Angajatorul și muncitorul sunt întotdeauna pe diferite laturi ale baricadelor. De multe ori se întâmplă că nu există niciun acord între ele, atunci apar conflicte de muncă. La dispoziția angajatorului, de regulă, există resurse materiale și legale considerabile, motiv pentru care este atât de necesar să se obțină ajutorul unui avocat profesionist. Specialiștii noștri vor veni cu plăcere la ajutor, restabilind drepturile încălcate.
Organele care se ocupă de soluționarea litigiilor individuale de muncă
Contestațiile individuale de muncă sunt considerate în ordinea generală de către comisiile pentru conflicte de muncă (CCC) și în instanță.
CTS - este autoritatea principală pentru luarea în considerare a litigiilor de muncă în întreprinderi, instituții și organizații, cu excepția litigiilor pentru care o procedură diferită pentru examinarea lor, care este format la inițiativa angajatorului și a angajaților dintr-un număr egal de reprezentanți ai ambelor părți.
Examinarea unui litigiu de muncă în instanță
În mod direct în instanțele districtuale se discută disputele privind cererile:
1. Angajații întreprinderilor, dacă nu sunt de acord cu decizia CCC;
2. Lucrătorii privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele rezilierii contractului de muncă (contract);
3. cu privire la modificarea datei și a termenului motivului concedierii;
4. la transferul la un alt loc de muncă;
5. Despre plata pentru timpul absenteismului forțat sau plata diferenței de salarii pentru timpul de execuție a muncii cu salariu mai mic;
6. Cu privire la actele ilegale (omisiuni) ale angajatorului în momentul procesării și protejării datelor personale ale angajatului;
7. Refuzul de a candida pentru un loc de muncă;
8. Persoanele care cred că au fost discriminate.
Ordinea de examinare a disputelor de muncă privind reintegrarea la locul de muncă
În litigiile privind concedierea, salariatul are dreptul să se adreseze instanței în termen de o lună de la data înmânării unei copii a ordinului de concediere sau a eliberării unei cărți de lucru. Dacă o perioadă specificată este ratată dintr-un motiv valid, ea poate fi restabilită de instanță.
Dacă instanța constată că demiterea angajatului este ilegală, poate fi reintrodusă în lucrarea anterioară. În același timp, instanța judecătorească ia decizia de a plăti salariatul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată. În plus, în conformitate cu cerințele angajatului, prejudiciile morale pot fi colectate de la angajator în cazurile de concediere fără temei juridic.
Decizia instanței privind reintegrarea la locul de muncă este supusă executării imediate, adică a doua zi după luarea deciziei.
Schimbarea datei și a termenului motivului concedierii
În cazul în care salariatul a fost concediat pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare sau pe o altă bază cu care nu este de acord, are dreptul de a contesta formularea concedierii fără a se reface la locul de muncă. În același timp, printr-o hotărâre judecătorească, formularea motivelor de concediere poate fi schimbată la demitere la alegere. În acest caz, data concedierii trebuie modificată de la data deciziei instanței.
Dacă formularea greșită a motivelor și (sau) motivul concedierii din registrul de lucru a împiedicat intrarea într-un alt loc de muncă, instanța decide să plătească salariatul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată. În plus, instanța poate recupera de la pârât prejudiciul moral.
Refuzarea angajării
Pentru a proteja interesele angajatului de refuzul nerezonabil de a solicita angajarea, Codul Muncii al Federației Ruse include o dispoziție care interzice refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă.
Este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru lucrătorii invitați în scris să lucreze ca un transfer de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă.
La cererea unei persoane cărora li se refuză un contract de muncă, angajatorul trebuie să prezinte în scris motivul refuzului.
Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat în cadrul unei proceduri judiciare. Având în vedere că legislația actuală conține doar o listă ilustrativă de motive pe care un angajator nu poate refuza să angajeze o persoană care caută de lucru, întrebarea dacă a existat o discriminare în caz de eșec de a încheia un contract de muncă se soluționează de către instanța de judecată într-un anumit caz.
În cazul în care instanța constată că angajatorul a refuzat să solicite un loc de muncă datorită unor circumstanțe legate de calitățile profesionale ale angajatului, un astfel de refuz este justificat. Sub calitățile profesionale ar trebui, în special, se referă la capacitatea unui individ de a îndeplini anumite funcții de lucru, luând în considerare caracteristicile sale existente profesionale și de calificare (de exemplu, prezența unei anumite profesii, de specialitate, calificare), calitățile personale ale lucrătorului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel educație, experiență de lucru în această specialitate, în această industrie).
În plus, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care solicită postul vacant sau locul de muncă, precum și celelalte cerințe necesare pentru încheierea unui contract de muncă, datorită determinării directe a legii (de exemplu, prezența cetățeniei ruse pentru funcționarii publici).
La contestarea unei infracțiuni disciplinare
Baza de angajare a unui angajat în răspunderea disciplinară este săvârșirea unei infracțiuni disciplinare. Codul muncii în cadrul abaterii înțelege neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui îi sunt atribuite obligații de muncă (încălcarea legii, obligațiile care decurg din contractul de muncă, regulile de lucru, fișele de post, regulamentele, ordinele angajatorului, reglementările tehnice, și așa mai departe. N. ).
Astfel de încălcări includ:
1. Absența unui angajat fără motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă.
2. Refuzul angajat fără un motiv bun de la îndeplinirea obligațiilor de muncă, și anume. A. În virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să efectueze o funcție specifică care contract de muncă și conformitatea cu reglementările interne de organizare aplicabile.
3. Refuzul sau eschivarea fără scuză valabilă de la o examinare medicală a lucrătorilor în anumite profesii, precum și refuzul angajatului de a efectua în timpul orelor de pregătire specială și examene de lucru privind sănătatea la locul de muncă, siguranța și regulile de funcționare, în cazul în care este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă.
Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- demitere pe motive relevante.
Pe lângă sancțiunile disciplinare menționate mai sus împotriva anumitor grupuri de angajați, se pot aplica împrumuturi prevăzute de legile federale, charte și regulamente privind disciplina.
Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului înainte de a aplica sancțiunea disciplinară. Aducerea unui angajat la răspundere disciplinară nu poate fi mai târziu de o lună de la data depistării abaterii. În acest moment, perioada de îmbolnăvire a angajatului, șederea în concediu, precum și timpul necesar pentru a se conforma procedurii iau în considerare opinia organismului reprezentativ de lucrători. În ceea ce privește angajatul nu poate fi aplicat la o acțiune disciplinară în termen de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - mai târziu de 2 ani de la data săvîrșirii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală. Impunerea unei sancțiuni disciplinare la expirarea acestor termeni este ilegală.
Pentru fiecare infracțiune disciplinară, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o pedeapsă disciplinară trebuie să fie declarat salariatului cu primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Dacă angajatul refuză să semneze ordinea specificată, atunci se întocmește un act corespunzător. Serviciul de pedepsire disciplinară poate apela la Inspectoratul de Stat al Muncii sau organisme pentru examinarea litigiilor individuale de muncă. Organele care se ocupă de litigiile individuale de muncă sunt comisiile pentru litigii de muncă și instanțele judecătorești.
Trebuie reamintit faptul că omisiunea de a îndeplini un angajat fără un motiv bun de taxe de muncă repetate în cazul în care angajatul are deja o acțiune disciplinară, este un motiv de încetarea contractului de muncă (concediere).
În caz de dezacord cu disciplinarea acces mai bun la consiliere juridică cu privire la litigiile de muncă, pentru a ajuta găsi o cale de ieșire din această situație, din moment ce faptele fanteziste aduse la răspunderea disciplinară, sa angajat muncitor contestabil, angajatorul poate apoi respinge din motive negative. Chiar dacă motivele pentru a vă asuma responsabilitatea disciplinară au fost respectate, trebuie să consultați în continuare, deoarece este posibil ca procedura disciplinară să nu fie urmată și un avocat cu experiență să utilizeze imediat această greșeală în interesul dumneavoastră.
Procedura de examinare a litigiului CTS privind conflictul de muncă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: