Construim sistemul de clasificare competent
Trierea (din clasa engleza -. Nivelul, gradul, rang, clasa de rang) - un sistem de evaluare și ierarhizare a procedurilor pozitiile prin care acestea sunt împărțite în grupuri (Grady) în funcție de valoarea lor pentru companie. Sistemul de clasificare poate fi construit fie prin contactarea unor firme specializate sau independent, folosind resurse interne. Se aplică tuturor tipurilor de societăți, indiferent de afilierea lor industrială.
Structurarea profesiilor și a angajaților este strâns legată de evaluarea atât a muncii angajaților, cât și a caracteristicilor personale ale personalului. Sistemul de nivele care caracterizează anumite domenii de activitate ale angajaților formează o ierarhie. În ea, fiecare rang are limitele superioare și inferioare ale salariilor, competențelor, responsabilității și contribuției la cauza comună.
Astăzi, întreprinderile de stat utilizează un ghid de calificare a tarifelor pentru calcularea salariilor. Finanțarea bugetară este strâns legată de actele normative ale legislației muncii. Companiile private au o mulțime de libertate și aplică din ce în ce mai mult absolvirea provenind din Vest în metoda Hey. Principala diferență dintre abordarea occidentală și cea internă este că un bun specialist poate primi un salariu mai mare decât șeful său imediat.
Mituri și realitatea introducerii unui sistem de note
Mitul mai întâi. Dacă introduceți un sistem de note, acesta va rezolva toate problemele cu plata. Sistemul de note este un panaceu datorat nemulțumirii personalului și gestionării sistemului actual de plăți.
Realitatea este asta. Impactul magic asupra personalului cuvântului "note" în sine nu durează mult. Odată ce angajații înțeleg sistemul - acesta, ca oricare altul, există susținători și oponenți. Din acest punct de vedere, nu este mai bine decât restul. Adevăratul plus al sistemului este acela că stabilește reguli clare pentru:
- importanța relativă a poziției pentru companie;
- minimizarea influenței factorilor situaționali și subiectivi asupra nivelului de plată;
- asigurarea transparenței costurilor forței de muncă.
Mitul celui de-al doilea. Matematica va pune totul în locul ei. Dacă luați o metodologie la modă pentru evaluarea posturilor, totul pentru a evalua, atunci sistemul va emite automat poziționarea corectă.
De fapt, nu există metode și rețete universale care să garanteze că vor avea efectul așteptat. Deciziile privind numărul de note și ierarhia țintă a posturilor sunt luate de către compania în sine.
Mitul trei. Trebuie să ne uităm la cele mai bune practici și să facem sistemul "ca toți oamenii normali".
Cu toate acestea, pentru a face cunoștință cu cele mai bune practici pot fi și, desigur, necesar, dar transferat într-o experiență proprie companie străină în care se ocupă cu dificilă, și cel mai important, este nepotrivit - în altă realitate economică și organizațională pur și simplu să nu funcționeze.
În cazul în care sistemul de notare nu a fost pus în aplicare în momentul constituirii societății, dorința sau necesitatea de a face acest lucru apare din capetele atunci când numărul de angajați este în continuă creștere, administrarea sistemului de remunerare este complicată și pozițiile neclare au funcționale și / sau numele.
În acest caz, nu există o înțelegere pe baza căreia să se stabilească nivelul de remunerare al angajaților și cum se corelează nivelul actual al plății cu piața.
În consecință, prima, dar nu ultima, sarcină pe care companiile doresc inițial să o rezolve prin introducerea unui sistem de clasificare este gestionarea remunerării personalului. Adică să creeze un sistem absolut transparent și ușor de înțeles pentru conducere, care să răspundă la întrebarea: "Cui, pentru ce și cât să plătiți?".
Alte sarcini la fel de importante de clasificare:
- Pentru a stabili valoarea obiectivă a fiecărui angajat pentru companie,
- creșterea transparenței perspectivelor de carieră pentru angajați,
- creșterea eficienței utilizării fondului de salarizare de la 10 la 50%;
- evaluarea calitativă a personalului actual,
- atrage atenția potențialilor candidați pe piața muncii și așa mai departe.
Luați în considerare, de exemplu, etapele de construire a unui sistem de clasificare.
Sarcina: să construiască un sistem de clasificare pentru toate pozițiile companiei de producție, de la directorul general la cel care curăță. Numărul personalului companiei în momentul dezvoltării sistemului este de 200 de persoane.
Este important să se evalueze nu funcționarul, ci postul. În același timp, postul așa cum există acum, și nu ceea ce a fost în trecut. Este necesar să se concentreze asupra caracteristicilor esențiale ale postului, și nu asupra sarcinilor ocazionale sau temporare ale angajatului.
Algoritmul pentru dezvoltarea unui sistem de clase este următorul: determinarea și fixarea tuturor proceselor din ciclul de producție. Apoi, compilarea unei liste de angajați (poziții) care sunt implicați în fiecare proces. Următorul pas este acela de a determina competențele (abilitățile cheie) ale fiecărui angajat în poziția respectivă și de a dezvolta un tabel de competențe în care trebuie să se reflecte competențele și caracteristicile cheie care sunt esențiale pentru întreaga companie.
Veți avea nevoie, de asemenea, definirea și prezentarea punctelor pe o scară de 100 de puncte pentru fiecare competență, în funcție de valoarea pe care o are pentru poziția (0 - cel mai mic scor de 100 - cea mai mare).
Aici nu puteți face fără a evalua semnificația fiecărei competențe pentru fiecare poziție. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze un comitet de evaluare, care să includă șefii zonelor funcționale ale companiei, care se reunesc pentru a ajunge la un consens privind pozițiile evaluate. De asemenea, atunci când se discută este recomandat să se utilizeze descrierea posturilor angajaților.
Etapa finală este elaborarea metodologiei (sau a împrumutului acesteia în literatura de specialitate și din alte surse) și determinarea ponderii fiecărui punct în termeni monetari. Și, în sfârșit, să întocmească un tabel de nivele de note.
Este demn de remarcat faptul că, ca urmare a dezvoltării sistemului, s-ar putea dovedi că la un nivel vor exista posturi, mecanismul de comparare a cărora, înainte de dezvoltarea sistemului, nu era clar. De exemplu, contabilul va deveni brusc un nivel cu un muncitor calificat. În consecință, salariul în aceste posturi după introducerea notelor ar trebui să fie același, ceea ce, vedeți, este nerealist.
Experții cu abilitățile de a dezvolta un sistem de note pe piața muncii nu sunt atât de mulți. Pentru fiecare 10 CV al directorului HR (și, de regulă, acest specialist deține abilitățile de clasificare), este necesar un rezumat al specialistului "necesar". În ceea ce privește intervalul de timp pentru dezvoltarea unui sistem de salarizare bazat pe sistemul de clasificare, acesta este egal cu trei până la șase luni de muncă intensivă (deși toate depind în mod individual de numărul de angajați și de amploarea întreprinderii).
În cazul în care proiectul este externalizat, atunci experții recomandă punerea în aplicare a acestuia, dar au o persoană din echipa care a avut experiență în implementarea unor proiecte similare. Sau un angajat cu un motiv foarte puternic de a implementa un astfel de proiect. Lipsa de experiență este compensată în acest caz prin implicarea sa și dorința de a obține un rezultat calitativ final. Și, desigur, trebuie să ascultați consultanții. Cel puțin pur și simplu pentru că consultanții văd imaginea puțin mai largă și de mai multe ori a trecut toate etapele de la început până la sfârșit.
În acest caz, avem de-a face cu o schimbare în condițiile organizaționale ale muncii. Prin urmare, în această situație, termenii contractului de muncă specificat de părți nu pot fi reținuți și pot fi modificați la inițiativa angajatorului. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să notifice în scris angajatul în termen de cel mult două luni, indicând motivele care au necesitat astfel de modificări. Dacă un angajat are o creștere a câștigurilor salariale ca urmare a introducerii unui nou sistem de salarizare, atunci, de regulă, nu există plângeri din partea lui. În acest caz, angajatorul pregătește un acord suplimentar la contractul de muncă.
Situația este mai complicată atunci când câștigurile unui angajat ca rezultat al inovațiilor sunt reduse. Poate nu este de acord să lucreze în condiții noi. Există două moduri. Primul este de a convinge muncitorul. Cum? Depinde de situația specifică. De exemplu, pentru a demonstra oportunitățile de carieră și, în consecință, creșterea financiară. Al doilea este de a acționa în conformitate cu legea. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere în scris angajaților alte informații disponibile pentru a funcționa (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile pentru cerințele specificate care sunt disponibile în localitatea respectivă. În lipsa acestei lucrări sau a refuzului angajatului de la lucrarea propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu legislația.
Clasificarea este una dintre "cărămizile" atractivității companiei. Aceasta este ceea ce face atmosfera transparentă și de înțeles. În cele din urmă, acest lucru afectează implicarea angajaților în atingerea obiectivelor comune. Potrivit cercetării, profitul companiilor cu un nivel ridicat de implicare a personalului este de două ori și jumătate mai mare decât cel al concurenților. Angajații sunt mai eficienți și plătesc mai puțin.
Cele mai frecvente greșeli. care pot apărea în timpul dezvoltării și implementării sistemului de clase:
- valoarea proiectului nu este evidentă pentru conducerea companiei, ca urmare a lansării proiectului fără implicarea sa;
- nu există un plan de comunicare clar;
- nu există nicio idee clară despre modul de susținere a sistemului după implementarea proiectului (principalul lucru este să începem și apoi să vedem?).
Pentru a evita astfel de greșeli, este mai întâi necesar să se arate în mod clar modul în care se construiește proiectul, ce sarcini vor fi rezolvate cu ajutorul noului sistem și pentru a se asigura sprijinul acestuia. Nu uitați că mulți administratori de linii vor analiza modul în care se referă acest management la acest proiect.
Trimiteți-le prietenilor: