Noul timp dă naștere unor noi eroi. Am avut ocazia să petrecem bătrânețea și să introducem o nouă. Această tranziție este o ocazie de a reflecta asupra "a ceea ce ne pregătește viitorul" și asupra modului în care noi înșine putem influența cursul viitoarelor evenimente. Orice început de o perioadă mare este perceput psihologic ca un nou moment, dând naștere unor noi mituri și unor noi persoane care acționează în ele. Cu toate acestea, ideile nu apar de la zero, ele includ așteptările culturale comune ale omenirii, făcând ascunse nevoile societății până acum, simbolizând apariția unor schimbări majore. În acest articol propun să ia în considerare un nou tip de lider: un lider care transformă realitatea.
Conducerea este noua înțelepciune a conducerii.
Peter Drucker și Warren Bennis au formulat pentru prima oară diferența dintre guvernare și conducere: "Esența managementului este de a face ceva drept și de a conduce - să aleagă ce trebuie să facă".
Esența managementului este să faci ceva corect, iar conducerea - să alegi ceea ce trebuie să faci.
Schimbarea rapidă a piețelor duce la faptul că multe tipuri de produse și servicii, care cu câțiva ani în urmă au satisfăcut gusturile consumatorilor, sunt acum depășite fără speranță. Conducerea vă permite să țineți cont de schimbările actuale din mediul înconjurător, să anticipați starea de spirit a clienților, să creați noi nevoi și motivații pentru aceștia. „Schimbările care au loc astăzi în aproape fiecare industrie și profesie, necesită în primul rând un avans clar, și apoi pentru a controla,“ - scrie S.R.Kovi în cartea sa „Cele șapte obiceiuri de oameni extrem de eficiente“, care a devenit un bestseller internațional. "Managementul de înaltă performanță în absența unei conduceri eficiente este ca simplificarea aranjamentului de scaune pe puntea unui Titanic scufundat. Nici un succes în management nu compensează eșecul conducerii. "
Recent, un prieten ma sunat și mi-a cerut să recomand cursuri pentru îmbunătățirea abilităților manageriale pentru soțul meu. Descriind-o, ea a spus că această persoană nu este „de gândire pentru începători și căutarea - el a citit multe cărți, cu câțiva ani au participat la training-uri, iar acum vrea să se și organizarea lui ajunge să se retragă la“ un nou nivel“, iar pentru acest lucru are nevoie de un savvy - atât teoretic, cât și practic. Recent, a devenit clar că, pentru a conduce în mod eficient, trebuie să nu mai faci numai administrarea, „găuri de înfundare“, învățarea regulilor și schemele clasice. Este necesar să începeți să gândiți într-un mod nou, independent - nu ca un manager, ci ca un lider.
Pentru a se întoarce de la manager, zdrobit de îngrijire și rutină într-un lider liber determinat, este necesar să se schimbe modul de gândire și modul de a vedea lumea.
Managerul Clasic crede într-un interval de timp îngust „aici și acum“, - care să permită dificultățile imediate și conflictele, împotmolit în detalii, nu permit să se uite la situația mai mult și du-te dincolo de întrebările de rutină de zi cu zi. El acționează conform regulilor, care sunt "scrise în sânge". Bineînțeles, este necesar să le cunoaștem și să le stăpânim cu stăpânire, pentru a reuși bine. Dar, ca urmare a angajamentului continuu de a acționa asupra altcuiva manager de reguli se închide un drum pentru încrederea în sine și creativitate - și, prin urmare, să nu fie niciodată în măsură să realizeze încrederea și înțelepciunea, care sunt necesare pentru supraviețuirea și dezvoltarea într-un mediu care se schimbă rapid.
"Este imposibil să conduci o mașină, caută strict sub roți. Este necesar să alegeți un punct de 100 de metri înaintea dvs. și să mergeți la el. Cu cât este mai mare viteza, cu atât mai mult ar trebui să fie acest punct mental. Salvatorul este cel care știe să-și conducă mașina cu mare viteză "- a scris astfel despre unul dintre vizitatorii forumului de pe site-ul nostru. Pentru a deveni ca o omidă, transformându-se într-un fluture, să te întorci de la un manager, zdrobit de îngrijire și de rutină într-un lider liber determinat, este necesar să schimbi modul de gândire și modul de a vedea lumea.
Din punctul de vedere al managerului, lumea exterioară este ceva neclintit, etern, la ceea ce este necesar să se adapteze, după ce a învățat legile și apoi "să trăiască - să nu se întristeze". Înțelegem că aceasta este o iluzie și că niciodată nu este posibil să se atingă o viață calmă pentru manager, pentru lupta pentru supraviețuire, ea este, de asemenea, o luptă în Africa.
Din punct de vedere al liderului, lumea exterioară - un teren de testare pentru exercitarea, o platformă experimentală pentru descoperirea, o pata alba pe harta, de așteptare pentru descoperitorii lor, convertoare si transformatoare, fericit spațiu pentru realizarea de sine - de el însuși și oamenii care îl înconjoară.
Cine este liderul transformator?
Termenul "leadership transformational" a fost introdus in psihologie de catre B. Burns si B. Bass. B. Bass descrie liderul transformator prin agregatul de patru "I":
1) Privire individualizată sau conducere prin dezvoltarea oamenilor.
În primul rând, acest stil de conducere este asociat cu grija pe care liderul o arată pentru dezvoltarea angajaților și pentru interesele lor personale. Liderul cunoaște nevoile colegilor săi și oferă un mediu pentru satisfacerea lor: oferă angajaților oportunitatea de a beneficia de o muncă și de o pregătire interesantă. El le dă sarcini care le-ar dezvolta abilitățile și le-ar consolida încrederea în sine. Angajații în acest caz înșiși sunt dornici să-și dezvolte abilitățile profesionale și să-și ia inițiativa.
2) Stimularea intelectuală (Stimularea intelectuală) sau conducerea prin stimularea gândirii oamenilor.
Liderul încurajează angajații să-și folosească imaginația, să se gândească singuri, să caute noi modalități creative de a rezolva probleme comune. În același timp, capul se angajează să asculte ideile, chiar și cele mai stupide. Unul dintre obiectivele sale principale este de a dezvolta în angajați încrederea în sine și dorința de a se dezvolta pe cont propriu. Această abordare îi încurajează pe oameni să-și reconsidere propriile idei, căutând și găsind noi modalități de a rezolva problemele vechi. Liderul se concentrează pe intelect, raționalitate, prudentă și cea mai bună modalitate de a rezolva sarcinile stabilite.
3) Motivația inspirată (motivația inspirată) sau conducerea prin inspirarea oamenilor.
Liderul creează o imagine clară a viitorului, care este atât optimistă, cât și realizabilă, încurajează pe alții să ridice așteptările, reduce complexitatea prin reducerea problemei la chestiuni cheie, folosește o limbă simplă pentru a transmite misiunea organizației. Angajații cu acest tip de conducere sunt dispuși să-și petreacă eforturi suplimentare în încercarea de a realiza misiunea.
4) Influența sau conducerea idealizată bazată pe carisma.
Liderul încearcă să devină un model de bază pentru angajații săi, se află într-un proces constant de schimbare și dezvoltare. Creează o viziune a viitorului și a misiunii, stabilește obiective înalte, demonstrează perseverența și hotărârea de a le atinge, sacrifică interese egoiste pentru binele altora, care merită respect și încredere.
Diferența dintre conducerea transformării și managementul clasic este aceea că este definită în coordonatele "viziunii" și "acțiunii" și nu "sarcinilor" și "relațiilor". "Viziunea" este asociată cu crearea unei imagini a unui scop viitor. "Acțiunea" este direct legată de comportament. Potrivit lui R.Dilts, "viziunea fara actiune ramane doar un vis, iar actiunea fara viziune este o agitatie lipsita de sens".
Lumea din jurul nostru se schimbă rapid. Astăzi, nu numai consumatorul dictează condițiile sale, dar mărcile ele însele controlează comportamentul oamenilor. Din acest punct de vedere, liderii au nevoie de o gândire antreprenorială caracterizată prin inițiativă și capacitatea de a crea noi: branduri noi, noi piețe și noi abordări în management.
Dar. după cum știm, toate noi - este bine uitat vechi, este înțelepciunea veacurilor, prisma refractate timpurilor moderne. Recent am participat la o prezentare făcută de șeful unui departament al unei companii bine-cunoscute pentru angajații săi. Însuși numele de prezentare, „Departamentul de Economie - formate noi de dezvoltare personală“ speranță surprinzătoare, interesantă și plină de bucurie pentru o schimbare mare în perspectivele de comercianți. Prezentarea sa acest nou tip de lider prefațată cu cuvintele: „În artele marțiale există un astfel de principiu: dacă doriți să atinge perfecțiunea în orice caz, - începe să transfere cunoștințele și abilitățile elevilor care vor merge după tine. Vreau să obțin excelență în management, așa că vă sugerez să vă familiarizați cu ceea ce mă gândesc la viitorul nostru și să vă exprimați gândurile și comentariile. Vă apreciez opinia, pentru că suntem pe drum și vreau să ne dezvoltăm împreună ".
Deci, să vedem cum liderii transformării își dezvoltă discipolii?
Potrivit lui B. Bass, dezvoltarea conducerii este un proces de transformare, care implică o reorganizare progresivă, rezultând într-un nivel mai înalt de dezvoltare. Unul dintre scopurile principale ale liderului transformator este acela de a dezvolta încrederea în sine și dezvoltarea de sine în rândul adepților.
Auto-eficacitatea este convingerea că o anumită cantitate de efort va duce la atingerea rezultatului dorit.
Liderul își transformă angajații în lideri responsabili pentru propriile acțiuni, comportament, îndeplinirea sarcinilor și dezvoltarea personală. Acesta este un proces în care liderul reduce întărirea externă a unui anumit comportament al angajaților pentru ca mecanismele autoguvernării lor interne să aibă efect.
Astfel, conducerea transformatoare schimbă atenția de la controalele externe la cele interne. Creșterea personală și dezvoltarea sentimentului intern al angajaților de auto-eficacitate intră în prim-plan.
Liderii transformatori pot dezvolta un sentiment de auto-eficacitate în subordonații și colegii lor, făcând următoarele:
1. Liderul se confruntă cu angajații cu sarcini care au drept rezultat succesul.
Creșterea succeselor încurajează oamenii să se străduiască pentru obiective mai dificile. Pe măsură ce se dezvoltă sentimentul de auto-eficacitate, riscul de eșec este redus. Creșterea nivelului de auto-eficiență al angajaților, liderul transformator le pune treptat sarcini din ce în ce mai complexe, care stimulează dezvoltarea lor.
2. Liderul angajează oamenii, oferind provocări emoționale în care sentimentul lor de auto-eficacitate este sporit.
Provocarea emoțională este o sarcină semnificativă din punct de vedere emoțional pe marginea posibilităților unei persoane, cerând de la ea aplicarea finală a forțelor: foarte dificilă, dar fezabilă.
Psihologii știu un fapt, cunoașterea căruia îi poate ajuta pe lideri: indiferent de rezultatele unui act după ce a fost comis, o persoană are experiență de ușurare, satisfacție de sine și un sentiment de datorie. Iată proverbul "este mai bine să faci și apoi să regreți decât să regreți ceea ce nu sa făcut. "
Aceasta înseamnă că dacă stabiliți o sarcină pentru angajatul dvs., recunoscând complexitatea acestuia din urmă, atunci sunteți ca și cum l-ați invita să comită un act - o acțiune semnificativă pentru ceilalți membri ai grupului.
Prin aceasta, ajutați o persoană să-și sporească încrederea în abilitățile proprii și să-și stimuleze dorința de a se testa într-o situație dificilă și de a face față unei sarcini dificile, de a se simți un lider.
3. Liderul este capabil să transmită prin convingere orală un sentiment al importanței atingerii scopului. Acest lucru sporește probabilitatea ca angajații să depună eforturi pentru a-și îndeplini sarcina.
4. Liderul demonstrează succesul adepților săi.
Un model personal al strategiei de succes pentru un lider este important pentru urmaș. Concentrându-se pe aceasta, angajatul se va dezvolta, de asemenea, în direcția creșterii eficienței personale.
Toate aceste recomandări conduc la o concluzie de bază:
Programul de intervenție ar trebui să se concentreze asupra schimbării vederii mondiale a angajatului, pentru ao apropia de structura personalității care caracterizează liderul transformațional.
Ajutor în acest scop poate fi coaching-ul, realizat de către managerul însuși sau de către un specialist extern.
Prokofieva Hope,
gena. Director al ZAO Sovetnik-N,
psiholog, antrenor de afaceri,
curator al Școlii de lideri din Universitatea de Stat din St. Petersburg
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: