Metode de rezolvare a conflictelor într-o organizație
În multe privințe, conflictul din organizație nu este doar o problemă psihologică și organizațională pentru managerii, managerii sau proprietarii, ci și o sursă de dezvoltare a organizațiilor. De aceea, conflictele ar trebui nu numai să fie prevenite și rezolvate, ci și să aibă un mecanism de reglementare completă a acestora. Trebuie să fie capabili să gestioneze.
În activitățile de management, adesea conflictul ajută la clarificarea problemei și la rezolvarea pozitivă a acesteia. Prin urmare, absența completă a conflictelor în cadrul organizației nu este numai imposibilă, ci și nedorită. Rolul conflictului depinde de cât de eficient este gestionat. Și sarcina managerului este de a rezolva conflictul și de a beneficia de acest caz.
Procesul de gestionare a conflictului include simptomatologie, diagnostic, prevenire, prognoză, prevenire, slăbire, rezoluție, rezoluție. Sunt posibile și următoarele acțiuni: suprimarea, dispariția, depășirea, eliminarea. Pentru a gestiona mai eficient conflictele, este necesar să se observe apariția unor situații problematice cât mai curând posibil. O detectare mai devreme a unei situații problematice ajută la reducerea eforturilor de prevenire și rezolvare a acesteia.
Există mai multe puncte de vedere asupra metodelor de abordare a conflictului. Există viziuni simplificate ale metodelor, când totul se reduce la trei tipuri:
- evitarea conflictelor;
- suprimarea conflictului;
- gestionarea conflictelor.
Există descrieri detaliate ale metodelor utilizate.
În general, metodele de rezolvare a conflictelor sunt împărțite în două grupuri: strategice și tactice.
Metodele strategice - sunt utilizate de către manageri ca bază pentru dezvoltarea organizației, pentru prevenirea conflictelor disfuncționale în general:
informează conștientizarea angajaților cu privire la obiectivele și eficiența zilnică a organizației;
использование utilizarea unor instrucțiuni clare cu cerințe specifice pentru activitatea fiecărui membru al organizației;
- organizarea remunerării materiale și morale pentru activitatea celor mai eficienți angajați;
- disponibilitatea unei înțelegeri simple și accesibile a fiecărui sistem de salarizare;
Metodele tactice sunt incluse în mod exhaustiv în schema propusă de K. Thomas, care implică două tactici de bază:
- adaptare și trei tactici derivate:
Practic, toate metodele de soluționare a conflictelor care se aplică se încadrează în această schemă simplă exterioară:
Luați în considerare soiurile existente în practică ale tehnicilor de gestionare a conflictelor.
1. Evitarea conflictelor este cea mai populară metodă de gestionare. Esența acestei metode de gestionare a conflictelor: grupul urmărește să evite conflictul, lăsând "scena" din punct de vedere economic, fizic sau psihologic. Avantajul său: o astfel de decizie este adoptată foarte rapid. Metoda este utilizată în cazul în care conflictul nu este necesar, atunci când nu se potrivește situației care sa dezvoltat în organizație. Indicația pentru aplicarea sa este prețul foarte ridicat al costurilor unui eventual conflict.
Motive pentru utilizarea acestei metode:
- trivialitatea problemei care stă la baza conflictului;
presiunea circumstanțelor mai importante;
- răcirea pasiunilor inflamate;
сбор colectând informații suplimentare și evitând luarea unei decizii imediate;
- un potențial mai eficient pentru cealaltă parte, capabil să rezolve conflictul;
Situația situației în care subiectul conflictului afectează în mod indirect substanța problemei sau când indică alte motive și mai profunde;
- teama de partea opusă;
- un timp nefericit de conflict iminent.
Comportamentul tipic în cazul soluționării conflictelor prin metoda de evitare:
Cel mai adesea, existența problemei conflictului în general este respinsă, în speranța că problema va dispărea de la sine;
pentru întârzierea soluționării problemei;
прилага utilizarea procedurilor întârziate pentru suprimarea conflictului;
- utilizarea secretului pentru a evita conflictul;
- apel la normele birocratice și juridice existente, ca bază pentru soluționarea conflictului.
Metoda nu se aplică în următoarele cazuri:
- importanța problemei (atunci evitarea este similară cu comportamentul "strut");
- perspectivele existenței îndelungate a bazelor acestui conflict, deoarece metoda este aplicabilă doar pentru un timp relativ scurt;
- când pierderea de timp în viitor duce la o pierdere de inițiativă și costuri ridicate.
Se crede că rezultatul conflictului cu această metodă de gestionare este inclus în schema "câștig-pierdere".
2. Metoda de inacțiune este un fel de metodă de "evitare a conflictului". Esența acestei metode de gestionare a conflictelor: nu se fac deloc acțiuni și calcule. Această metodă este justificată în condiții de incertitudine completă, atunci când este imposibil să se calculeze variantele dezvoltării evenimentelor.
Această metodă este utilizată în cazurile de rezolvare a conflictelor:
- atunci când subiectul coliziunii este mai important pentru cealaltă parte, și nu pentru dvs. (ar trebui să satisfaceți cererile celeilalte părți pentru o cooperare viitoare);
- când se creează un potențial strategic pentru viitoarele situații discutabile;
- când există o superioritate clară a celeilalte părți și o pierdeți;
- când stabilitatea este cea mai importantă;
- când, ca rezultat al soluționării conflictelor, această metodă sporește abilitățile manageriale ale subordonaților și își studiază propriile greșeli.
Cel mai probabil rezultat al metodei este "câștig de cauză".
4. Metoda de netezire. Această metodă de rezolvare a conflictelor se folosește în organizații axate pe metode colective de interacțiune, precum și în țări ale colectivismului tradițional.
Metoda prezentată în cazurile de divergențe minore de interese în ceea ce privește modelele de comportament obișnuite de oameni în kollektive.Metod bazate pe subliniind interese comune atunci când diferențele de splendoare, și, în general, accentul: „Suntem o echipă unită și nu ar trebui să clatine barca“
Rezultatul probabil al folosirii acestei metode presupune că există două opțiuni: "win-lose", "win-win".
Motivele pentru alegerea acestei metode:
- refuzul de a face față unui conflict deschis din cauza temerii de a pierde imaginea;
- imposibilitatea implicării părții opuse în acțiunile de conflict în conformitate cu normele existente;
- lipsa parității de resurse (forță) a părților aflate în conflict (partea slabă este expusă unui risc crescut).
Tehnica utilizată: forme de influență atât gentlemanale cât și îndepărtate (negocieri în spatele scenei, politică "împărțirea și cucerirea", luare de mită, înșelăciune, blocare).
Rezultatul metodei depinde de experiența și abilitățile părții opuse și poate fluctua de la varianta "pierdere-pierdere" la varianta "câștig-câștig".
Consecințele negative ale metodei:
- rezistență ascunsă sau deschisă la acest tip de acțiune secretă;
acte de sabotaj;
- răspândirea în rândul angajaților a sentimentelor negative față de management;
6. Metoda de "soluție rapidă". Esența sa: decizia pe această temă și problema se face în cel mai scurt timp posibil, aproape instantaneu.
Această metodă de rezolvare a conflictelor este utilizată:
- cu o limită de timp pentru luarea deciziilor din cauza apariției unor circumstanțe diferite;
- când una dintre părțile la conflict își schimbă poziția sub influența argumentelor celuilalt sau în legătură cu obținerea de noi informații "obiective";
- atunci când ambele părți doresc să participe la căutarea celor mai bune opțiuni pentru acorduri;
- în cazul în care nu există o agravare periculoasă a situației de conflict și, prin urmare, nu este nevoie de luarea unor decizii atent;
- când se calculează că o soluție rapidă va reduce drastic costurile în comparație cu alte scenarii de conflict.
Cel mai probabil rezultat al aplicării metodei: mai aproape de modelul "câștig-câștig", dar pentru aceasta este necesar consimțământul reciproc al părților.
Avantajele sale: viteza, formele reciproce de convingere a părților în cursul dezbaterii, pregătirea deciziilor bazate pe principiul consensului.
7. Metoda de compromis. Compromisul este un fel de acord în care ambele părți ocupă poziții de mijloc în cadrul discrepanțelor și problemelor de teren existente. În țările democratice este o metodă clasică în soluționarea conflictelor.
Esența metodei: gestionarea conflictelor prin înțelegere în cadrul negocierilor directe între părți.
Metoda de compromis se aplică în următoarele cazuri:
- când obiectivele conflictului sunt destul de importante, dar nu este nevoie să se depună eforturi suplimentare pentru ao continua;
- când adversarii cu forțe egale acționează în direcții exclusive și au obiective direct opuse;
- să încheie acorduri temporare privind probleme complexe;
realizări pentru realizarea unor soluții eficiente în condiții de presiune a factorului de timp;
- ieșirea dintr-o situație în care cooperarea sau concurența nu au avut succes;
- în cazul în care ambele părți consideră că obiectivele lor pot fi mai bine implementate prin negocieri pe baza unor acorduri, cum ar fi: "oferta";
- dacă ambele părți au suficient timp;
- resurse limitate;
nedorite nedorite ale rezultatului "victoriei-pierdere".
- fiecare parte contribuie la mișcarea către un compromis;
- căutarea unor soluții acceptabile.
Limitări pentru aplicarea metodei de compromis:
- caracterul nerealist al poziției primare din cauza evaluării inadecvate (de exemplu, a exagerării);
- decizia adoptată este prea amorfă și nu va fi eficientă;
- în cazul contestării participanților cu obligații acceptate.
Rezultatul compromisului: nu există o petrecere deschisă și nu există un câștigător clar.
- posibilitatea soluționării litigiilor pentru ambele părți;
Concentrându-se pe interese comune;
- utilizarea unui criteriu obiectiv în cursul negocierilor;
- Negocierea pe baza respectului pentru demnitatea ambelor părți;
dezvoltarea de soluții reciproc avantajoase.
8. Metoda de cooperare - părțile concurente acționează în căutarea celei mai bune soluții la situația conflictuală. Aplicabil în următoarele cazuri:
în dezvoltarea unei soluții integrative, atunci când "coșul" problemelor ambelor părți este prea important pentru a accepta doar un compromis;
- când una dintre părți trebuie să-și identifice obiectivele obiective în conflict;
- elaborarea unui acord pe baza principiului consensului;
- când există timp pentru a găsi o alternativă care să satisfacă pretențiile ambelor părți;
челюдения Respectarea principiului obligatoriu al părților în conflict și capacitatea de a utiliza procesul de cooperare.
Acțiuni specifice ale părților în conflict:
- orientare pentru rezolvarea problemei;
accent nu pe diferențe, ci pe idei și informații comune celor două părți;
căutarea soluțiilor integrabile;
- să identifice situațiile în care ambele părți trebuie să câștige;
- abordarea conflictului ca provocare.
Metoda de rezolvare a conflictului prin soluționarea problemei propuse de Alan Fili este următoarea:
- când se determină problema, stabiliți soluții acceptabile pentru ambele părți;
Concentrați-vă asupra problemei, nu asupra calităților personale ale celeilalte părți;
- crearea unei atmosfere de încredere prin creșterea influenței reciproce și schimbul de informații;
În timpul comunicării, creați o atitudine pozitivă față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opiniile celeilalte părți, minimalizând manifestările de furie și amenințări.
Limitări în aplicarea metodei: părțile nu sunt obligatorii, condiții nefavorabile de timp.
Rezultatul aplicării metodei este "câștig-câștig" pentru ambele părți.
9. Metoda de forță este dorința unei părți de a impune o altă soluție. Se folosește în următoarele situații:
- când este necesară o acțiune rapidă și decisivă, uneori chiar și în situații de urgență;
ñ în caz de necesitate rigidă de introducere a deciziilor nepopulare (restricții disciplinare, reducerea mărimii salariului);
ñ în situații vitale pentru organizație, atunci când partea puternică este conștientă de corectitudinea sa;
de a impune strategii precum "câștiga-pierde";
использование utilizarea concurenței;
- folosirea puterii prin constrângere;
изискване за представяне на требование.
Rezultatul aplicării metodei este "câștig-pierdere".
conducătorul comportamentului strategiei de conflict
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: