Sunt evidențiate metode de susținere a culturii organizaționale. care nu se limitează la angajarea persoanelor potrivite și la arderea anumitor persoane. Grupele principale de metode pot fi identificate după cum urmează:
obiecte și subiecte de control de către conducere. Aceasta este una dintre cele mai eficiente metode de menținere a culturii organizaționale. deoarece Prin acțiunile lor managerul dă lucrătorilor o idee despre ceea ce este important și ce se așteaptă de la ei;
gestionarea răspunsului la situații de conflict și crize organizaționale;
modelarea, formarea și dezvoltarea. Toate momentele critice ale culturii organizaționale sunt asimilate subalternilor prin îndeplinirea rolurilor lor;
criteriile de determinare a motivatorilor și a statutului. Cultura organizațională poate fi explorată printr-un sistem de recompense și privilegii. Acestea din urmă sunt adesea coordonate cu anumite modele de comportament și, prin urmare, determină prioritățile angajaților pentru angajați;
criterii de angajare, promovare și concediere. Aceasta este una dintre principalele căi de a menține cultura organizațională;
simboluri și ritualuri de organizare. Cele mai multe dintre credințele și valorile care stau la baza culturii organizaționale, exprimat nu numai prin povești, devenind o parte integrantă a folclorului de organizare, dar, de asemenea, printr-o varietate de tradiții, ritualuri și ceremonii.
Modelul Girth Hofstead
Geert Hofstede a propus un model al diferențelor dintre culturile diferitelor națiuni, care, desigur, se reflectă în structura relațiilor dintre oamenii din marile organizații. Potrivit modelului său, cultura poate fi definită ca "programare mentală colectivă, parte a predeterminării percepției lumii, comună cu alți reprezentanți ai națiunii, regiunii sau grupului, organizație.
Model Lane și Distefano
Propus de modelul G. și J. Lane. Distefano pentru determinarea efectului factorului național în cultura organizației se bazează pe șase variabile identificate ca provocări pe care societatea se confruntă într-o perioadă lungă de timp. În modelul, aceste variabile sunt numite „Variațiile în orientările valorice“:
- relația omului cu natura;
- orientarea în timp;
- credința despre natura omului;
- orientarea activității;
- relațiile dintre oameni;
- orientare în spațiu.
Modelul "Z" Ouchi (Tabelul 30.2)
Tabelul 30.2. Cultura organizațională bazată pe modelul "Z" al lui Ouchi
Caracteristicile companiilor japoneze
Caracteristicile în companiile americane, cum ar fi "Z"
Caracteristici în companiile americane tipice
Metode pentru depășirea rezistenței la schimbare
Cum să dezvolte o tehnologie pentru a depăși rezistența la schimbare? Este foarte dificil să răspundem la această întrebare, pur și simplu nu există reguli universale pentru depășirea rezistenței. Cu toate acestea, se pot distinge câteva metode universale de depășire a rezistențelor. În acest caz, considerăm două grupuri de metode propuse de E. Hughes și J. Kotter și L. Schlesinger.
Hughes identifică opt factori de depășire a rezistenței la schimbare.
Primul factor: determinarea motivelor comportamentului unei persoane într-o organizație:
- - luând în considerare nevoile, înclinațiile și așteptările celor afectați de schimbare;
- - demonstrând beneficiile lor individuale din implementarea strategiei.
Al treilea factor este furnizarea de informații grupului:
- informațiile necesare relevante pentru caz și care au un anumit sens.
Al patrulea factor: realizarea unei înțelegeri comune:
- o înțelegere comună a importanței schimbării;
- participarea la căutarea și interpretarea informațiilor.
Al cincilea factor: un sentiment de apartenență la grup:
- o înțelegere comună a proprietății schimbării;
- un grad adecvat de participare.
Al șaselea factor: statutul grupului pentru membrii săi:
- activitatea coordonată a grupului pentru a reduce opoziția.
Al șaptelea factor: sprijin pentru schimbare de către liderul de grup:
- implicarea unui manager - un lider într-un mediu de lucru specific (fără a se detașa de munca directă).
Al optulea factor: Conștientizarea membrilor grupului:
- deschiderea canalelor de comunicare;
- schimbul de informații obiective;
- înțelegerea rezultatelor schimbării.
Rezultatele rezumate
Conceptul de cultură organizațională este luat în considerare în cadrul conferinței. scopul său principal, nivelurile culturii organizaționale sunt reprezentate: niveluri simbolice, corporative, profunde.
Caracteristicile culturii organizaționale sunt reprezentate de reprezentanți ai diferitelor școli științifice de management.
Sunt luate în considerare instrumentele de evaluare a culturii corporatiste.
Procesul de formare a unei culturi organizaționale bazat pe adaptarea externă și integrarea internă este descris în detaliu.
Se prezintă metode pentru depășirea rezistenței la schimbări.
- Descrieți noțiunea de cultură organizațională.
- Oferiți o descriere a nivelului culturii organizaționale de către E. Shayn.
- Identificați componentele evaluării culturii corporative
- Identificați tehnologia formării culturii organizaționale.
- Care sunt factorii de depășire a rezistenței în cadrul organizației.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: