Conceptul și motivele activității profesionale

Activitatea profesională este, în primul rând, activitatea de muncă.
EA Klimov identifică următoarele semnificații ale termenului "profesie".
1. Profesia ca o comunitate de oameni care se ocupă de probleme strânse și conducând aproximativ același mod de viață (se știe că profesia își impune "amprenta" asupra întregii vieți a persoanei).






2. O profesie ca domeniu de aplicare a forțelor este asociată cu alocarea (și perfecționarea) obiectului însuși și subiectul activității profesionale. De asemenea, rezolvă problema în ce domenii de viață o persoană se poate realiza ca profesionist.
3. O profesie ca activitate și zonă de manifestare personală. Adesea este trecut cu vederea faptul că activitatea profesională nu permite doar "producerea" unor bunuri sau servicii, ci, în principal, permite unei persoane să-și realizeze potențialul creativ și creează condiții pentru dezvoltarea sa.
4. Profesia ca sistem istoric de dezvoltare. Interesant, cuvântul „profesie“ în sine provine din profiteri Latină - «să vorbească în public„. Desigur, profesia însăși se schimbă în funcție de contextul cultural și istoric în schimbare și, din păcate, sunt posibile situații în care semnificația inițială a profesiei poate fi distorsionată în mod semnificativ.
5. Profesia ca o realitate, formată creativ de subiectul muncii. Aceasta înseamnă că chiar și situația cultural-istorică (era) nu este total dominantă, depinde în mare măsură de experți specifici. Aceștia trebuie să-și determine locul profesiei (și "misiunea" lor personală) în sistemul public și nu să efectueze pur și simplu lucrarea "prin instruire".

Numai după satisfacerea nevoilor unui nivel, persoana se străduiește să satisfacă nevoile unui alt nivel superior. Maslow consideră că nevoia de auto-realizare a propriilor capacități, învățarea continuă, creativitatea într-un sens larg este dominat de câțiva oameni, lupta obositoare ca cea mai ocupat pentru satisfacerea altor, în principal, are nevoie.

O anumită amprentă a teoriei lui A. Maslow este clasificarea interesantă a motivațiilor activității de muncă, propusă de psihologul polonez T. Tomashevsky. Primul grup de motive T. Tomashevsky numește motivele beneficiului. Motivele pentru profit sunt, în principal, salarii, condiții de locuit decente și satisfacerea altor nevoi materiale.







T. Tomashevsky consideră că un angajat trebuie să își imagineze relația dintre productivitatea muncii și beneficiile obținute. Prin urmare, este important ca în procesul de lucru în sine, el să poată vedea rezultatele obținute, a avut periodic informații despre indicatorii calitativi și cantitativi pe care le-a atins. Dacă aceste informații sunt primite prea târziu sau "de la terțe părți", eficacitatea tuturor măsurilor de stimulare este redusă în mod semnificativ și, în unele cazuri, muncitorii pot simți resentimente, care se confruntă cu o scădere a productivității muncii.

Firește, atunci când analizăm problema creșterii motivației forței de muncă, este legitim să ridicăm problema creșterii acestei motivații. Potrivit PC White, există două postulate principale în proiectarea și îmbunătățirea activității de lucru:
1) lucrarea ar trebui să fie concepută cu o minte umană;
2) lucrătorii înșiși trebuie să participe la acest proces.

GK White prezintă următoarele abordări de bază pentru creșterea motivației forței de muncă:
1. Designul motivației externe a forței de muncă. Conform sarcinilor - cerințele pentru misiuni trebuie să fie semnificative, de înțeles, să ofere feedback managerului. Cu privire la organizarea muncii - organizarea forței de muncă ar trebui să contribuie la atingerea scopului, să ofere sprijin și contacte adecvate, să creeze oportunități de învățare și de a obține informațiile necesare. În funcție de caracteristicile mediului de lucru - remunerarea corectă, comportamentul corect al personalului, recursul estetic al situației.
2. Designul motivației interne a angajatului presupune: responsabilitatea angajatului însuși, libertatea sa de acțiune, participarea angajaților la planificare (mai ales atunci când se dezvoltă și se implementează inovații).
3. Conceptul de „schimb echivalent“, în special pentru producția monotonă în cazul în care locul de muncă monotonă, așa cum au fost „compensate“, printr-o varietate de metode de execuție, rata de locuri de muncă (determinată de angajat), locul (condițiile) de muncă (acest concept joacă un rol important în vederile GK . alb).
4. Conceptul de "optimalitate" în formarea motivelor de muncă implică faptul că fiecare persoană are un "prag" individual, dincolo de care există prea multă (excesivă) diversitate, responsabilitate etc. ceea ce duce la stres și conflicte. Acest lucru se manifestă cel mai clar atunci când calificarea, educația și lipsa informațiilor necesare sunt insuficiente.
5. Plata trebuie să corespundă așteptărilor angajaților. În consecință, aceste așteptări ar trebui să fie investigate, formate în mod special (în direcția adecvării lor la munca existentă și la calificări).

După cum menționează K. Zamfir, "una dintre metodele eficiente de umanizare a muncii la întreprinderi este de a îmbogăți cunoștințele tuturor despre ei înșiși și despre alții".







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: