Aspect profesional: realizarea de sine, abordarea individuală și securitatea
Organizarea muncii
Principiile de organizare a muncii și eficiența funcțiilor de afaceri în multe companii fac obiectul anchetelor anuale de satisfacție și sunt ajustate în funcție de rezultatele obținute. Tatyana Iliopulo, director adjunct pentru personal, GC "Novard", spune că în astfel de studii angajații au posibilitatea de a-și exprima atitudinea față de locul de muncă și față de angajator. De regulă, sunt stabilite mai multe obiective:
să identifice punctele tari și punctele slabe ale companiei, să se concentreze asupra a ceea ce îi excită pe colegi, să elaboreze măsuri de îmbunătățire. Șefii de companii consideră acest studiu drept o sursă de obținere a unei evaluări obiective și se bazează pe atitudinea sinceră indiferentă a angajaților față de aceasta. Prin urmare, ancheta este efectuată anonim, doar o gradare se face în funcție de durata muncii angajatului în companie și de către unități.
Marina Pakhomkina, expert independent în resurse umane (a se vedea interviul cu subiectul "Interlocutor"), conduce, de asemenea, exemplele corecției pe baza rezultatelor studiilor de satisfacție. Principalul lucru în astfel de studii nu este identificarea tendințelor și colectarea de statistici, ci pașii pe care compania le face față de angajați.
Bosch în Rusia, de exemplu, are un centru de cercetare și dezvoltare corporativă. Compania oferă oamenilor de știință posibilitatea de a se angaja în știință, oferind toate resursele materiale necesare și creând condițiile cele mai confortabile. "Încercăm să nu distragem oamenii de știință din cercetarea lor. Compania le ajută să dezvolte limbi străine, pe care nu le cunosc întotdeauna la nivelul corespunzător. Nu facem nimic special, pur și simplu nu împiedicăm oamenii să-și facă munca preferată ", spune Julia Funk, director regional pentru resursele umane la Bosch în Rusia, Ucraina, Belarus și Kazahstan.
Cu toate acestea, un astfel de privilegiu feminin ca sarcină, în toate companiile din grupul Bosch, inclusiv în cel rus, constată înțelegerea și sprijinul conducerii. Angajaților din decret i se oferă diferite alternative la un calendar dur. De exemplu, puteți lucra într-un mod "home office" sau într-un program flexibil individual.
Același lucru este valabil și pentru salarii, mărimea cărora lucrătorii sunt aproape întotdeauna nemulțumiți, deși, bineînțeles, ar trebui să fie vrednici.
"Atunci când am analizat componenta materială a costurilor indirecte ale personalului companiei și am dezvăluit preferințele oamenilor, problemele de conservare a sănătății au apărut în prim plan: siguranța în muncă, protecția împotriva rănilor legate de muncă și altele.
Ea a menționat că unul dintre momentele-cheie - furnizarea de locuințe, „Când vom lansa o nouă fabrică în regiune și angajaților direcți, ei doresc să aibă propria lor apartament sau casa, de planificare pentru a“ soluționa „în noua locație și să continue să lucreze în cadrul companiei pentru o lungă perioadă de timp. Deoarece ipoteca pentru mulți nu este disponibil, vom încerca să dea credite fără dobândă pentru achiziționarea de bunuri imobiliare. "
implicare
Confirmarea intereselor angajatorului și angajaților, precum și punerea în aplicare a principiilor transparenței și deschiderii, este facilitată de implicarea personalului în soluționarea problemelor importante pentru companie. În CC No-Ward, de exemplu, angajații au fost implicați activ în rebranding și crearea unui sistem de valori pentru organizația actualizată. Astfel, în cadrul Grupului, nivelul coincidenței valorilor companiilor și angajaților este aproape o sută la sută.
Potrivit lui Lyudmila Sokolova, implicarea personalului în soluționarea problemelor corporative generale face posibilă intensificarea proceselor de realizare și creștere profesională a unei persoane în cadrul companiei. "Participarea la căutarea soluțiilor la probleme situate în afara zonei de responsabilitate proprie a angajatului contribuie la înțelegerea altor procese de afaceri. De exemplu, atunci când începe un nou proiect, acesta este adesea atras de un număr suficient de mare de angajați care nu participă direct la acesta. Aceasta ajută la formarea și ridicarea liderilor ", explică Lyudmila.
De asemenea, observă că implicarea personalului este practicată într-o situație favorabilă a pieței. Oamenii care lucrează în condiții stabile se plictisesc, își pierd motivația, deci este necesar să le dăm din când în când "hrana pentru minte". Într-o situație de afaceri stresantă, toate deciziile sunt luate la nivel de conducere, iar discuțiile colegiale într-o gamă largă de obicei nu sunt practicate. Dar activitatea de prezentare a măsurilor luate pentru personal este intensificată, acestea fiind raportate tuturor angajaților, cu scopul de a forma o mare echipă de oameni cu aceeași minte.
Cu toate acestea, în companiile cu capital străin, totul este decis la sediul central pe baza indicatorilor economici ai unităților. „În cazul în care sediul a primit o comandă de a reduce costurile de personal prin reducerea dimensiunii sale, este necesar să se explice conducerii străine, bazată pe cele mai bune cunoștințe de condițiile locale, că optimizarea ar trebui să fie o rațională și rentabilă. Unul trebuie să înțeleagă mai întâi de la ceea ce este într-adevăr posibil pentru a obține atât balastul sau metodele învechite de organizare a muncii și necesitatea de a intensifica la reducerea costurilor de personal, fără a pierde valoroase. Atunci va fi dificil, lung și costisitor să căutați ", notează Lyudmila Sokolova.
Aspect psihologic: valori de andocare
În ceea ce privește angajatul bazată pe valori și angajator, acestea sunt capabile atunci când intră în rezonanță pentru a da un efect sinergic excelent, iar în caz de disonanță - cauza abuzului de mare cifra de afaceri de creștere, pierderi financiare și de imagine și de alte probleme.
Companiile care dau o mare importanță pentru coincidența atitudinilor și așteptărilor angajaților, pentru a elimina alte persoane potențial problematice încă în etapa de selecție. "Când aplicăm pentru un loc de muncă, folosim diferite metode de testare a candidaților. Unele dintre ele se referă la competențele profesionale, dar se acordă mult mai multă atenție evaluării calităților unei persoane. Pentru aceasta, de exemplu, se folosește metoda interviului comportamental (interviu de abordare comportamentală). A pune întrebări într-o anumită ordine, va ajunge la un grad suficient de ridicat de precizie pentru a determina modul în care oamenii se comportă în anumite situații, în trecut, „- spune Elena Petrova, directorul de resurse umane DHL Express în CSI și Europa de Sud-Est.
Ea crede că i învețe pe oameni la tehnici pot fi întotdeauna - o chestiune de timp și costuri financiare, ci să insufle respect și empatie în absența lor este extrem de dificilă. Într-o companie de servicii unde aproape toată lumea interacționează cu clienții într-un fel sau altul, angajatul este evaluat pentru caracteristici personale. „Aderarea la principiul că abilitățile pot fi predate, am prefera să angajeze candidat mai puțin experimentați decât să accepte un guru în echipă în domeniul lor, care nu împărtășesc valorile noastre corporative“ - însumează Elena.
Principiile etice sunt considerate ca parte a culturii corporatiste a DHL. Ele se bazează pe două postulate cheie: respect și rezultat. În procesul de îndeplinire a sarcinilor stabilite, angajații trebuie să respecte ceilalți - colegi și clienți, dar nu uitați de rezultatul așteptat.
În general, toate regulile etice ale relațiilor interpersonale din cadrul echipei, menite să facă productivitatea și confortabilitatea interacțiunii intracomunitare, vizează realizarea eficientă a indicatorilor de afaceri necesari.
Fiți atenți!
Principiile de interacțiune a angajaților cu mediul extern - clienți, parteneri, furnizori, supraveghetori - ar trebui să se reflecte și în codul etic și / sau corporativ al companiei. De exemplu, TNK-BP a înființat un comitet de etică - a definit politica etică a organizației, luând în considerare realitățile muncii pe piața rusă (practica a fost introdusă de British Petroleum). Folosind o vastă bibliotecă de studii de caz, liderii au fost instruiți în comportamente în diferite situații. Ei au explicat, de exemplu, că, potrivit poziției companiei, un cadou de la persoane interesate angajatului său în valoare de peste 200 de dolari este considerat o mită. A fost creată o linie fierbinte, care poate fi consultată cu condiția anonimatului. Principiile comportamentului etic au fost introduse pe tot parcursul anului, iar după ce toți angajații au fost instruiți, s-au impus sancțiuni asupra încălcării regulilor.
De asemenea, Bosch are o practică puternică de conformitate. "Cadourile sau prânzul în valoare de peste 35 de euro sunt în mod clar percepute ca o mită. Nu încurajăm rezolvarea problemelor de afaceri prin acordarea de mită. Sancțiunea este demiterea ", declară Julia Funk.
Desigur, scopul principal al „conformitate“ - minimizarea riscurilor juridice și reputaționale ale societății care rezultă din încălcarea angajaților săi profesionale și standarde etice. Cu toate acestea, este important pentru personal. Declarația angajatorului (din păcate, cea mai mare parte occidental, mai degrabă decât pe piața internă) poziția sa principială în materie de combatere a corupției și punerea sa în aplicare în practică, să permită oamenilor să se simtă ceea ce se numește, „pe această parte bună.“ Nivelul corupției în țară este atât de mare, și fiecare persoană în viața de zi cu zi atât de des se confruntă cu proceduri vzyatkoemkimi că principiile etice ale companiei, stimulând nu comite practici ilegale și neloiale, sunt capabili de a aduce oameni la o satisfacție morală profundă.
Citiți această lună
Trimiteți-le prietenilor: