Abilitatea de a muta personalul în structura companiei este un avantaj major, deoarece transferul temporar al personalului și testarea acestuia într-o locație nouă permit planificarea și implementarea ulterioară a mișcărilor globale în cadrul companiei.
Procedura de rotație, desigur, nu poate fi efectuată în ceea ce privește specialiștii a căror activitate se referă la aplicarea unor cunoștințe profesionale speciale. Este clar că nu este recomandabil să se rotească, de exemplu, la postul de avocat al unei persoane care nu are o educație specială. Dar rotația unor astfel de specialiști este posibilă ținând cont de specificul activităților lor. În același timp, este destul de adecvată rotirea specialiștilor dintr-un profil, de exemplu, un economist al unei unități structurale.
1. Dispoziții generale
2. Procedura de pregătire a rotației
3. Ordinea de rotație
1.1. Această prevedere reglementează rotația personalului Companiei cu răspundere limitată „Sokol“ (în continuare - Societatea) a numărului de cadre de conducere și de nivel mediu, ale căror responsabilități includ punerea în aplicare a funcțiilor de organizare și de reglementare și administrative, precum și specialiști cu cale de carieră sau în căutarea unui alt loc de muncă în companie.
1.2. Rotația în sensul prezentului regulament - pentru a muta un angajat prin aplicarea personală în poziția temporar în vrac (din cauza plecarea unui lucrător permanent o dată sau de studiu concediu, în concediu pentru îngrijirea copilului, etc ...) Odată cu îndeplinirea responsabilităților care le revin pentru această poziție, să fie identificate instrucțiuni.
1.3. Scopul rotației este de a identifica abilitățile de management a angajaților, capacitatea de a înțelege rapid și să se adapteze la situația din alte unități structurale, evaluarea de afaceri și personale calități ale angajaților, identificarea punctelor forte și punctele slabe, în scopul de a sprijini creșterea carierei sale, achiziționarea lui de un fundamental diferite abilități.
1.4. rotație Rezultatul este desenată calitativ este, de asemenea, un aflux de inovație în mecanismele de control existente, utilizarea optimă a personalului întreprinderii, consolidarea interacțiunii dintre unitățile de afaceri, facilitând decizia comună a problemelor de producție prospective și actuale datorită înțelegerii managerilor altor nevoi departamente, și ca rezultat - creșterea eficienței organizatorice economică a Companiei în ansamblu.
1.5. Rotația personalului este voluntară.
1.6. Durata perioadei de rotație se stabilește prin acord între șeful imediat al angajatului și șeful unității structurale, în care este trimis pentru rotație. Durata rotației nu poate fi, de regulă, mai mică de patru săptămâni.
1.7. Funcțiile managementului de rotație în cadrul companiei sunt atribuite Departamentului de Dezvoltare a Personalului din cadrul Serviciului Personal al Companiei.
1.8. Prezentul regulament se extinde la toate unitățile structurale și la toți angajații Companiei fără excepție.
2.1. Rotația angajaților face parte din Programul de dezvoltare a personalului, aprobat anual de directorul general la propunerea directorului general adjunct pentru personal.
2.2. Programul anual de rotație al personalului este elaborat pe baza solicitărilor din partea șefilor unităților structurale pentru Programul de dezvoltare a personalului.
2.3. Pe baza programului anual de rotație, Departamentul de Personal, în conformitate cu cererea personală a angajatului, emite o comandă pentru transferul său temporar într-o altă funcție. În orice caz, angajatul își păstrează locul de muncă permanent și salariul mediu.
2.4. Programul de rotație se face șefi de departamente în care angajații sunt trimise la rotație și unde are un loc de muncă permanent și a fost de acord cu șeful dezvoltarea profesională a personalului.
2.5. Programul de rotație este aprobat de directorul general adjunct al personalului companiei.
2.6. Familiarizarea cu ordinea și programul de rotație viitoare este adus la capul de dezvoltare profesională a personalului angajat al Departamentului nu mai târziu de o săptămână înainte de începerea rotației.
3.1. Rotația include următoarele etape:
- compilarea de către un angajat care urmează să plece în concediu sau din alte motive, a căror poziție devine temporar vacantă, recomandări și sarcini angajatului care intră în biroul său în rotație;
- studiul efectuat de lucrător, direcționat pe rotație, programul de rotație;
- interviul angajatului cu șeful unității structurale, determinat ca loc de rotație;
- dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea abilităților practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;
- făcând recomandări detaliate angajatului permanent, pe baza propriei viziuni asupra locului și importanței poziției relevante în structura generală a Companiei;
- luarea în considerare a recomandărilor făcute de lucrătorul permanent, discutarea acestor recomandări cu persoana care le-a elaborat, precum și cu șeful unității structurale;
- interviu după o perioadă de rotație, în mod constant în exercițiu, și acționând în rotație cu directorul general adjunct al personalului Companiei angajatului, cu sprijinul Diviziei pentru dezvoltarea profesională a personalului, șefii de departamente, care a avut loc pe rotație și în cazul în care angajatul, care acționează într-o manieră rotație, are un loc permanent de muncă.
3.2. Pe baza rezultatelor interviului:
- se fac recomandari pentru imbunatatirea structurii organizatorice, productiei si activitatilor economice, optimizarea plasarii personalului intr-o unitate structurala specifica si societatea in ansamblu;
- angajații companiei care au participat la rotație pot fi înscriși în rezerva de personal, transferați din consimțământul lor într-o altă funcție, revelând maxim calitățile lor profesionale și personale.
3.3. Directorul adjunct al Companiei pentru Personal transmite recomandări directorului general al Companiei cu privire la rezultatele rotației.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: