Intr-un articol anterior, am răspuns la problemele „de bază“ legate de actele normative locale, care primește angajatorul (a se vedea „reglementări locale: ce este, ce acționează trebuie să ia angajatorului necesare, modul de aplicare“.). Și în materialul de astăzi vom vorbi despre cum să determinăm momentul în care un act local intră în vigoare, adică devine obligatoriu pentru toți angajații și angajatorul. În acest caz, ne vom concentra în mod separat pe un act atât de important ca regulile reglementărilor interne ale muncii.
Reguli generale de intrare în vigoare
Procedura de intrare în vigoare a reglementărilor locale emise de angajator este determinată de partea 7 din art. 12 din Codul Muncii. Această normă prevede că un act normativ local intră în vigoare de la data adoptării sale de către angajator sau de la data specificată în acest act normativ local și se aplică relațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare. În relațiile care au apărut înainte de adoptarea actului normativ local, acest act se aplică drepturilor și obligațiilor care au apărut după implementarea acestuia.
După cum puteți vedea, regula generală a intrării în vigoare a actului local, este destul de simplu: acesta este fie data aprobării actului angajatorului (adică data la care este la comanda sau de instruire, care a aprobat un act local), sau la altă dată așa cum se specifică de către angajator direct în însuși actul. Astfel, angajatorul nu poate prelungi acțiunea certificatelor locale cu privire la relațiile care au apărut înainte de data declarației lor. Acest lucru rezultă direct din dispozițiile menționate deja în partea 7 din art. 12 din LC RF că actul local se aplică relațiilor, drepturilor și îndatoririlor care au apărut după implementarea sa. În plus, această concluzie este confirmată și de partea 3 din art. 12, Codul Muncii, care prevede că legea sau a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii nu este retroactivă și se aplică relațiilor care intervin după intrarea sa în vigoare. Și în virtutea art. 8, Codul muncii, regulile de reglementările locale, înrăutățind situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, nu se aplică.
Prin urmare, chiar dacă organizația include o prevedere în actul local că efectul său se extinde la relațiile care au apărut înainte de data aprobării, atunci în această parte actul local va contrazice partea 3 din art. 12 din LC RF. Și aceasta înseamnă că o astfel de regulă nu va fi aplicată.
Deoarece data familiarizării angajatului cu actul afectează intrarea în vigoare a actului
Un alt punct care trebuie luat în considerare de către angajator atunci când aprobă și modifică actele locale se referă la regula care este stabilită prin Partea a 2-a din Art. 22 din RF RF. Se spune că lucrătorii ar trebui să fie familiarizați cu semnătura cu toate reglementările locale adoptate în cadrul organizației și legate direct de activitățile lor de lucru.
Se va aplica actul local salariatului înainte ca angajatul să semneze foaia de inspecție? Sau angajatorul în elaborarea actelor locale trebuie să stabilească un decalaj pentru a familiariza lucrătorii cu documentul emis?
Se pare că cunoașterea unui angajat cu un act local este de natură pur tehnică și nu afectează data intrării celui mai local act. Documentul intră în vigoare simultan în întreaga organizație (sau IP) și se aplică imediat tuturor angajaților, cu excepția cazului în care, desigur, angajatorul însuși a stabilit reguli specifice pentru intrarea în vigoare a documentului.
Trebuie remarcat faptul că toate cele de mai sus se referă nu numai la adoptarea de noi acte locale, ci și la introducerea modificărilor aduse documentelor existente, precum și la anularea actelor. La urma urmei, și de a face modificări, și de a anula angajatorul ar trebui să emită un document adecvat - un ordin sau de instruire, care în mod inerent va fi, de asemenea un act local (vezi „reglementări locale: ce este, ce acționează trebuie să ia necesare angajatorului, cum să le aplice. „). Deci, ei se vor supune regulilor de intrare in vigoare.
Caracteristicile regulamentelor interne de muncă (PVTR)
Cu toate acestea, regulile reglementărilor interne ale muncii stau într-o serie de acte locale. La urma urmei, potrivit Art. 189 TC RF, acestea reglementează drepturile fundamentale, obligațiile părților la contractul de muncă, modul de lucru, timpul de odihnă și alte puncte semnificative ale relațiilor de muncă dintre angajați și angajator. Aceasta înseamnă că, în unele cazuri, aprobarea sau modificarea PVTR poate duce la o modificare a termenilor contractelor de muncă încheiate cu angajații. De exemplu, acest lucru se poate întâmpla atunci când se efectuează modificări în PVTR pentru o parte din regimul timpului de lucru sau în termenii termenilor de plată. Prin urmare, în acest caz, va fi necesară modificarea contractelor de muncă. În această situație, contractul de muncă va avea prioritatea actului (a se vedea "Acte normative locale: ce este acesta, ce acte trebuie să ia angajatorul, cum să le aplice"). Aceasta înseamnă următoarele: La luarea deciziei privind termenul de intrare în vigoare a PVTR (modificări în acestea), care contravin contractelor de muncă, angajatorul trebuie să "pileze" timpul necesar pentru modificarea contractelor de muncă.
Dacă introducerea modificărilor în PVTR este asociată cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de producție (muncă), angajatorul are dreptul să modifice în mod unilateral termenii contractului de muncă, conform art. 74 din LC RF. Aici trebuie să ne amintim că schimbările în angajați trebuie notificate în scris cel târziu la două luni. Până la expirarea perioadei specificate, aceste noi reguli nu pot fi aplicate acestor angajați, chiar dacă acestea intră în vigoare oficial.
În concluzie, menționăm că, în unele cazuri, ajustarea contractelor de muncă poate fi cerută nu numai la emiterea (modificarea) PVTR, ci și în cazul altor acte locale. Schimbările sunt necesare în cazul în care normele actului local afectează dispozițiile stabilite anterior în contractul de muncă (de exemplu, aceasta poate fi atunci când se aprobă prevederea privind primele sau remunerarea forței de muncă). Prin urmare, atunci când se creează, se modifică sau se abrogă actele locale, trebuie să se verifice dacă actele nu intră în contradicție cu contractele de muncă existente.
Articole similare
-
Gel horse putere pentru articulații comentarii de medici și pacienți, caracteristici
-
Responsabilitatea utilizării internetului la locul de muncă în scopuri personale
Trimiteți-le prietenilor: