În prezent, în realitatea rusă, fiecare companie se confruntă cu necesitatea inevitabilă de a-și reduce în mod constant costurile. Majoritatea angajatorilor sunt foarte rigizi, și anume reduc numărul și personalul angajaților, fără să se gândească la faptul că există soluții alternative la problema reducerii costurilor de personal (de exemplu, reducerea primelor).
Rezultatul final al unor astfel de acțiuni nejustificate din partea angajatorului oferă doar un efect pe termen scurt și, de regulă, se dovedește a fi un eșec pe termen lung.
Într-adevăr, multe metode nepotrivite de optimizare au un impact negativ asupra situației, deoarece litigiile cu angajații și restaurarea ulterioară la locul de muncă a unuia dintre angajați depășesc economiile. De aceea, în prezent, este mai important decât oricând alegerea unei abordări legale optime de reducere a costurilor de personal, precum și abandonarea acelor metode care pot face mai mult rău decât bine.
Ca una dintre opțiunile de reducere a costurilor cu personalul, se poate observa o scădere a primei sau o modificare a compoziției destinatarilor acesteia.
Procedura de calculare și de plată a bonusurilor, indicatorii pe care depind de disponibilitatea și mărimea acesteia, se stabilesc prin acte locale ale organizației, de exemplu prevederea privind Bonusurile angajaților. În același timp, este obligatorie să se îndeplinească cerința prevăzută la articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind examinarea avizului comisiei sindicale. Nu este rău dacă nu există un sindicat la întreprindere. Cu toate acestea, în cazul în care organizația sindicală a întreprinderii este stabilită și funcționează, atunci schimbarea mecanismului de calculare a bonusurilor, reducerea primelor sau a bonusurilor anulate - toate acestea reprezintă o modificare a actului normativ local al întreprinderii care reglementează emisiunile bonus.
Și, prin urmare, trebuie să treacă aceeași procedură de aprobare ca atunci când este adoptată - adică, cu sindicatul. Iar aici angajatorul se poate confrunta cu anumite riscuri.
2. Reglementarea incompletă a aspectelor bonus în actul local al întreprinderii. Această abordare, desigur, oferă angajatorului un drept neconfirmat de a anula această primă în orice moment, de a reduce dimensiunea sau numărul de destinatari. Cu toate acestea, sub-reglementarea poate fi considerată în mod justificat de către organismele de control ca o încălcare a legislației muncii cu consecințe corespunzătoare.
3. Completați ignorarea cerințelor angajatorului de acte locale, exprimate sub forma unei neincluderi nerezonabile a primelor. Situația este simplă: există un act de primire locală, prevede atât beneficiarii premiului, cât și calcularea primei, precum și calendarul acumulării acesteia. Cu toate acestea, angajatorul pur și simplu nu se acumulează și nu plătește această primă. În această situație, există deja un risc de litigii ale angajaților cu angajatorul cu privire la recuperarea primei, precum și riscul de a aduce întreprinderea în evidență pentru încălcarea legislației muncii.
4. Organizația nu are un document care să reglementeze aspectele legate de bonusuri. Prima este taxată fără bază. Neacreditarea primei va duce cu ușurință la soluționarea litigiilor privind recuperarea acesteia. În funcție de circumstanțele cazului, o astfel de primă poate fi recunoscută o singură dată și, în consecință, duce la refuzul de recuperare. Sau, prima poate fi recunoscută ca parte a sistemului de salarizare. Apoi instanța va recunoaște obligația angajatorului de a acumula o astfel de primă și de a plăti.
Există doar trei modalități legale de a reduce dimensiunea primei.
Opțiunea numărul 1: să ia decizia de a schimba certificatul local de prime, să efectueze procedura de reconciliere a actului modificat cu uniunea, să pună în aplicare și să nu acumuleze din punct de vedere juridic o primă. Ca o minuscă din această opțiune, trebuie remarcat faptul că loialitatea angajaților va fi redusă drastic. Înțelegerea faptului că eliminarea premiului nu este temporară va slăbi considerabil zelul angajaților pentru a obține rezultate de producție.
Astfel, se acordă atât premiul, cât și organismul care ia decizia, precum și indicatorii din care se va face angajamentul. Cu toate acestea, nu există obligația de a percepe o primă în această situație.
Numărul opțiunii 3: în lipsa sindicatului din cadrul organizației să accepte și să modifice mai ușor și mai rapid documentul care guvernează problemele de acordare a premiilor. Singurul "dar": mărimea și modul de calcul al primei nu ar trebui să fie reglementate în detaliu în contractul de muncă (este de dorit să existe doar o legătură cu posibilitatea acordării de prime în conformitate cu actul local al organizației).
Articolul a fost pregătit pentru dvs. de către un avocat Dmitri Ivanov, care vă oferă servicii juridice în orașul Kamensk-Uralsky
De asemenea, dacă aveți nevoie de consultanță juridică. atunci sunt întotdeauna gata să-mi ofer serviciile ca o afacere. și cetățeni obișnuiți. Complexitatea întrebării sau problemei dvs. nu contează. Sunt profesionist. Adresă - Voi ajuta.
Trimiteți-le prietenilor: