Capitolul 20. LEADERSHIP ȘI STYLE DE MANAGEMENT
Pentru a deveni un manager eficient, trebuie să fii un lider eficient. Conducerea este un mijloc prin care un lider influențează comportamentul oamenilor, forțându-i să se comporte într-un anumit mod.
Abordarea personală. Potrivit teoriei personale, cei mai buni dintre manageri au un anumit set comun pentru toate calitățile personale. Unele dintre aceste caracteristici sunt nivelul de inteligență și de cunoștințe, aspect atractiv, onestitate, bun simț, inițiativă, educație bună, un grad ridicat de încredere în sine.
Abordarea comportamentală a creat o bază pentru clasificarea stilurilor de management. Conform acestei abordări, eficiența nu este determinată de calitățile personale ale managerului, ci de comportamentul acestuia față de subordonații săi. Abordarea comportamentală a adâncit înțelegerea conducerii, concentrându-se asupra comportamentului managerului care dorește să trimită lucrători pentru a atinge obiectivele organizației. Principalul său dezavantaj este tendința de a trece de la presupunerea că există un singur stil de management optim. Cu toate acestea, nu există un stil mai bun, eficacitatea unui anumit stil depinde de natura situației particulare și de personalitatea subordonatului.
Abordarea situațională se bazează pe ipoteza că pentru o conducere eficientă stilurile de comportament și calitățile personale ale managerului trebuie să corespundă unor situații specifice. Rezultatele multor studii arată că managerul-lider trebuie să poată să se comporte diferit în situații diferite.
O altă trăsătură caracteristică a liderului este capacitatea lui de a stabili obiective și de a le atinge. Trebuie să știe ce dorește să obțină și să dezvolte o serie de pași reali pentru a atinge acest obiectiv final. Lăsați aceste obiective să se refere la muncă, relații, auto-îmbunătățire, obiecte materiale pe care doriți să le obțineți sau la altceva - procesul va fi același. Stabilirea obiectivelor și încercarea de a le realiza ajută la dezvoltarea calităților necesare pentru punerea în aplicare a acțiunii intenționate și prompte. Pentru a atinge un obiectiv specific, liderul, ca regulă, trebuie să rezolve problemele și să ia decizii. Și cu cât reușește mai repede să o facă, cu atât mai productiv poate deveni. În atingerea scopurilor, liderul real trebuie să fie tact, diplomatic și răbdător. Dar tactul și diplomația ar trebui să fie susținute de determinare și de capacitatea de a vedea o muncă bine executată. El trebuie să arate și fermitatea, altfel tactul și diplomația vor fi doar semne de slăbiciune.
Unul dintre principiile fundamentale ale conducerii este așteptarea unei atitudini bune față de tine în organizarea și disponibilitatea unei lucrări interesante. Dacă aceste așteptări sunt realizate destul de des, rezultatele vor fi neapărat inspirate. Neîncrederea constantă dă adesea sentimente proaste și se exprimă prin respectarea necorespunzătoare. O altă caracteristică pozitivă a liderului este asertivitatea lui.
Lucrarea liderului ar trebui să meargă în trei direcții:
• nevoile sarcinii - asigurarea realizării obiectivului principal;
• Nevoile grupului - crearea, păstrarea și motivarea grupului de a-și îndeplini eficient sarcinile, încurajarea muncii în echipă;
• Nevoi individuale - înțelegerea nevoilor individuale ale fiecăruia și menținerea armoniei între ele în atingerea obiectivelor comune.
Dacă reducem activitatea liderului la aceste trei elemente de bază, atunci scopul său principal este acela de a obține cel mai bun echilibru între oameni pentru a îndeplini cu succes sarcina într-o anumită situație. Puteți spune că o persoană este lider dacă îndeplinește cu succes trei roluri principale:
Esența rolului de conducător al liderului este că, în determinarea sarcinilor, el trebuie să susțină ideile și stilul de lucru. Rolul de organizare este coordonarea activităților de grup pentru realizarea cu succes a obiectivului. Rolul inspirational al liderului este acela de a oferi o înțelegere a importanței sarcinilor în lumea în schimbare și de a-și proteja afacerea în relațiile cu lumea exterioară. Niciunul dintre roluri nu poate fi separat de ceilalți și fiecare necesită o varietate de calități dacă liderul dorește să-și joace rolul cu succes.
Pe baza celor de mai sus, se poate argumenta că un lider trebuie să aibă un anumit set de calitati, dintre care unele pot fi date lui prin natură, iar pe de altă parte achiziționată în cursul activității persistente și sistematice pe sine.
Conducerea se bazează pe putere și influență. Influența este înțeleasă ca orice comportament al unui individ, care introduce o schimbare în comportamentul, atitudinile, senzațiile unui alt individ. Puterea este abilitatea de a influența comportamentul altora. Este o condiție necesară pentru funcționarea cu succes a întreprinderii. Puterea este în spatele fiecărei organizații și servește ca sprijin. Fără putere, nu există nici o organizație și nici o ordine.
Managerul de putere vă permite să eliminați acțiunile subordonaților, să le îndreptați către interesele organizației, să încurajați angajații să lucreze mai eficient și mai fructuos, să preveniți conflictele apărute în echipă.
Definiția puterii ca proces organizațional implică următoarele:
• Puterea există pentru cineva care o poate folosi potențial, adică, există nu numai atunci când este utilizată. De exemplu, dacă un angajat lucrează conform regulilor, șeful nu are nevoie să-i aplice puterea pe care o are;
• puterea este o funcție a interdependenței; Între cei care folosesc puterea și cei cărora li se aplică, există o interdependență. Cu cât o persoană depinde mai mult de cealaltă, cu atât mai multă putere și una mai mică;
• puterea nu este absolută; cel căruia i se aplică autoritatea, are o anumită libertate de acțiune.
Puterea unui post nu provine din oficiu, ci este delegată proprietarului său de către cei cărora le este responsabil. Principalele forme de manifestare a puterii în acest caz vor fi coerciția, recompensa, puterea asupra resurselor, puterea legăturilor.
Puterea personală este gradul de respect, atitudine bună și devotată față de proprietarul său din partea subordonaților, bazată pe apropierea lui și a scopurilor sale. Astfel, puterea personală vine de jos. Principalele forme ale puterii personale pot fi puterea expertului, puterea exemplului. Scopul principal al managerului este de a îndruma eforturile echipei de a atinge obiective comune în orice condiții, care se realizează cu ajutorul autorităților. Gama de putere a unei anumite persoane este determinată de capacitatea sa de a face anumite schimbări în comportamentul, atitudinile și sentimentele subordonaților, adică să le influențeze. Conceptele de "putere" și "influență" sunt interdependente. Dar nu este același lucru. Un manager poate avea putere, dar nu are nici o influență. Și, dimpotrivă, un angajat poate să nu aibă putere, dar să aibă o influență solidă. Instrumentele de influență variază într-o gamă largă. Pentru un manager, aveți nevoie de aceia cu care nu puteți insufla pur și simplu idei noi în echipă, ci obțineți și rezultate practice în atingerea obiectivelor organizației.
Există cinci forme principale de putere:
1. Puterea bazată pe constrângere. Artistul crede că influența are capacitatea de a pedepsi într-un mod care interferează cu satisfacerea unei nevoi urgente sau poate crea probleme.
2. Puterea bazată pe remunerație. Artistul crede că influentul are ocazia de a satisface o nevoie urgentă sau de a oferi plăcere.
3. Autoritatea de experți. Artistul consideră că influența are cunoștințe speciale, ceea ce face posibilă satisfacerea nevoii.
4. Puterea de referință (puterea exemplului). Caracteristicile sau calitatile influentei sunt atat de atractive pentru interpret, incat vrea sa fie la fel de influent.
5. Autoritate legitimă. Artistul crede că influentul are dreptul de a da ordine și că datoria lui este să le asculte. Puterea legitimă este adesea numită tradițională. Toți liderii se bucură de putere legitimă, pentru că au fost delegați autoritatea de a guverna alte persoane.
Puterea este formală și reală.
Puterea oficială este puterea funcției, condiționată de locul oficial al persoanei care o ocupă, în structura de conducere a organizației. Ea este măsurată fie de numărul de subordonați care sunt direct sau indirect obligați să se supună ordinelor sale, fie de cantitatea de resurse materiale pe care o anumită persoană o poate dispune fără un acord cu ceilalți. În acest caz, puterea și conducerea reprezentată sub forma unei ierarhii oficiale permează întregul sistem de management al oricărei organizații. Dar, pe lângă structura formală, există o distribuție informală a puterii și a influenței în echipă, ceea ce uneori duce la o nepotrivire între limitele puterii formale și reale.
În cadrul stilului de conducere (conducere) se înțelege un set de anumite principii, cele mai caracteristice și mai durabile metode de rezolvare a problemelor tipice și a problemelor apărute în procesul de implementare a funcțiilor de management. Stilul de conducere este predeterminat de caracteristicile organizației și de diviziuni, de ordinea existentă a afacerilor, de pozițiile managerilor, de sistemul de valori predominant, de tipul culturii, dar și de unele circumstanțe aleatorii.
Managerul trebuie să înțeleagă în mod clar stilurile de management existente și să poată adapta stilul pe care îl aplică situației emergente, ținând cont de caracteristicile individuale ale subordonaților.
Stilul de conducere democratic presupune asigurarea autonomiei subordonate proporțional cu calificările lor și funcțiile pe care le îndeplinesc, implicarea lor în astfel de activități ca stabilirea obiectivelor, evaluarea performanțelor, pregătirea, adoptarea și punerea în aplicare a deciziilor, crearea necesare pentru a efectua anumite spații de lucru.
Managerul care preferă un stil de management democratic, arată respect subordonaților săi, să încurajeze inițiativa lor și activitatea de creație, are grijă de subordonații informarea în timp util într-o gamă largă de probleme, ia în considerare întotdeauna avizul și recomandările subordonatilor cu privire la problemele de producție în curs de dezvoltare. În cadrul acestui sistem, comunicarea este mult mai ușor de a mobiliza angajații să pună în aplicare sarcinile care le sunt atribuite, pentru a le aduce un sentiment de adevărații proprietari.
Managerul stilului democratic în toate activitățile sale se ocupă personal doar de problemele cele mai complexe și importante, dând subalternilor toate soluțiile. Managerul democrat ia în considerare întotdeauna capacitățile subordonatului, dorința sa naturală de auto-exprimare prin realizarea potențialului său intelectual și profesional. El încearcă să facă sarcinile subordonaților mai atractive, să evite impunerea voinței lor de a se implica în deciziile de management, vă oferă libertatea de a formula propriile lor idei bazate pe obiectivele organizației.
Cu un stil de conducere democratic, managerul este interesat în mod sistematic de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia și încearcă să utilizeze tot ce le oferă cel mai bine. Printre măsurile de stimulare prevalează încurajarea, iar pedeapsa este utilizată numai în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management și, de obicei, încearcă să-i ajute pe manager în rezolvarea problemelor de zi cu zi.
Organizațiile și întreprinderile, care sunt dominate de stilul de management democratic, caracterizat printr-un grad ridicat de descentralizare, participarea activă a lucrătorilor în procesul de luare a deciziilor, creând un mediu în care executarea clară și la timp a taxelor oficiale este atractiv pentru ei, iar succesul este recompensa. La întreprinderile de construcție a mașinilor cu un stil de conducere democratic, de regulă, există un climat de cooperare și sensibilitate, subordonații manifestând creativitate și inițiativă.
Recomandarea reală pentru manageri în prezent este aplicarea stilului adecvat de management bazat pe o serie de criterii:
• disponibilitatea de informații și experiență suficiente din partea subordonaților;
• nivelul cerințelor pentru o decizie de conducere;
• gradul de implicare a subordonaților în afacerile întreprinderii;
• probabilitatea ca singura decizie a managerului să primească sprijin;
• interesul artiștilor interpreți sau executanți în realizarea obiectivelor;
• gradul de probabilitate a conflictelor dintre subordonați ca rezultat al deciziilor de conducere.
Astfel, se poate concluziona că cea mai bună abordare este aceea de a considera stilul de conducere drept "adaptabil" la situația și la personalitatea subordonaților.
Pentru a alege cel mai bun stil de conducere pentru aceste condiții, experiența managerului, înțelegerea clară a situației specifice și cunoașterea și luarea în considerare a caracteristicilor personale ale subordonaților săi sunt importante.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: