Prevenirea conflictelor de muncă
Apariția relațiilor de muncă implică prezența intereselor conflictuale dintre angajat și angajator, exprimate în drepturile și îndatoririle lor reciproce. Nerespectarea obligațiilor de muncă atât din partea angajatului, cât și a angajatorului poate conduce la apariția unui conflict de muncă. În acest articol vom răspunde la o serie de întrebări legate de prevenirea conflictelor de muncă, atât în stadiul inițial al relațiilor de muncă - etapa de angajare, cât și în procesul de muncă directă pe baza unui contract de muncă.
Prevenirea conflictelor de muncă în stadiul angajării
Potrivit art. 1 TC RF la obiectul dreptului muncii include un raport de muncă, care ar putea apărea între un cetățean care caută de lucru, și oferind angajatorului locuri de muncă, cu participarea serviciilor și organizațiilor care furnizează servicii de mediere în ocuparea forței de muncă de muncă. Naștere la o astfel de relație este faptul că cetățeanul în mod independent sau prin intermediul agențiilor de ocupare, organizațiile care furnizează servicii de ocupare direct angajatorului.
Chiar și cu locurile de muncă, puteți lua anumite măsuri pentru a preveni conflictele de muncă potențiale.
În primul rând, este necesar să se efectueze un interviu cu un viitor angajat, în timpul căruia angajatorul poate afla cât de mult calificarea profesională a concurentului îndeplinește cerințele. Ar trebui acordată atenție cauzelor și numărului de concedieri anterioare. Dacă candidatul este extrem de nemulțumit de locul său de muncă anterior - nu de faptul că va lucra cu succes și pentru mult timp într-un loc nou.
În al doilea rând, merită să comunicați cu foști colegi, supraveghetori ai reclamantului, persoane care pot oferi recomandări despre acest angajat. Din păcate, recomandările scrise despre angajatul pensionat nu au fost încă difuzate pe scară largă, dar pentru a obține cel puțin unele informații despre el există o șansă. Deci, dacă a apărut un conflict în timpul demiterii angajatului, cu siguranță vor împărtăși impresiile cu cei plecați. Apoi, potențialul angajator va avea o idee mai clară despre cine ia el pentru a lucra.
În al treilea rând, este necesar să se solicite și să se examineze documentele personale ale solicitantului.
Conform părții 1 din art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse la încheierea contractului de muncă, persoana care intră în muncă trebuie să prezinte angajatorului:
- Pașaport sau alt document care să ateste identitatea;
- carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau angajatul vine să lucreze pentru condițiile de muncă cu fracțiune de normă;
- certificatul de asigurare a asigurării de pensii de stat;
- documentele de înmatriculare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul angajării în serviciul militar;
- un document privind educația, calificările sau disponibilitatea de cunoștințe speciale - atunci când depuneți o cerere de lucru, care necesită cunoștințe speciale sau formare specială.
Cea mai interesantă pentru angajator, de regulă, este cartea de lucru, care reflectă toate informațiile necesare despre locurile de muncă anterioare, posturile, timpul de lucru și motivele pentru demiterea reclamantului. Dacă acesta din urmă își schimba adesea locul de muncă, dacă există întreruperi mari între concediere și plecarea la un alt loc de muncă, trebuie să ne gândim la fiabilitatea unui astfel de angajat și la problemele care ar putea apărea în viitor.
Documentele privind educația joacă, de asemenea, un rol important. Este pentru ei un angajator poate judeca calificarea angajatului, abilitățile sale și cunoștințele cu privire la măsura în care el va fi capabil să facă față sarcinilor, a îndeplini anumite funcții de lucru.
În cazul în care angajatul nu poate oferi toate părțile stipulate 1 din art. 65 din documentele LC RF, nu ar trebui să încheie un contract de muncă, deoarece acest lucru poate duce la apariția unor situații problematice. Deci, conform părții 3 din art. 66 angajator LC RF (cu excepția celor pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali) păstrează dosarele de angajare pentru fiecare angajat care a lucrat la ea timp de mai mult de cinci zile, în cazul în care activitatea de angajator pentru angajat este cel principal. Prin urmare, în cazul în care un solicitant susține că va prezenta cartea de lucru ceva mai târziu (după ce directorul sau personalul din vacanță, etc.), este necesar să se amâne procedura de încheiere a contractului de muncă, înainte de depunerea unui pachet complet de documente necesare pentru ocuparea forței de muncă.
În al patrulea rând, înainte de formalizarea contractului de muncă, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu actele normative locale ale organizației. Acest lucru se face astfel încât candidatul să știe în prealabil ce se așteaptă munca sa, ce drepturi și îndatoriri va avea. familiarizare fapt ar trebui să fie înregistrate, fie într-un document local, cu „familiar“ și indicând numărul și semnătura solicitantului, sau în contractul de muncă pentru a face înregistrarea: „Înainte de semnarea lucrătorului contract de muncă este familiarizat cu următoarele legile și reglementările locale“ Principalele documente locale pentru revizuire sunt :
- normele de reglementare a muncii interne;
- regulamentul privind remunerarea forței de muncă;
- dispoziții privind protecția datelor cu caracter personal;
- secret comercial;
- instrucțiuni privind protecția muncii;
În cazul în care angajatul nu dorește să îndeplinească orice sarcini oficiale după semnarea unui contract de muncă, puteți face referire la faptul că o fișă a postului a familiarizat sub semnătură, și, prin urmare, a fost de acord cu punerea în aplicare a acestor drepturi și obligații, care a fost acordat.
În al cincilea rând, angajatorul, a făcut o declarație scrisă despre prezența locul de muncă, angajatul trebuie să raporteze motivele refuzului de angajare, pentru a evita conflictele ulterioare.
Astfel, conform părților 1 și 6 din art. 64 din Codul muncii al RF interzice refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă, iar refuzul poate fi atacat în instanță.
Circumstanțele de refuz al angajării, care pot fi considerate discriminatorii de către autoritățile de control sau judiciare, sunt:
- sarcină sau care au copii;
- vârstă, atitudine față de religie, credințe politice, apartenență sau non-apartenență la asociații obștești.
Discriminatorii pot fi recunoscuți orice motive de restricționare a drepturilor sau stabilirii nejustificate a unor beneficii care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale unui cetățean care intră pe locul de muncă.
În conformitate cu partea 5 din art. 64 al LC RF, la cererea unei persoane cărora li se refuză angajarea, angajatorul trebuie să prezinte în scris motivul refuzului. Din păcate, în practică, această cerință nu este întotdeauna respectată.
Încheierea unui contract de muncă
Foarte des, atunci când o persoană este angajată, sunt permise multe greșeli. Angajatorul trebuie să fie atent pentru a exclude apariția unei situații de conflict.
Documentul principal care reglementează relația dintre angajat și angajator este contractul de muncă. Toate defectele angajatorului în dezvoltarea, execuția și încheierea acestuia pot fi contestate de angajat.
Potrivit art. 56 LC contract de muncă RF - un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, locale actele normative și prezentul acord, să plătească salariile în timp util și integral salariatului, iar angajatul se angajează să realizeze definiția personal această funcție de muncă, respectă regulile reglementărilor interne privind munca, care se aplică acestui angajator.
În primul rând, condițiile contractului de muncă nu pot înrăutăți poziția angajatului în raport cu legislația în vigoare. Contractul individual trebuie să respecte normele legislației muncii, actelor de reglementare locale, precum și clauzele convenției colective. În cazul în care se efectuează modificări ale unuia dintre documente, atunci contractul de muncă trebuie imediat adus în conformitate.
De exemplu, este ilegal să se includă sancțiuni în textul unui contract de muncă. În art. 192 din RF LC spune că angajatorul poate face un angajat vinovat o remarcă, o mustrare sau focul pe el. Dar liderii adesea stabilesc alte ordine și chiar pun la dispoziție sancțiuni prin pedeapsa monetară. În acest caz, acțiunile organizației sunt ilegale.
Cu toate acestea, în cadrul legii există o oportunitate de a face față diferitelor tipuri de nereguli în timpul programului de lucru. De exemplu, puteți introduce indemnizații de stimulare pentru respectarea regimului de muncă. Apoi, pentru o întârziere de două până la trei ore - adică nerespectarea programului de lucru - călătoarea va fi lipsită de co-plată.
Așadar, este în interesul angajatorului să nu impună condiții privind amenzile în contractul de muncă, în caz contrar aceasta poate atrage o acțiune în instanță.
În practică, mulți angajatori cred că perioada de probă le-a dat posibilitatea, în orice moment să pună capăt relației de muncă cu angajatul, referindu-se în mod oficial la faptul că testul nu a fost finalizată <1>. În acest caz, în absența documentelor care justifică rezultatul nesatisfăcător al testului, este foarte probabil ca angajatul să fie reintrodus la locul de muncă atunci când este dat în judecată.
Prevenirea conflictelor de muncă
în procesul de muncă directă
După semnarea unui contract de muncă cu un angajat și trecerea unei perioade de probă, pot apărea litigii de muncă. Nici un angajator nu ar dori să aducă cauza în judecată cu participarea comisiei pentru litigii de muncă și înainte de proces. În acest sens, este necesar să se ia în considerare cu atenție politica de prevenire a diferitelor tipuri de conflicte.
În cazul în care plata salariilor este amânată pentru mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul să notifice în scris angajatorului, să suspende lucrările pe toată perioada anterioară emiterii sumei întârziate (art. 142 din LC RF).
În art. 142 din LC LC există cazuri în care suspendarea muncii este inacceptabilă:
- în perioadele de introducere a unei situații de urgență militară, de urgență sau de măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;
- în cadrul organizațiilor care deservesc în mod direct tipuri de produse periculoase în mod deosebit, echipamentele;
- în organizațiile legate de furnizarea de activități vitale ale populației (alimentarea cu energie electrică, încălzirea și furnizarea de energie termică, alimentarea cu apă și gaz, stații de comunicații, urgențe și urgențe medicale).
De asemenea, nu puteți suspenda funcționarea unui funcționar public, organisme și organizații ale forțelor armate, alte militare, formațiuni și organizații paramilitare și alte responsabile de apărare și securitate a statului, naționale în timpul de salvare, de căutare și salvare, foc, lucrari pentru a preveni sau lichidarea catastrofelor naturale și a situațiilor de urgență în organele de drept.
Normele din Codul Muncii ale Federației Ruse nu obligă angajatul care a suspendat munca să fie prezent la locul de muncă în timpul perioadei pentru care munca a fost suspendată.
Trebuie respectați și alți termeni pentru plata salariilor:
- vacanța este plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia (articolul 136 din LC RF);
- la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când coincidența zilei set de plata salariului la ieșire sau non-vacanță de lucru ar trebui să dea salariile lucrătorilor în ajunul acestei zile, dar în cazul plății de plecare ar trebui să fie ghidată de art. 14 din RF RF.
În cazul încălcării termenului stabilit pentru eliberarea salariilor (precum și pentru plata concediului etc.), organizația este obligată să plătească compensații bănești salariaților. Dimensiunea sa este determinată de un acord colectiv sau de muncă, dar nu poate fi mai mică decât 1/300 din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.
Neplata salariilor pentru mai mult de două luni, un cap perfect al întreprinderii, instituției sau organizației, indiferent de proprietate de mercenari sau alte interese personale, atrage după sine răspunderea penală (art. 145.1 din Codul penal).
Salariul ar trebui acordat în numerar (în ruble rusești). Ponderea salariilor plătite în natură, legislația este limitată: nu poate depăși 20% din total. Plata în natură este posibilă numai pe cererile angajaților. Articolul 131 din Codul muncii interzice plata salariilor sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, substanțe toxice, toxice și nocive, arme, muniții și alte elemente cu privire la care interdicțiile sau restricțiile la libera circulație a acestora. Astfel, ar trebui să observăm cum calendarul și forma de plată a salariilor pentru a se evita conflictele de muncă.
De asemenea, este necesar să se respecte dispozițiile legale privind furnizarea de sărbători plătite anuale. Este interzisă eșecul concediului de odihnă anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și incapacitatea de a furniza un astfel de concediu salariaților în vârstă de 18 ani și a angajaților implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase (art. 124 din Codul muncii).
Prin urmare, dacă angajatul este un muncolog și nu dorește să se odihnească, el trebuie pur și simplu să fie trimis în concediu pentru a evita să fie adus la răspundere administrativă.
Baza de acordare a concediului este programul de vacanță, astfel încât este necesară declarațiile relevante ale angajaților. Potrivit art. 123 secvență TC RF de concediu plătit se determină anual, în conformitate cu calendarul sărbătorilor aprobate de către angajator luând în considerare avizul organismului ales al organizației sindicale primare nu mai târziu de două săptămâni înainte de anul calendaristic. În același timp, programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. În momentul începerii sărbătorii, angajatul trebuie să fie notificat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea sărbătorii.
Dacă angajatul nu a plecat în vacanță la timp, trebuie:
- să emită un ordin de modificare a calendarului concediilor;
- să notifice angajatul împotriva semnării începutului concediului cel puțin două săptămâni;
- să emită un ordin de plecare și, de asemenea, să îl familiarizeze pe angajat cu acesta împotriva picturii. Dacă angajatul refuză să semneze - să elaboreze un act relevant privind refuzul de a citi;
- plătiți concediul angajatului cu cel puțin trei zile înainte de începerea sărbătorii.
- minori (articolul 267 din LC RF);
- angajați cu fracțiune de normă (concediul se acordă simultan cu concediul la locul de muncă principal) (partea 1, articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- soții în perioada de constatare a soțiilor în concediu de maternitate (Partea 4, articolul 123 din LC RF);
- femeile imediat înainte de concediu sau după concediul de maternitate (articolul 260 din LC RF);
Cu acești muncitori, nu trebuie să discutați despre momentul începerii concediului anual.
- minori - 31 de zile calendaristice (articolul 267 din LC RF);
Situația de conflict poate apărea și atunci când plata târzie a concediului și avertizarea unui angajat cu privire la data începerii unei vacanțe timp de două săptămâni. În acest caz, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, angajatorul trebuie să urmeze procedura de acordare a garanțiilor și compensațiilor prevăzute în legislația muncii. De exemplu, în direcția unui angajat într-o călătorie de afaceri garantează păstrarea locului de muncă (poziția) și salariul mediu, precum și rambursarea cheltuielilor legate de afaceri oficiale: costul de deplasare, închirierea spațiilor, per diem și alte cheltuieli suportate de către angajat cu un permis sau cunoștințele angajatorului (articolele 167, 168 ale LC RF). În cazul în care organizația încearcă să trimită un angajat într-o călătorie de afaceri pe cheltuiala proprie, atunci cel mai probabil, va exista o situație de conflict. Sau un alt exemplu: atunci când sunt combinate cu instruirea angajaților trebuie să li se acorde suplimentar cu salariul mediu (poziția 173-175 din RF LC ..). Dacă această cerință nu este îndeplinită, angajatorul va fi tras la răspundere.
- 100% din câștigurile medii - cu o perioadă de asigurare de 8 ani sau mai mult;
- 80% din câștigurile medii - cu o perioadă de asigurare de 5 până la 8 ani;
- 60% din câștigurile medii - cu o perioadă de asigurare de până la 5 ani.
În consecință, valoarea prestațiilor nu poate fi redusă la cererea angajatorului. Prin urmare, dacă un angajat cu 9 ani de experiență profesională primește un beneficiu de 70% din câștigul mediu, va apărea un conflict individual de muncă.
Semnat în imprimare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: