Munca personalului (managementul biroului și managementul personalului) reprezintă o arie strategică importantă de activitate în orice companie. Cu toate acestea, în practică, apar deseori întrebări. De exemplu, cum ar fi: merită să creați o unitate structurală separată responsabilă de cadre? Sau este suficient să notați un specialist? Cum să transformi un serviciu de resurse umane într-o fuziune? Și cum în acest caz să organizezi munca angajaților săi? Să ne dăm seama.
Activitatea oricărei organizații este imposibilă fără selectarea angajaților, gestionarea acestora, precum și cu menținerea și înregistrarea documentelor relevante de personal. Soluția cea mai comună a acestei probleme este crearea în cadrul companiei a unui departament specializat de management al resurselor umane (HR) sau de resurse umane.
Cu toate acestea, în cazul în care societatea este mică sau tocmai a apărut, nu poate fi creată o unitate separată, atribuirea responsabilităților de recrutare și păstrare a evidenței contabilului șef sau chiar angajaților obișnuiți. În acest caz, este necesar să se includă elementul relevant în instrucțiunile lor oficiale și să se stabilească această dispoziție în contractul de muncă.
În fiecare organizație, lucrul cu personalul este construit în moduri diferite. Prin urmare, procesul și sistemul de organizare depind de sarcinile specifice care vor fi necesare pentru rezolvarea serviciului de personal în viitor.
Obiectivele și sarcinile personalului
Scopul stabilit al departamentului HR este de a organiza activitatea tuturor angajaților astfel încât această companie să funcționeze cât mai eficient. Printre sarcinile principale, pot fi identificate provizoriu mai multe direcții. În primul rând, este o activitate organizațională. De exemplu, formarea, dezvoltarea, îmbunătățirea și optimizarea numărului și personalului companiei. În al doilea rând, colaborarea cu angajații companiei: selectarea, adaptarea, motivarea angajaților, planificarea carierei și dezvoltarea programelor de formare. În al treilea rând, contabilitatea și controlul, și anume organizarea circulației documentelor, întreținerea gestionării evidenței personalului, înregistrarea orelor de lucru și monitorizarea respectării legilor muncii. În funcție de obiectivele specifice ale acestei unități structurale, o atenție sporită va fi acordată uneia sau alteia domeniului de activitate.
Cum se alocă rolurile?
Modul de organizare a activităților, precum și repartizarea responsabilităților în cadrul serviciului de personal, depind de mai mulți parametri. În primul rând, de la obiectivele și obiectivele companiei în sine, și în al doilea rând, de la dimensiunea companiei. De exemplu, într-o întreprindere mică, departamentul de resurse umane poate fi reprezentat de un manager de resurse umane care gestionează munca de birou, selectează și adaptează personalul atunci când este necesar.
Numărul de angajați ai întreprinderilor mici nu depășește o sută de persoane, printre microîntreprinderi sunt alocate microîntreprinderi - până la cincisprezece persoane.
În cazul în care compania se dezvoltă și numărul de angajați crește, este logic să se creeze un serviciu de resurse umane constând din un specialist în managementul personalului și un specialist în managementul personalului. În împărțirea sarcinilor între specialiști, responsabilitățile și responsabilitățile lor nu se vor suprapune, însă, dacă este necesar, se vor completa reciproc pentru a rezolva probleme complexe și problematice, care vor facilita munca eficientă și clară a serviciului de personal. Dacă se dorește, managementul personalului și managementul înregistrărilor HR pot fi încredințate diferitelor divizii structurale ale companiei. Cu toate acestea, cu o astfel de organizare a muncii, ordinea de interacțiune dintre astfel de departamente sau departamente ar trebui să fie clar fixată în actele locale ale companiei.
Pentru companiile mari, următoarea opțiune este repartizarea responsabilităților în cadrul departamentului HR. Experiența practică arată că este mai convenabil să se împartă serviciul de personal în mai multe substructuri. De exemplu, departamentul de recrutare, departamentul de personal, departamentul de pregătire a personalului etc. În același timp, dimensiunea departamentului depinde de diverse fenomene, inclusiv politica de personal a companiei, dar de obicei este de cel puțin 4-6 angajați.
Cum se determină componența serviciului de personal?
Așa cum am menționat deja, componența angajaților, precum și structura serviciului personal va depinde de profilul companiei și de dimensiunea sa. Cu toate acestea, în orice caz, în personalul de serviciu, se recomandă să se includă următorii specialiști. În primul rând, capul va conduce această structură și va asigura funcționarea acesteia. În al doilea rând, specialist în resurse umane care realizează măsuri privind căutarea și selectarea personalului, studii de piata muncii și organizează interviuri și teste în angajarea. În al treilea rând, inspectorul de personal, care gestionează gestionarea înregistrărilor personalului. Dacă este necesar, serviciul poate fi activat avocat (specialist) privind dreptul muncii, arhivar, responsabil pentru menținerea sistemului de evidență și contabilitate, precum și funcționarul responsabil pentru manipularea și contabilizarea corespondenței, crearea unei baze de referință a documentelor de organizare.
Dacă un avocat din companie, în afară de supravegherea activității sale principale (inclusiv aspecte legate de dreptul muncii), gestionează înregistrările personalului, este mai bine să-l formalizați ca un loc de muncă cu fracțiune de normă. În acest caz, va exista o dublă subordonare: șeful departamentului juridic și șeful serviciului de personal. Acest lucru va asigura, în primul rând, uniformitatea în conducerea înregistrării personalului și, în al doilea rând, controlul suplimentar al avocatului principal al companiei.
Trebuie avut în vedere că, indiferent de sistemul de organizare a serviciului de personal, procedura de creare a acestei structuri nu se va schimba. Algoritm simplificat pentru crearea unui serviciu de resurse umane:
- Direcția notei, care justifică necesitatea creării unui serviciu de resurse umane, adresată șefului organizației. Ca anexă la o astfel de notă, se atașează calculul numărului de angajați ai serviciului de personal, precum și structura organizatorică a serviciului de personal.
- Reflecția numărului de salariați din tabelul de personal din tabelul de personal;
- Eliberarea de către conducătorul societății a unui ordin de creare a unui serviciu de personal și a unei ordonanțe de numire a funcționarilor săi;
- Aprobarea de către conducătorul organizației a regulamentului privind serviciul de personal.
Cum rămâne cu serviciile de personal ale companiilor când merg?
În cazul în care compania dvs. este reorganizată prin fuziune sau fuziune a unei alte persoane juridice (art. 57 din Codul civil), biroul de personal al noii societăți poate fi creată prin schema, pe care am discutat mai sus, ținând seama de caracteristicile „vechi“ structurile de resurse umane.
Resurse umane pentru outsourcing
In ultimii ani, multe companii rusești și străine, care au propriile lor birouri în Rusia, a început să transfere personalul de externalizare funcție de service. După cum arată practica, acest instrument poate reduce în mod semnificativ costurile de gestionare a personalului de producție, pentru a evita riscurile în timpul inspecțiilor autorităților de muncă și fiscale (riscurile suportate de către furnizorul de servicii de companie), și, în general, pentru a rula o afacere mai eficient. Angajații departamentului de personal, fără a petrece timp pe procese de rutină și au posibilitatea de a aborda obiectivele strategice, în plus, administrarea de personal de outsourcing ne permite să dezvolte o cultură corporativă, reține și motiva personalul, dreptul de a construi sistemul de remunerare, ca urmare a conduce la o scădere a cifrei de afaceri . De obicei, acest serviciu este oferit în complex - contabilitate, salarizare si resurse umane externalizare, dar în calitate de furnizor are o experiență cu mulți clienți, la credit sale, de regulă, a format o soluție universală pentru orice tip de afacere a clientului, permițând întreprinderilor din ce în ce să solicite servicii în cadrul unor companii specializate.
Am întrebat cititorii noștri:
Care este structura departamentului de resurse umane din compania dvs.? Câți angajați are și cum sunt împărțite responsabilitățile între ele?
Natalia Vasilievna, șeful departamentului de personal, o companie de transport auto (parcul de taxiuri)
- Suntem șase dintre noi în departamentul de personal - șapte sute de angajați. Structura este următoarea: în departament există două sectoare: primul - selecție și formare, al doilea - documentația contabilă. În primul sector, un specialist în resurse umane, angajat în recrutarea, modernizarea și atestarea angajaților. În al doilea - doi inspectori pentru personal (unul întocmește un transfer, o sesizare pentru examinări medicale, iar celălalt - concedierea și concediul); un cronometror care completează conturile primare pentru contabilitate; clerk, care întocmește sancțiuni disciplinare și documente pentru arhivă. Există, de asemenea, șeful departamentului de personal (acesta sunt eu), care exercită conducerea generală a departamentului și interacționează cu FMS, FIU, MHIF, biroul de înregistrare și înscriere militară. Avem o mare cifră de afaceri a personalului, așa că a trebuit să împărțim funcțiile și acum facem o treabă excelentă.
Irina, Manager HR, Banca Comercială
- Banca noastră este mică, cu doar 250 de angajați, iar eu sunt singurul muncitor pentru munca personalului. Sunt implicat în selectarea personalului și conduc toate circulația documentelor. De două ori pe lună trec rapoarte pentru contabilitate - formez programul și anexez la fiecare raport copii ale documentelor primare - ordine și motive pentru ele. Dacă este necesar, elaborați sau ajustați reglementările locale.
Tatiana, director resurse umane, rețeaua de farmacii
- Am transferat complet dosarele de personal și salarizare, externalizate unei companii de consultanță și sunt foarte mulțumiți! Sa dovedit mai ieftin decât păstrarea personalului și a contabililor în personal în această direcție. În serviciul nostru de personal a existat un departament de instruire și dezvoltare, departament cu privire la comunicațiile intracorporale, comisia de etică corporativă, avocatul.
Divizia de outsourcing BDO
Trimiteți-le prietenilor: