De multe ori, conducerea companiei dorește să transfere îndeplinirea anumitor funcții unui angajat al acesteia. Uneori, dacă nu există niciun serviciu juridic în cadrul organizației, astfel de întrebări sunt luate de ofițerul de personal. Cum să delegeți autoritatea în mod corect, cui, în ce formă, ce documente să emită transferul, cine va fi responsabil pentru îndeplinirea funcțiilor delegate? Acestea și alte câteva întrebări vor fi preluate în articol.
Conceptul de "delegare a autorității"
Autoritatea delegatoare transferă unele dintre funcțiile managerului către alți manageri sau angajați pentru a atinge obiectivele specifice ale organizației. În cele mai multe cazuri, acesta este folosit pentru a îmbunătăți și a optimiza fluxul de lucru, deoarece oamenii care lucrează la o anumită problemă înțeleg situația mai bine decât liderul, în consecință, consideră că este mai ușor să găsească o priză și să rezolve o problemă existentă.
Utilizarea mecanismului de delegare a autorității va permite:
- eliberați capul de la gestionarea operațională a procesului;
- creșterea motivației personalului;
- creșterea nivelului de reacție al companiei la factori externi;
- crearea unei structuri stabile a companiei.
Majoritatea managerilor încearcă să predea anumite funcții, deoarece se tem de pierderea controlului asupra organizației. Cu toate acestea, delegarea autorității nu este o pierdere a controlului, ci doar un transfer către alții.
În primul rând, să ne dăm seama cine poate delega anumite puteri. Pentru aceasta este necesar să se determine cine exercită drepturile și obligațiile în numele angajatorului în relațiile de muncă.
Adesea, șeful unei organizații este confundat cu un angajator. Dar acest lucru nu este adevărat. Șeful (director, președinte, etc.) este, de asemenea, un angajat care este reprezentantul angajatorului și poate lua anumite decizii în numele său, precum și să semneze documentele necesare pentru desfășurarea activităților organizației.
Articolul 20 din LC LC definește faptul că părțile la raportul de muncă sunt angajatul și angajatorul. În cadrul angajatorului, acest articol se referă la o persoană fizică sau juridică (organizație) care a încheiat o relație de muncă cu un angajat.
Angajatorii - persoane fizice sunt:
- antreprenorii individuali fără formarea unei persoane juridice;
- notari publici, avocați, birouri de avocatură înființate și alte persoane ale căror activități profesionale fac obiectul unei licențe sau al unei înregistrări de stat;
- Cetățenii care angajează angajați pentru întreținerea personală și menaj.
Pentru a determina persoana juridica, consultati art. 48 din Codul civil, astfel cum acest concept nu este dezvăluită în dreptul muncii: persoana juridică este o organizație care are dreptul de proprietate, managementul economic sau gestionarea operațională a proprietății separate, și este responsabil pentru obligațiile sale cu această proprietate, în nume propriu, să dobândească și să exercite proprietăți și bunuri personale drepturi, responsabilități, să fie reclamant și inculpat în instanță. Persoanele juridice trebuie să aibă un sold sau o estimare independentă.
În rândul angajatorilor, pe lângă persoanele juridice și persoanele fizice, este desemnată o altă entitate, cu dreptul de a încheia contracte de muncă în cazurile prevăzute de lege. O astfel de entitate poate fi, de exemplu, un organism guvernamental local, dacă este specificat în legea federală. Uneori, filialele și reprezentanțele organizației sunt incluse în astfel de entități, însă aceasta este o greșeală, întrucât nici una dintre ele nu este o entitate juridică (articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse). Chiar dacă șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe este împuternicit pentru admiterea și concedierea lucrătorilor, nici sucursala, nici reprezentarea nu vor fi angajatori. Angajatorul în ceea ce privește angajații sucursalei sau reprezentanței este o entitate juridică în numele căreia șeful filialei sau reprezentanței exercită autoritatea de a încheia și de a rezilia contractul de muncă. În cazul în care șeful unei filiale sau reprezentanță nu este autorizat să angajeze un lucrător, relațiile de muncă cu angajații apar pe baza unui contract de muncă încheiat de persoana juridică însăși.
Ce putere și cine poate delega?
Drepturile și îndatoririle angajatorului în temeiul art. 20 Codul Muncii al Federației Ruse în relațiile de muncă posedă:
- o persoană care este angajator;
- organismele entității juridice de conducere (organizații) sau persoane autorizate de către acestea, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte normative ale Federației Ruse, documentele de constituire ale persoanei juridice (organizații) și reglementările locale.
De angajator - un individ este mai mult sau mai puțin clare: funcționează fără un reprezentant, are propria sa de-legi, este de înregistrări de muncă, oferă condiții de muncă etc. Dar organele de conducere ale organizației locuiesc ...
- fără procură, acționează în numele societății, incluzând reprezentarea intereselor sale și efectuarea de tranzacții;
- emite împuterniciri pentru dreptul de reprezentare în numele societății, inclusiv procură cu drept de înlocuire;
- emite ordine cu privire la numirea angajaților societății la funcții, la transfer și la demitere, aplică măsuri de stimulare și impune sancțiuni disciplinare;
- exercită alte atribuții care nu sunt atribuite de lege sau de statutul societății în competența adunării generale a participanților societății, a consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) al societății și a organului executiv colegial al societății.
Notă. În mod obișnuit, sunt delegate activități specializate, activități de rutină, probleme particulare de activitate, activități pregătitoare (proiecte etc.).
Care sunt drepturile și responsabilitățile managerilor față de angajații lor? Articolul 22 din LC LC stabilește că angajatorul (precum și reprezentantul său) este obligat:
- să respecte legile muncii și alte reglementări cu standardele legii muncii, reglementările locale, contractele colective de muncă, acordurile și contractele de muncă;
- să asigure angajaților munca prevăzută de un contract de muncă;
- Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă în conformitate cu cerințele de reglementare a statului pentru protecția muncii;
- să ofere angajaților echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;
- să ofere lucrătorilor o remunerație egală pentru munca de aceeași valoare;
- să plătească în timp util suma salarială datorată angajaților;
- să familiarizeze lucrătorii împotriva unei liste cu acte normative locale acceptate care au legătură directă cu activitatea lor de muncă;
- asigură nevoile gospodăriilor angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă etc.
Șeful dreptul de a semna contractele colective de muncă și în numele angajatorului, de a lua decizii, de a acționa în numele angajatorului, fără o putere de avocat, precum și a efectua alte legi federale autorizate, reglementările și legislația muncii de acțiune.
Notă. Nu se recomandă delegarea soluției de sarcini manageriale și financiare, negocierea cu partenerii de afaceri, motivarea personalului, monitorizarea muncii subordonaților, recompensarea și pedepsirea.
Deoarece domeniul de aplicare al drepturilor și îndatoririlor managerului este destul de mare, unele dintre puterile sale pot fi delegate altora. Cu toate acestea, un astfel de transfer trebuie executat în mod corespunzător.
De exemplu, managerul resurselor umane poate fi delegat dreptul:
- încheie un contract. În același timp, un manager care are dreptul să semneze un contract nu îl citește și îl semnează automat;
- semnează un contract. Conform documentelor constitutive ale organizației este dreptul aparține capului, dar unele comenzi pentru organizațiile delega dreptul de a semna contracte de a adjuncților săi (pentru managerul de angajare acest lucru poate fi contracte pentru formarea lucrătorilor);
- dispuneți de bani. În unele organizații există bugete departamentale și directorii divizionali au dreptul de a gestiona independent acest buget;
- alegeți un antrenor extern (organizație) pentru instruire.
Destul de des, autoritățile pentru acceptarea și concedierea angajaților, semnarea contractelor de muncă și a ordinelor sunt transferate conducătorului sucursalei sau reprezentanței organizației. În unele cazuri, compania poate avea nevoie să transfere numai o parte din autoritatea administratorului, adică executarea de către persoanele responsabile a unor acțiuni individuale. De exemplu, șeful unei organizații poate delega autorității aprobarea descrierilor postului și a regulamentelor pentru unitățile structurale mici (sectorul, departamentul dintr-un departament sau birou) către șefii de departamente sau birouri relevante. Cel mai bine este să delegeți o astfel de autoritate într-un act normativ local, de exemplu, regulile reglementărilor interne ale muncii.
Este posibil să se delege competențe unor persoane din afară, de exemplu, în baza unui contract de drept civil?
Da, uneori conducerea organizației poate fi transferată managerilor externi:
- manager - unic proprietar (funcționează în același mod ca și capete convenționale, fără un mandat, în competența definită prin lege, alte acte juridice, carta, documentele de reglementare locale și contracte);
- organizație de management (implementează transferat puterile pentru a gestiona companiei prin intermediul angajaților săi, care dă o procură, care autorizează și angajatul său să reprezinte interesele angajatorului în muncă și alte relații legate direct de acestea);
Reguli de delegare a autorității la subordonați
Pentru ca delegația să aibă succes, este necesar să se compună o listă de sarcini delegate subalternilor. Trebuie să vă gândiți cu grijă la cine și ce drepturi și responsabilități vor fi transferate. În același timp, este necesar să se încerce să se asigure că sarcinile atribuite nu sunt efectuate numai cu succes de angajat, ci contribuie, de asemenea, la creșterea carierei sale.
În plus, persoana responsabilă căreia i se vor transfera anumite funcții este necesară:
- explicați rezultatele managerului;
- să spună cu ce documente ar trebui să se familiarizeze executorul;
- specificați momentul comenzii și procedura de raportare.
Având o autoritate delegată, nu este necesar să excludem controlul asupra executării misiunii. Mai mult, transferul de autoritate nu elimină responsabilitatea pentru rezultatele muncii din partea managerului.
Executarea documentelor privind delegarea autorității
În practică, o indicație a persoanelor specifice care sunt transferate drepturile și obligațiile în reglementările locale incomode, deoarece concedierea lor sau decizia de a delega autoritatea altor oficiali au de fiecare dată pentru a face modificări la actul. Și pentru a specifica persoana specifică căreia îi este delegată, este pur și simplu necesar. Cea mai convenabilă opțiune, în opinia noastră, în acest caz este emiterea unei ordini adecvate.
În unele organizații, procedura de delegare nu este înregistrată într-un act de reglementare locală, care prevede transferul drepturilor și obligațiilor angajatorului numai în ordine. Cu toate acestea, este necesar să se respecte cerințele din partea 6 din art. 20 TC RF, unde se referă în mod specific la actele de reglementare locale, nu la comenzi.
În cazul în care competențele transferate permit reprezentarea angajatorului în relațiile cu terții, în plus față de ordin, este necesară o procura. În acest caz, preambulul tratatului se va specifica faptul că o persoană autorizată care acționează sub procură specificând detaliile sale - date și cifre.
Mecanismul de delegare a autorității
Astfel, pentru ca transferul autorității să aibă loc și să fie eligibil, înainte de transfer este necesar să se verifice documentele constitutive ale organizației. De exemplu, în cazul în care statutul se stabilește că autoritatea de a semna contracte cu angajații și emite ordine în competența exclusivă a directorului general și nu pot fi transferate directorului adjunct sau o altă persoană, fără modificarea actului constitutiv unei astfel de delegare a acestor drepturi este imposibilă.
În cazul în care statutul delegat de autoritate este autorizat, ordinea sa trebuie stabilită într-un act de reglementare locală. În plus, este necesar să se modifice contractul de muncă al directorului, în cazul în care este necesar să se precizeze competențele care pot fi transferate altor angajați. De asemenea, este necesar să se modifice contractul de muncă și / sau descrierea postului angajatului căruia i se delegă anumite drepturi și îndatoriri (specificați-le).
Transferul puterilor, așa cum am spus, trebuie să fie formalizat prin ordin. Cu el pentru a informa angajatul care delega anumite funcții, precum și alte persoane care ar putea viza această delegare. De exemplu, cu ordinul de delegare a semnării unor documente va trebui cu siguranță să introducă un contabil, astfel că el știa pentru a cărui semnătură, cu excepția directorului semnătură, puteți lua documente contabile.
Printre altele, directorul emite o autorizație persoanei autorizate să efectueze anumite acțiuni.
După cum se poate vedea, procesul de delegare este destul de complicat, deoarece este necesar să se ia în considerare prevederile legilor, regulamentelor, documentelor constitutive. În plus, ar trebui să pregătiți cu atenție documentele: ordine, împuternicire, schimbări în contractele de muncă și, probabil, regulile reglementărilor interne ale muncii. Dar, indiferent de cât de greu ar fi acest mecanism, managerul ar trebui să învețe să scape de rutină și să dea timp pentru a rezolva probleme strategice.
Semnat în imprimare
Articole similare
-
Suspendarea, concedierea, încetarea atribuțiilor șefului organizației-debitor în proceduri
-
Atribuțiile procurorului pentru punerea în aplicare a supravegherii executării legilor
Trimiteți-le prietenilor: