Este mustrarea pentru o întârziere sistematică justificată?
La serviciu, ei au fost mustrați pentru o întârziere sistematică, referindu-se la jurnalul parohial, unde am sărbătorit pe cont propriu și fără să scriem pentru ce perioadă și timp au identificat întârzieri. acum 4 luni, șeful programului de lucru schimbat pentru toți angajații - în loc de 9-18 a fost de 8: 30-17: 30 - în orice local normativ nu este scris, și în orice document nu este un cuvânt despre jurnalul de prezență. Târziu am periodic de la 5 la 10 minute, mai des de la 5 minute. Dacă o luați pentru ultima lună, departamentul HR are 1-2 explicații. Nu am nici o plângere cu privire la îndeplinirea obligațiilor mele de muncă. Este mustrarea îndreptată împotriva mea dacă, conform articolului 192 din Codul Muncii, o infracțiune disciplinară este neîndeplinirea / executarea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă?
Răspunsurile avocaților (2)
De fapt, motivul pentru care te-ai angajat în responsabilitatea disciplinară a fost explicativ, nu revista și LNA inexistentă. Recunosc că în aceste explicații ați admis faptele de întârziere, în acest caz va fi dificil să se demonstreze ilegalitatea impunerii pedepsei.
Cu toate acestea, art. 189 din LC RF prevede că
angajatorul trebuie, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru respectarea cu angajații disciplina muncii.
Programul de lucru este determinat de regulile de reglementare a muncii interne.
Regulamentul intern - act normativ de reglementare locală, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, perioadele de repaus care se aplică angajaților stimulente și penalități, și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator.
A Art. 190 din Codul muncii stabilește procedura de aprobare a Regulamentului privind munca internă:
Regulile reglementărilor interne ale muncii sunt aprobate de către angajator ținând cont de avizul organului reprezentativ de salariați în modul stabilit de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea actelor de reglementare locale.
Normele reglementărilor interne ale muncii sunt, de regulă, atașate la un acord colectiv.
Astfel, în cazul în care eliminarea acțiunii disciplinare pentru tine este mai important decât relațiile cu autoritățile, se aplică în instanța de judecată pentru soluționarea conflictelor de muncă au toate motivele, cu condiția ca reglementările interne nu au fost aprobate în conformitate cu legea. Logica în acest caz este simplă: nu puteți încălca regulile care nu sunt.
Clarificarea clientului
Bună seară, Raul Kamilovici.
Pe baza art. 193 din LC RF "Neprezentarea de către salariat a unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare", adică Explicativul nu poate fi un motiv pentru a se angaja în răspunderea disciplinară.
Informații suplimentare: despre jurnalul de îngrijire a parohiei este spus la dispoziție, despre noul timp al muncii - în ordine. Este corect că ordinul este un document legal, ordinul este administrativ, iar convenția colectivă este LNA? În cazul meu, convenția colectivă nu a fost aprobată până în momentul trecerii la un nou program de lucru. Ie contractul colectiv ar trebui să fie precizate că revista de sosire-plecare este utilizat pentru controlul timpului de lucru, în cazul în care sosirea revistei pro-ingrijire spune doar ordonanta, dacă este adevărat că sancțiunea disciplinară a fost aplicată în mod ilegal?
Remarca ilegală am deja. Acum 2 cere mai mult de motive pentru întârziere. Conform revendicării 4, partea 1 a articolului 81 trud.dogovor poate fi reziliat de către angajator, în caz de angajat implicit nednokratnogo fără bun motiv trud.obyazannostey dacă el are o sancțiune disciplinară. Am înțeles că, dacă am scrie explicative 2e 2 zile diferite, apoi la 1 - va publica deja admonestat, iar 3 - concediere. Adevărul este în departamentul de personal a declarat că s-ar fi certat cu un avertisment, dar se pare că ei nu știu că o astfel de lege nu prevede acțiuni disciplinare și aceste acțiuni pot fi văzute ca educativ, dar angajatul este considerată a nu avea sancțiuni disciplinare.
Întrebarea nu este dacă angajatul să fie disciplinat în absența explicativ, ci faptul că lucrătorul în această explicativă de fapt a pledat vinovat și a confirmat că el știa de zi cu zi, dar a încălcat său (târziu). În acest caz, să conteste pedeapsa, în opinia mea, va fi dificil, dar amenințarea concedierii - este necesară.
Regulamentele interne (PVTR) - aceasta este LDF, care trebuie să fie în mod necesar în orice organizație, iar angajatorul este obligat să-l familiarizeze cu angajatul în muncă pe bază de semnătură (articolul 68 din RF LC.). În plus, angajatorul are obligația de a familiariza angajatul cu toate modificările aduse acestuia. Faptul absenței PVTR este o încălcare gravă a legislației muncii, a cărei responsabilitate este prevăzută în art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.
Schimbările în programul de muncă pot fi făcute prin ordin doar într-un singur caz: pentru fiecare angajat, cu acordul acestuia. Restul este o interpretare specifică de către angajator a normelor legislației muncii.
Jurnalul de vizite, precum și ordinul de înființare a acesteia sunt măsuri organizatorice care permit înregistrarea timpului de sosire și de plecare a angajaților. Cred că neștiind despre o astfel de ordine împotriva picturii este baza pentru ignorarea lucrătorilor revistei.
În ceea ce privește ordinea de acțiuni disciplinare, prezice acțiunile angajatorului este dificil, dar este posibil ca acesta va fi așa: observație, mustrare și concedierea pentru încălcarea sistematică a reglementărilor de muncă, care nu există.
Aș recomanda în primul rând să faceți o cerere la Inspectoratul de Stat al Muncii. Dacă doriți, numele dvs. poate fi clasificat pentru angajator. Apelul va constitui baza pentru efectuarea unui audit neplanificat atât al absenței PVTR, cât și al sancțiunilor disciplinare ilegale. În același timp, nu pierdeți termenul pentru depunerea cererii la o instanță pentru soluționarea unui litigiu individual de muncă (3 luni, pentru o dispută de concediere - 1 lună). Apelul la GIT și așteptarea rezultatelor verificării nu reprezintă un motiv valid pentru lipsa unei astfel de perioade.
Căutați un răspuns?
Solicitarea unui avocat este mai ușoară!
Întrebați avocații noștri o întrebare - este mult mai rapid decât găsirea unei soluții.
Trimiteți-le prietenilor: