Concurența este motorul economiei. Și una dintre cele mai intense războaie corporative este războiul pentru talent, la urma urmei, adesea resursa umană determină succesul companiei. Cu toate acestea, experiența arată că creșterea propriilor "gardieni", de regulă, este mai eficientă decât "raidurile din spate" ale concurenților.
În ultimii douăzeci de ani, resursele umane din Rusia au evoluat semnificativ. La începutul erei de a construi capitalismul intern, personalul multor companii încă își menținea pe deplin tradițiile sovietice și era interesat, în principal, de disponibilitatea solicitanților de locuri de muncă, de poliția și de locul de muncă al candidaților. Acesta este cazul în cazul în care nu era vorba despre găsirea unui loc de muncă prin cunoștință.
În prezent, angajatorii sunt mult mai serioși în ceea ce privește recrutarea, încredințând serviciului HR nu numai îndatoririle de a găsi personal, ci și de a instrui în continuare angajații și de a dezvolta un sistem de motivare. Realitățile moderne determină marile corporații să se gândească la construirea unui sistem de lucru continuu cu angajații - un sistem de management al talentelor, Talent Management, așa cum se numește de obicei în Occident.
Găsiți și dezvoltați
Soluționarea unor astfel de probleme impune astăzi construirea unui sistem clar și structurat pentru construirea bazei de resurse și acordarea unei atenții deosebite volumelor și calității lucrărilor de explorare geologică.
Există două strategii fundamental diferite pentru desfășurarea "operațiunilor militare" în cadrul companiei și fiecare dintre ele are proprii fani și adversari. O poveste separată - când talentele preferă să privească exclusiv pe o parte. Această situație este tipică fie pentru companiile care necesită sânge proaspăt, fie în cazul în care afacerea este slab dependentă de artiștii interpreți sau executanți și își poate permite să nu aibă grijă de cifra de afaceri a personalului.
Abordările privind gestionarea talentelor pot fi împărțite în modele americane și europene. Abordarea americană implică faptul că un anumit număr de persoane sunt alocate în companie (de exemplu, primele 50 de persoane), care sunt considerate a fi angajații cei mai talentați și promițători și ale căror investiții sunt investite în dezvoltare. De regulă, în acest caz, vorbim despre angajați care pot ocupa în viitor poziții manageriale importante. Avantajele acestui sistem includ dezvoltarea specifică a talentelor specifice și, prin urmare, o rentabilitate mai mare a investițiilor. Dar există și dezavantaje. În primul rând, un mic grup de oameni, chiar și cei mai talentați, nu poate rezolva toate problemele. În al doilea rând, de regulă, nu există garanții că talentul crescut nu va merge apoi la concurenți. În al treilea rând, un grup impenetrabil de elevi poate irita alte angajați și poate reduce loialitatea față de angajator.
În conformitate cu o altă abordare, care este considerată europeană, fiecare persoană are talentul și sarcina serviciului HR - de a crea condiții pentru dezvăluirea și dezvoltarea acestui talent. În același timp, angajatul însuși este responsabil pentru construirea carierei sale, iar compania îi ajută să identifice oportunitățile și să obțină acces la resurse pentru dezvoltare. Scopul final este de a vă asigura că fiecare angajat se simte la locul său și își poate realiza potențialul.
Ciclul de gestionare a talentelor
Infografice: Mikhail Simakov
În înțelegerea modernă, Managementul Talentului este un complex ciclic de procese HR, care include planificarea personalului, recrutarea, adaptarea, instruirea, evaluarea talentelor și a potențialului angajaților, planificarea dezvoltării acestora și promovarea talentului.
Forța motrice a procesului este cererea de afaceri - un plan strategic de dezvoltare care determină nevoia angajaților pentru viitorul apropiat și îndepărtat. Având o strategie în mână, serviciul HR poate planifica acțiuni suplimentare privind recrutarea și instruirea personalului. În mod ideal, o astfel de interacțiune între afaceri și HR ar trebui să fie continuă.
După ce a primit o solicitare din partea companiei, HR începe să caute candidați. După cum sa menționat deja, unele companii preferă toate opțiunile externe pe piața externă. Există o altă extremă - într-un număr de mari corporații, pornind de la anumite poziții, este obișnuită utilizarea unei resurse exclusiv interne. Alegerea pieței candidaților depinde de numeroși factori: cultura corporativă și tradițiile companiei, disponibilitatea rezervelor de personal, resursele și așa mai departe. În orice caz, nivelul dorinței candidaților de a-și desfășura activitatea devine decisiv în luarea deciziilor.
Următorul pas în sistemul de management al talentului este adaptarea începătorului. Aici sunt evidente avantajele recrutării interne: este mult mai ușor ca un angajat să se adapteze la o nouă poziție, deoarece cunoaște deja cultura corporativă și cerințele generale ale companiei. Gestionarea activităților sau managementul performanței - următoarea parte integrantă a întregului proces. În realitate, aceasta nu este altceva decât o activitate zilnică a unui angajat. Într-o companie care acordă o atenție deosebită productivității, Managementul Performanței este conceput pentru a se asigura că fiecare angajat își înțelege clar obiectivele și obiectivele, le realizează în conformitate cu normele culturii corporative și ar fi implicat maxim în activitățile companiei.
Cea mai importantă etapă a sistemului de management al talentelor, de fapt, care vizează identificarea talentelor, este evaluarea sau evaluarea. Evaluarea vă permite să evaluați cunoștințele profesionale, nivelul celor mai importante calități de afaceri ale angajatului, să identificați zonele de dezvoltare care vor sta la baza planului de formare, să determinați potențialul de a construi un plan de carieră. Rezultatele evaluării sunt discutate cu supraveghetorul; Pe baza rezultatelor evaluării, se formează un plan suplimentar de formare. Angajații ineficienți pot fi rugați să-și desfășoare o carieră în afara companiei, iar angajații efectivi cu potențial ridicat în dezvoltarea carierei pot fi recomandați pentru avansarea în carieră sau pot fi incluși în rezerva personalului cu posibilitatea dezvoltării ulterioare.
Pentru a avea o rezervă operativă, pe termen lung, de proiect, mobilă sau expert la îndemână, compania este gata să investească în dezvoltarea în continuare a angajaților talentați. Trebuie remarcat faptul că aceste investiții nu sunt întotdeauna plătite în mod impecabil. Specificul oamenilor talentați este că ei nu sunt adesea gata să aștepte mult timp pentru a-și găsi aportul demn și sunt înclinați să caute oportunități în alte companii. Prin urmare, principiul de bază al creării unei rezerve de personal: investițiile în acesta au sens doar dacă întreprinderea poate oferi talent pentru muncă. În caz contrar, investițiile devin contribuții caritabile.
Câștigă toate
Deși există sceptici care susțin că sistemul de management al talentelor este o invenție occidentală care nu funcționează bine în realitățile rusești, practica arată că nu este așa. Talent Management oferă avantaje serioase, iar marile afaceri au început deja să realizeze aceste avantaje. Studiile arată că introducerea unui sistem de management al talentelor permite unei organizații să atingă simultan mai multe obiective strategice. Includând consolidarea competitivității, sporirea atractivității brandului pe piața muncii, îmbunătățirea competenței angajaților și obținerea unui grup de rezervari capabili să înlocuiască rapid și eficient noile locuri de muncă vacante. La rândul său, un sistem de management al talentelor de lucru reprezintă o șansă ca un angajat să se deplaseze pe scara de carieră, să câștige noi cunoștințe, să-și găsească locul în viață. Deci, în cele din urmă toată lumea câștigă.
Vladimir Belyaev, șeful departamentului de dezvoltare și instruire al companiei Gazprom Neft:
Scopul principal al sistemului de management al talentelor este de a oferi candidatilor de afaceri cu pozitii cheie cu nivelul necesar de pregatire, in cantitatea ceruta si la momentul potrivit. Pentru a atinge scopul, trebuie rezolvate mai multe sarcini importante: crearea unui sistem eficient de evaluare a competențelor și capacităților angajaților și a candidaților externi; pentru a armoniza ciclul de gestionare a activității; să implementeze programe de dezvoltare cuprinzătoare pentru afaceri; asigurarea unui nivel ridicat de implicare a întreprinderilor în implementarea programelor de rezervă de personal și evaluarea disponibilității rezerviștilor. Acum facem pași importanți pentru a construi un astfel de sistem.
În primul rând, compania creează o direcție pentru evaluarea personalului, în care vor fi concentrate tehnologii diferite - de la centre clasice de evaluare la instrumente online. Acest lucru ne va permite să evaluăm cât mai eficient candidații și să descoperim schimbări în nivelul competențelor angajaților în procesul de lucru și de formare.
În al doilea rând, dezvoltăm și lansăm noi formate pentru evaluarea și dezvoltarea participanților la rezerva de personal, cu implicarea activă a managerilor în acest proces. Acest lucru va crea rezerve de personal nu atât de mult despre stoc ca și pentru sarcini specifice de afaceri. În al treilea rând, în cadrul sistemului de management al talentelor, implementăm o schemă de dezvoltare pe trei niveluri care va conferi titlul de profesor, licențiat și maestru de conducere la Gazprom Neft. Aceasta este o instruire cuprinzătoare care combină instruiri în clasă, formate tehnologice moderne și proiecte practice. Un astfel de program modular va asigura pregătirea calității managerilor. Programul de prim nivel - "Profesionistul de management al Gazprom Neft" a început deja.
NOTE
* Centrul de Evaluare sau Centrul de Evaluare Engleză este o metodă de evaluare integrată a personalului, axată pe evaluarea calităților reale ale angajaților, a caracteristicilor lor psihologice și profesionale, a conformității cu cerințele pozițiilor și identificarea capacităților potențiale ale specialiștilor.
Participanții sunt evaluați prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri. Pe plan extern, metoda este similară formării profesionale: participanților li se oferă jocuri și misiuni de afaceri, dar scopul lor nu este dezvoltarea abilităților, ci șansele egale pentru toți de a-și arăta competența în situații de afaceri simulate. În fiecare exercițiu, fiecare participant este supravegheat de un expert sau de un grup de experți. Sarcina lor este de a detalia comportamentul participantului în detaliu, de a efectua o clasificare a comportamentului (atribuită uneia sau altei competențe evaluate) și apoi de a evalua aceste competențe. Această activitate expert în grup permite reducerea subiectivității estimărilor primite și obținerea unei calități superioare a previziunilor pe baza acestora.
Trimiteți-le prietenilor: