Conflictul dintre manager și subordonații lui în compania noastră a început după ce a venit noul director al departamentului de vânzări. El a decis să pună în aplicare un sistem de planificare și motivare a vânzărilor bazat pe KPI. În primul rând, au încercat să egalizeze structura veniturilor personalului, să reducă decalajul dintre managerii "bogați" și cei "săraci" și să formeze o bază comună de clienți pentru a reduce riscul pierderilor atunci când un angajat este concediat.
A fost planificată completarea bazei de clienți în două luni și jumătate. În termenul limită, sarcina a fost îndeplinită cu 70%, iar unii manageri au ignorat ordinea șefului departamentului. Pentru clienții care nu se află în baza de date, o parte din compensație nu a fost plătită, așa cum a avertizat anterior angajații. A avut loc un conflict în birou. O revoltă a început, directorul său, care a avut anterior cel mai mare venit, a condus. El și colegii săi într-o formă dificilă au cerut conducerii superioare sarcina suplimentară de remunerare, indiferent de rezultatele lucrării. Cerințele au fost îndeplinite, rebelii se simt pe cal și conduc sfidător, iar umplerea bazei de clienți și introducerea sistemului KPI sunt suspendate. Cum poți ieși din această situație?
Conflictul cu subordonații descris în această situație este destul de natural și comun, mai ales atunci când un nou manager vine la departamentul de vânzări și începe să facă unele schimbări. Și există două motive pentru astfel de conflicte. Prima este rezistența la orice schimbare, deoarece oamenii sunt întotdeauna negativi în privința lor. Se crede că personalul percepe pozitiv doar două tipuri de schimbări: atunci când își măresc salariile sau când dau o vacanță extraordinară plătită. Pentru toate celelalte schimbări, ele reacționează negativ. Prin urmare, primul lucru de făcut este să înțelegeți că situația este naturală și inevitabilă. Negativ poate fi, dar nu se traduce întotdeauna într-o situație atât de gravă.
- Șef de vânzări: cum să devii un manager excelent
Al doilea motiv al conflictului managerului cu subordonații acestuia este că modificările care au fost propuse implică agravarea situației existente a personalului de vânzări. Înainte de schimbări, era bun și ușor pentru ei, iar în conformitate cu noile reguli, partea plăcilor pe care o aveau era pierdută - situația, inclusiv cea materială, se va înrăutăți. Prin urmare, reacția normală a oricărei persoane este un protest. Oamenii nu sunt gata să accepte acest lucru și își vor apăra interesele.
Aici vedem un exemplu atunci când există două tipuri de angajați în departament: vânzătorii de stele, care se descurcă bine și managerii cu o bază de clienți care nu este foarte bogată. Modificările care sunt propuse, evident, încalcă interesele "stelelor". Și din moment ce acești angajați au mai multe instrumente pentru a influența conducerea, atunci în acest joc au câștigat. În acest caz, negativul și conflictul din birou din partea lor ar putea fi așteptate în avans.
Ce pot recomanda aici șefului departamentului de vânzări, a cărui decizie a fost ignorată de subordonați? Dacă totul este lăsat așa cum este, atunci angajații vor fi convinși că șeful nu este un edict pentru ei și cerințele sale nu pot fi îndeplinite. Dar, în același timp, dacă vom continua să exercităm presiune asupra angajaților, conflictul se va intensifica.
Prin urmare, aici sunt posibile două opțiuni:
Conectați o resursă administrativă. și anume - să contactați conducerea companiei, să explicați situația și să oferiți o alegere, ceea ce este mai important - schimbări în interiorul companiei sau al oamenilor? În cazul unor schimbări, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că unii dintre angajații companiei nu vor mai lucra. Iar poziția la introducerea unor noi reguli ar trebui să fie rigidă: fie angajații le acceptă, fie pleacă. Dacă oamenii sunt importanți pentru companie, atunci cel mai probabil, nu vor mai exista schimbări, iar departamentul de vânzări va continua să meargă cu fluxul. În consecință, în primul caz, conducerea trebuie să dea toate puterile necesare pentru a pune în aplicare schimbările. În al doilea rând, este evident că societatea însăși nu este încă pregătită pentru schimbare.
A doua variantă a comportamentului șefului departamentului de vânzări este de a face un pas înapoi, să se retragă. Dar retragerea nu înseamnă renunțarea la renunțarea la inovații. Pentru ca sarcina să fie finalizată, este în primul rând necesar să ascultați pozițiile și interesele angajaților care efectuează sabotaj și stabilesc contactul cu aceștia. După aceasta, ei trebuie să-și explice necesitatea inovațiilor și să-și propună să formuleze soluții care să rezolve problema existentă în departamentul de vânzări. Atunci când o persoană face o decizie în sine, este mult mai pozitivă față de el decât atunci când este impus din afară. Primul ajută la stabilirea contactului, al doilea îi face aliați.
- Controlul personalului. 6 metode eficiente de tratare a loaferelor
De exemplu, în departamentul de producție al companiei nu a luat rădăcini noi - lăsat într-o săptămână. Când au început să înțeleagă ce se întâmplă, sa dovedit că a existat un lider informal în echipă - o femeie care a supraviețuit tuturor noilor angajați. Ce ați făcut în această situație? A fost invitată la conducere, iar cel mai experimentat angajat a fost instruit să supravegheze activitatea noilor veniți și să fie responsabil pentru adaptarea lor în echipă. După aceea, ea a început să-și arate loialitatea față de noii angajați și a făcut totul pentru ai face să se adapteze cu succes la muncă. Astfel, problema a fost rezolvată.
Acest principiu este important de utilizat aici. Forța liderilor informali va fi întotdeauna mai mare decât cea a unui singur manager de vânzări, fără sprijinul conducerii. Prin urmare, este important să ne stabilim contactul cu acești lideri și să-i facem ca asistenții noștri să introducă unul nou.
Citiți în ediția următoare a revistei "Director comercial"
Trimiteți-le prietenilor: