din situația creată.
Folosirea metodei de cartografie a conflictului va fi luată în considerare pe baza situației care a apărut într-una dintre diviziunile societății pe acțiuni.
Departamentul economic al societății pe acțiuni este format din 9 persoane și numai femei. Șeful unității este IG Spiridonova. - o femeie de vârstă mijlocie (pre-pensie), care a lucrat mult timp în această organizație și a reușit să-și facă față cu succes îndatoririle.
În departamentul care nu cu mult timp în urmă (aproximativ un an) a venit un nou angajat - Grigoryeva NN. - o femeie tânără și frumoasă care a absolvit un institut economic. Sosirea ei a fost întâmpinată cu suficientă prietenie din partea tuturor angajaților departamentului și, în primul rând, șefului, care are o fiică de aceeași vârstă.
Șeful departamentului I. Spiridonova. un timp "maternal" a avut grijă de un nou angajat, dar apoi a avut loc un moment de cotitură în relația lor, și potrivit de neînțeles pentru N. Grigorieva. motivele relației s-au deteriorat brusc. Spiridonova I.G. a constatat în permanență o vină cu Grigorieva NN. încercând să o umilească ca o persoană, nu o lăsa să lucreze în liniște. Pentru Grigorieva, a apărut întrebarea: ce să faci și să nu te misti să lucrezi într-o altă unitate?
Alți angajați ai departamentului din exterior nu au reacționat la situația care a apărut. Prin natura sa, IG Spiridonova. destul de o persoană imperioasă, a fost mult timp în poziția de lider.
Să facem o hartă a acestui conflict (figura 3).
Exemplu de hartă a conflictelor
Participanții la acest conflict sunt: Spiridonova, Grigorieva și angajații departamentului. Principala problemă este relația dintre șef și subordonat. Nevoile și preocupările fiecăreia dintre părți sunt prezentate în Fig. №3
Mulți specialiști care se ocupă de rezolvarea conflictelor sunt profesioniști, că procesul de gestionare a conflictelor depinde de mulți factori, o parte importantă din care este dificil de controlat. De exemplu, opiniile individului, motivele și nevoile indivizilor, grupurilor. Stereotipurile existente, ideile, prejudecățile, prejudecățile pot uneori să negată eforturile celor care dezvoltă soluții. În funcție de tipul de conflict, căutarea de soluții se pot angaja diferite servicii: managementul organizației, managementul personalului de birou, un departament de psiholog și sociolog, comitetului sindical, grevele, poliția, instanțele de judecată.
Soluționarea conflictului este eliminarea tuturor sau a unei părți a cauzelor care au dat naștere la conflict sau a unei schimbări a obiectivelor părților la conflict.
Managementul conflictelor este o influență deliberată asupra eliminării (minimizării) cauzelor care au dat naștere la un conflict sau asupra corecției comportamentului participanților la conflict.
Există multe metode de gestionare a conflictelor. Mărite pot fi reprezentate sub forma mai multor grupuri, fiecare dintre ele având domeniul său de aplicare:
intrapersonal, adică metode de influență asupra unui individ;
structural, adică metode de eliminare a conflictelor organizaționale;
metode interpersonale sau stiluri de comportament în conflicte;
acțiuni represive agresive, acest grup de metode este folosit în cazuri extreme, când toate grupurile anterioare sunt epuizate.
Această metodă ajută o persoană să dețină o poziție, fără a-i întoarce pe celălalt în dușmanul său. "Eu - o declarație" poate fi utilă în orice situație, dar este deosebit de eficientă atunci când o persoană este supărată, iritată, nemulțumită. Ar trebui să se stipuleze imediat că aplicarea acestei abordări necesită practici și abilități, dar acest lucru este justificat în viitor. "Eu sunt o declarație" este construită astfel încât să permită oamenilor să-și exprime părerile despre situația care a apărut, să-și exprime dorințele. Este deosebit de util atunci când o persoană dorește să transmită ceva altui, dar nu dorește ca el să o ia în mod negativ și să continue atacul.
De exemplu, când vii să lucrezi dimineața, descoperi că cineva a mutat totul pe biroul tău. Vreți ca mai mult din acest lucru să nu se mai întâmple din nou, dar nu este de dorit să stricați relațiile cu angajații. Spuneți: "Când documentele mele sunt mutate pe biroul meu, mă irită. Aș vrea să găsesc totul în viitor când plec înainte să plec.
Structura declarațiilor din "I" constă în: un eveniment, reacțiile unui individ, un rezultat preferat pentru individ.
Evenimentul. Situația creată luând în considerare metoda aplicată necesită o scurtă descriere obiectivă fără a folosi expresii subiective și colorate emoțional. Puteți începe propoziția: „Când țipi la mine ...“ „Când pe biroul meu arunca lucrurile mele ...“ „Când nu spun că am fost chemat la șeful ...“.
Reacția individului. O declarație clară de ce sunt enervante doar astfel de acte ale altora, le ajuta să vă înțelegeți, și când vorbești de „I“, nu-i ataca, dar o astfel de reacție ar putea împinge pe alții să-și schimbe comportamentul. Reacția poate fi emoțională: „Te-am rănit ...“ „Am de gând să se presupună că nu mă înțeleg ...“ „Eu decid să fac totul singur ...“.
Rezultatul preferat al evenimentului. Atunci când individul își exprimă dorința de rezultatul conflictului, este de dorit să se ofere mai multe opțiuni. Corect compuse "Eu spun", în care dorințele individului nu se reduc la a face un partener numai profitabil pentru el, implică posibilitatea de a deschide noi soluții.
Metode structurale. și anume metode de influență în principal asupra conflictelor organizaționale generate de alocarea greșită a puterilor, organizarea muncii, sistemul de stimulare adoptat etc. Astfel de metode includ: clarificarea cerințelor privind mecanismele de lucru, coordonare și integrare, obiectivele corporative, utilizarea sistemelor de remunerare.
Clarificarea cerințelor pentru muncă este una dintre metodele eficiente de gestionare și prevenire a conflictelor. Fiecare specialist ar trebui să știe în mod clar ce rezultate sunt necesare pentru el, care sunt îndatoririle, responsabilitatea, limitele autorității, etapele muncii. Metoda este implementată sub forma compilării fișelor de post relevante (fișele de post), a distribuirii drepturilor și a responsabilităților pe niveluri de conducere,
Mecanismele de coordonare sunt folosirea unităților structurale în cadrul organizației, care, dacă este necesar, pot interveni și rezolva disputele dintre ele.
Obiective organizatorice. Această metodă implică dezvoltarea sau perfecționarea obiectivelor corporative, astfel încât eforturile tuturor angajaților să fie combinate și să vizeze atingerea acestora.
Sistemul de recompense. Stimularea poate fi utilizată ca metodă de gestionare a unei situații conflictuale, cu influență competentă asupra comportamentului oamenilor, conflictele pot fi evitate. Este important ca sistemul de recompense să nu încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor. De exemplu, dacă recompensezi directorii de vânzări numai pentru creșterea vânzărilor, atunci aceasta poate duce la o contradicție cu nivelul dorit de profit. Șefii acestor departamente pot crește volumul vânzărilor, oferind reduceri mari și reducând astfel nivelul profitului mediu al companiei.
Metode interpersonale. Atunci când se creează o situație conflictuală sau se declanșează desfășurarea conflictului în sine, participanții trebuie să aleagă forma, stilul viitorului lor comportament, astfel încât acesta să aibă cel mai mic efect asupra intereselor lor.
K. Tomas și R. Kilmenn au identificat următoarele cinci stiluri de bază ale comportamentului în situația de conflict:
Baza de clasificare este formată din doi parametri independenți: 1) gradul de realizare a intereselor proprii, realizarea obiectivelor, 2) nivelul de cooperare, luarea în considerare a intereselor celeilalte părți.
Dacă este prezent într-o formă grafică, obținem net Thomas - Kilmeny, care să permită să analizeze conflictele specifice și să aleagă forma rațională a comportamentului (sm.ris.№4).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: