Care este mai bine: să căutați pe piață și să angajați angajați puternici instruiți sau să identificați persoane talentați din cadrul organizației și apoi să le dezvoltați independent? Nu există un răspuns clar la această întrebare. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor încearcă să implementeze ambele opțiuni. Dar crearea unei rezerve de personal în cadrul companiei nu este un proces atât de simplu cum ar părea la prima vedere.
De regulă, această sarcină este rezolvată în mai multe etape.
Formarea unui grup de poziții. Odată ce decizia privind formarea rezervei de personal este acceptată, există o întrebare mai specific: „Ce fel de birou sau niveluri de conducere vorbim?“ Și, uneori, este prin lipsa de succesori pentru posturi specifice Organizarea vine la o înțelegere a necesității de a pregăti rezerva de personal. În fiecare afacere există poziții care, din diverse motive, sunt mai bine pline de oameni din interior. Prin urmare, prima etapă este formarea unui grup de poziții pentru care trebuie pregătită o rezervă.
Profilarea pozițiilor. Al doilea pas este identificarea cunoștințelor cheie, a competențelor și a competențelor (competențelor) necesare la fiecare poziție selectată. Aceste competențe vor deveni criteriile pentru selectarea angajaților pentru rezervă. Ele vor servi și ca bază pentru dezvoltarea programelor de formare pentru rezerviști.
Companiile de frunte cu privire la diferitele abordări ale alocării competențelor-cheie. Unele pentru fiecare poziție reprezintă un set unic de competențe (un fel de "profil de succes"). Poate fie să includă cele mai importante competențe, fie să ofere o listă exhaustivă de abilități de afaceri, personale și tehnice necesare unui titular de poziție de succes. Alții (și acestea au devenit recent mai multe și mai mult) sunt grupate elemente într-o manieră ierarhică și pentru a produce un set de aptitudini necesare pentru un anumit nivel în ansamblul său (în acest caz, avem un singur profil, de exemplu, „un succes profil de mijloc de management“ sau „profil al succesului de top manager "). Unii încearcă să combine cele două abordări, subliniind competența universală a întreprinderilor (care formează o parte a profilului fiecărei poziții) și competențe specifice (care să reflecte specificitatea acestei anumite poziții).
Construirea unui pom al creșterii carierei. După definirea grupului de poziții și stabilirea profilului acestora, rămâne să se facă etapa finală a etapei pregătitoare - să se construiască un arbore de creștere a carierei pentru pozițiile principale. Arborele de carieră urmărește căile optime pe care angajații de succes trebuie să "treacă" pentru a ajunge la o anumită poziție. Uneori, aceste rute sunt situate într-o zonă funcțională, uneori mai multe, dacă postul necesită o gamă largă de experiență și cunoștințe. Construcția acestor rute are un scop dublu. Pe de o parte, vă permite să răspundeți la întrebarea: "În cazul în care în cadrul organizației să căutați potențiali rezervari pentru o anumită poziție?". Pe de altă parte, ajută la planificarea competentă a carierei rezerviștilor deja selectați.
<
?php include ($ _SERVER ["DOCUMENT_ROOT"]. "/ vstavki / blokvtext2.php"); ?>
2. "Căutăm talente. »Programul de evaluare
Următoarea problemă cu care se confruntă toți cei care efectuează astfel de proiecte este căutarea și selectarea unor oameni capabili. Cum se poate evita subiectivitatea în evaluare? Cum să nu faci o greșeală și să faci alegerea potrivită? Cine ar trebui să fie implicat în selectarea rezerviștilor: administratori de linie și / sau experți terți?
3. Accelerarea dezvoltării sau "planul pe cinci ani în trei ani"
În timp, oamenii talentați vor reuși. Dar nu poți să aștepți! Cum de a accelera dezvoltarea talentelor selectate? Cum pot fi pregătiți într-un timp scurt pentru a-și îndeplini sarcinile complexe? Cum să le garantați cunoștințele și experiența necesare? Ce fel de programe de dezvoltare au nevoie acești oameni?
Accelerarea dezvoltării implică capacitatea de a obține și de a construi în activitatea reală experiența, cunoștințele și abilitățile necesare mai repede decât se întâmplă în cursul obișnuit al vieții profesionale a rezervei.
Combinația dintre capacitățile și dorința persoanei înseși cu oportunitățile pe care compania le oferă îi permite să obțină rezultate semnificative. Dacă, desigur, este posibil să se stabilească corect scopul, să se formeze și să se pună în aplicare un program de dezvoltare echilibrat. În acest domeniu propunem aplicarea unor tehnologii speciale care accelerează dezvoltarea rezervei de personal.
4. "Păstrăm cel mai bine!"
Cum să păstrăm rezerviști promițători? Cadre pregătite sunt necesare de către toată lumea, nu doar de compania care le-a ridicat. Cum să ne asigurăm că profesioniștii crescuți de firmă, în care s-au investit resurse semnificative, nu l-au părăsit în căutarea unui loc de muncă mai promițător? Această problemă devine relevantă în special dacă numărul de persoane instruite depășește numărul de posturi libere.
5. "Oferim promovare"
Chiar presupunând că toate etapele anterioare de lucru cu rezerva de personal este de succes, valoarea sa plummets, în cazul în care angajații selectați puternic și nu a urcat pe scara carierei. Dezavantajele sunt evidente pentru oamenii înșiși, pentru inițiatorii programului și pentru organizația în ansamblu. În cele din urmă, succesul programului, beneficiile sale pentru afaceri sunt determinate de eficiența rezerviștilor în munca lor în noi poziții. Pentru ca aceste numiri să aibă loc și să aibă succes, este necesar să se desfășoare activități serioase. Și cu rezerviștii și cu primele persoane și cu liderii care pregătesc schimbarea. Factorii psihologici joacă un rol important aici. Fiind experți în domeniul psihologiei organizaționale, îi ajutăm pe organizații să aducă pregătirea rezervei de personal pentru implementarea practică.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: