Motivarea departamentului de vânzări

Motivarea departamentului de vânzări - ce schemă de alegere?

Strict vorbind, ar fi mai bine să se folosească termenul de „sistem de stimulare“, dar sa întâmplat ca majoritatea managerilor obișnuiți să folosească termenul de „sistem de stimulare“. Există multe variații ale schemelor de motivare pentru managerii de vânzări, iar în acest articol vom vorbi despre cele mai populare.

Motivarea departamentului de vânzări # 1: Procentajul vânzărilor

Poate cel mai comun sistem de motivare pentru managerii de vânzări. Angajatul primește un anumit procent din valoarea vânzărilor clienților săi. Există mai multe varietăți ale acestei motivații:

Merită menționat faptul că baza pentru calculul dobânzii poate fi, de asemenea, diferită:

Procentajul veniturilor totale (cifra de afaceri). Cel mai ușor de înțeles managerii și opțiunea cea mai comună. Principalul dezavantaj al acestei metode este faptul că managerul, fiind interesat doar de volumul vânzărilor, poate oferi clienților prețuri nejustificat scăzute și, prin urmare, poate reduce profitul companiei;
Procentajul profitului. Desigur, rata profitului, în sensul deplin al cuvântului (venituri nete din toate costurile) nu pot fi utilizate - ca manageri devin confuzi și nu mai înțeleg ce depinde de venitul lor. Dimpotrivă, este vorba despre diferența dintre prețul de cumpărare și prețul de vânzare. Această schemă de motivare este cea mai potrivită pentru acele companii care se ocupă exclusiv de distribuție. Opțiunea este bună că dorința managerilor de a face concesii suplimentare clienților va rămâne mereu în buzunarul lor personal. A dat o reducere - pierdut o parte din prima.

Dezvoltați motivația pentru manageri?

Profitați de momentul și primiți gratuit o prezentare de instruire "Sistemele de motivare ale departamentului de vânzări"!

Motivația departamentului de vânzări # 2: Premiul pentru implementarea planului

În același timp, ca și în cazul procentului de vânzări, mărimea primei poate fi fixă sau progresivă:

O primă fixă este o sumă specifică, pentru care salariul managerului crește în cazul îndeplinirii planului. Schema este potrivită pentru companii cu o cultură de planificare ridicată, atunci când puteți anticipa cu precizie vânzările așteptate și puteți seta planul puțin mai sus. Este de remarcat că, într-o astfel de opțiune, cea mai mare parte a venitului vânzătorului ar trebui să constea dintr-o parte fixă (salariu), iar prima ar trebui să fie mică, dar o adăugare plăcută;
Premiul progresiv sau așa-numita vitrină a premiilor. În această variantă, se alocă mai multe niveluri de prime, fiecare corespund unui anumit nivel de performanță (sau, mai precis, supraevaluării) planului. De exemplu:

Îndeplinirea planului

Aici trebuie să decodezi graficul:

Plan. La începutul lunii în acest domeniu am pus valoarea planificată a indicatorului;
Fapt. Aceasta este valoarea reală obținută prin rezultatele activității managerului până la sfârșitul lunii;
Greutate. determină gradul de semnificație al fiecărui indicator. Suma ponderii tuturor indicatorilor trebuie să fie egală cu una. În exemplul de mai sus, fiecare indicator are aceeași pondere, însă, în funcție de sarcini, putem schimba prioritățile, reducând sau mărirea ponderilor indicatorilor. De exemplu, puteți seta greutățile la 0,8 și, respectiv, 0,2. În acest caz, rezultatul final va depinde de îndeplinirea planului de venit cu 80% și numai cu 20% din planul cantitativ;
Rezultatul. În această coloană, se calculează contribuția reală a rezultatelor obținute pentru fiecare indicator la procentul final al implementării planului (determinat de formula (fact / plan) * greutate * 100%);
Totalul total. Aici vom rezuma rezultatele pentru toți indicatorii și vom obține procentul total al planului.

În exemplul nostru, managerul a depășit planul de venituri, dar a eșuat planul în funcție de numărul de clienți. Ca rezultat, procentul global al implementării planului pentru KPI a fost de numai 80%.

Indicatorii pot fi mai mult de două. Există biblioteci întregi de indicatori KPI, unde este ușor să găsiți câteva zeci de indicatori pentru aproape orice zonă și poziție. Cu toate acestea, nu vă duceți în evidență și includeți mai mult de patru indicatori într-o singură carte motivațională - astfel devine extrem de dificil pentru angajați să înțeleagă ce acțiunile lor duc în cele din urmă la atribuire. Opțiunea optimă - doi sau trei indicatori de performanță cheie.

La fel ca și în cazul primei pentru implementarea planului de vânzări, aici este nevoie de o prezentare premium. Nivelul de primă în acest caz merită făcut cel puțin cinci - de exemplu, cu un pas de 5%:

În KPI

Rețineți - în exemplul de mai sus, programul bonusurilor începe la 90%. În cazul KPI, această "bară" subevaluată este pe deplin justificată, deoarece rezultatul final se formează pe baza unei combinații de performanță a planului pentru mai mulți indicatori.

Avantajele schemei de bonus bazate pe performanța indicatorilor KPI permit utilizarea acesteia nu numai în vânzări, ci și în orice altă sferă cu rezultate de performanță măsurabile.