Printre principalele motive pentru încetarea relațiilor de muncă dintre angajat și angajator există atât obiective, cât și subiective. Obiectiv, sunt specificate în normele actualei legislații muncii, ca temei juridic general. Motivele subiective ale concedierii se referă mai degrabă la relațiile interpersonale care s-au format în procesul de lucru între un angajat și colegii săi sau între el și superiorii săi. În plus, angajatul poate dori să schimbe calificările, locul de reședință etc.
Dar legea ne oferă instrucțiuni clare cu privire la temeiurile legale pentru rezilierea contractului de muncă. Și, indiferent de momentele personale, în momentul concedierii, trebuie să alegi formularea motivului concedierii, în conformitate cu Codul Muncii. Există ambele motive pentru respingerea unui angajat neglijent de la compania pe care lucrează și dorința angajatului de a-și părăsi funcția. Luați în considerare temeiurile legale pentru concediere.
Încetarea contractului de muncă
În conformitate cu normele legii care reglementează relațiile de muncă, acestea încetează să mai fie eficiente în astfel de cazuri:
- la cererea angajatului de a-și părăsi funcția;
- privind inițierea concedierii de către angajator;
- atunci când se ajunge la un acord între angajat și întreprindere cu privire la încheierea lucrării comune;
- în cazul în care părți a fost încheiat contract de muncă pe durată determinată temporară, iar viața lui a ajuns la capăt, cu nici una dintre părți nu dorește să continue, ea a sprijinit acțiunea corespunzătoare;
- atunci când procesează procedura de transferare a unui angajat către un alt angajator la cererea sau la consimțământul acestuia;
- transferul unui angajat într-o funcție aleasă;
- dacă angajatul refuză să continue executarea contractului, în cazul unei schimbări în forma de proprietate asupra organizației sau a formei de conducere, proprietarul proprietății;
- când se schimbă termenii contractului, cu care subordonații nu sunt de acord;
- motive pentru concedierea unui angajat din motive medicale - în cazul în care există o interdicție medicală privind continuarea activității în această poziție, și de a oferi alte adecvate, angajatorul pur și simplu nu a putut, sau refuzat de către postul propus angajatului însuși;
- în cazul unei schimbări a amplasamentului întreprinderii datorită deplasării în altă localitate, din care specialistul a refuzat;
- există circumstanțe care nu depind de voința părților (și le vom discuta mai jos);
- la încălcarea normelor legislației muncii în etapa de încheiere a relațiilor de muncă, dacă astfel de încălcări exclud posibilitatea unei cooperări ulterioare.
În același timp, în plus față de motivele principale pentru concediere, există anumite, reglementate de legi și reglementări. De exemplu, reglementarea juridică a concedierii judecătorilor, procurorilor, funcționarilor publici, militarilor se realizează prin legi speciale care se aplică numai acestora. Acum, să examinăm mai detaliat motivele principale.
Renunțați la voință
Aceasta, probabil, este cea mai simplă și preferată formulare pentru personalul de resurse umane. Și mai ușor pentru a face o astfel de descărcare de gestiune și documentele trebuie colectate mai puțin. Și nimeni nu va contesta o astfel de concediere. De multe ori, este din acest motiv de demitere, este un stimulent pentru angajator „pune presiune“ asupra subordonată o declarație el însuși a scris, amenințând concediere sau alte consecințe negative pentru acestea din urmă. Avocații sunt sfătuiți să nu meargă pe cale, în ciuda acestor amenințări, și să rămână la locul de muncă, pentru orice compensații sau plăți compensatorii astfel de angajat compensatorii nu va primi, și de a găsi un nou loc de muncă, nu poate fi întotdeauna dreptate.
Dacă dorința de a pleca este valabilă și motivată, angajatul trebuie să solicite intenția sa de a demisiona din companie. Doar pentru a avertiza despre el este necesar cu două săptămâni înainte de concediere. Imposibilitatea de a face acest lucru, cel mai adesea se transformă consecințe negative pentru muncitorul, deoarece acesta poate fi concediat pentru absenteism pe articol, în cazul plecării neautorizate de la locul de muncă.
Uneori este permisă încetarea relațiilor de muncă, fără muncă obligatorie de paisprezece zile, dar pentru aceasta trebuie să existe motive întemeiate. Deci, să analizăm care sunt motivele valabile pentru concedierea, în cazul căreia este permisă o concediere urgentă:
- boala unei rude apropiate sau a unui copil care are nevoie de îngrijire;
- soțul sau soția sunt trimise într-o călătorie lungă în afara orașului (țării) sau deloc la un loc de muncă permanent;
- la admiterea la studiu;
- când te retragi.
Unii angajatori iau în considerare nu numai aceste motive, ci, prin înțelegere, le pot lăsa să renunțe la numărul pe care angajatul îl va indica în cererea sa. Apropo, este necesar să se facă trimitere la validitatea motivelor pentru respingerea rapidă a cererii, și nu numai oral.
Atunci când are loc demiterea la inițiativa angajatorului
Întreprinderea are dreptul să participe împreună cu angajatul său, pe lângă voința sa, numai în acele cazuri specificate în RF RF. Există următoarele motive pentru concedierea angajaților la inițiativa firmei, a întreprinderii sau a organizației pe care aceștia lucrează:
- Angajatul nu a trecut perioada de probă sau rezultatele unui astfel de test nu păreau satisfăcătoare conducerii întreprinderii;
- În cazul încetării de către angajator a activităților sale economice (lichidare);
- În cazul unei decizii de reducere a personalului organizației, care este ordinul organului de conducere competent al persoanei juridice;
- Conform rezultatelor unei atestări prost depuse, atunci când societatea nu are locuri vacante, corespunzătoare nivelului și calificărilor acestui specialist;
- Cu șeful sau contabilul-șef, relațiile de muncă cu schimbarea proprietarului societății încetează;
- Cu numeroase încălcări ale disciplinei de muncă și eticii muncii, dacă angajatul are deja sancțiuni disciplinare, fără lichidare;
- Dacă angajatul a fost absent de la locul de muncă timp de mai mult de patru ore la rând, ceea ce este calificat de legislație drept absenteism;
- Pentru neîncrederea angajatului care a comis acțiunile vinovate, ceea ce a dus la pierderea valorilor bănești pe mărfuri ale firmei (de regulă, acestea sunt motivele pentru concedierea vânzătorilor);
- Când apar sau stați la lucru într-o stare de intoxicare;
- La comiterea unui act criminal în întreprindere, de exemplu, furtul, furtul, care va fi stabilit și confirmat printr-o decizie a autorităților competente;
- În caz de încălcare gravă a normelor și standardelor de siguranță atunci când este cauzat sau ar putea avea consecințe grave pentru alți angajați de companie sau pierderea, distrugerea proprietății organizației;
- Atunci când divulgă un secret comercial și / sau date cu caracter personal ale altui angajat;
- Dacă șeful sau contabilul-șef a acționat sau a luat o decizie nejustificată care a cauzat daune întreprinderii, pierderile materiale și materiale.
Există și alte motive bune de demitere a unui angajat care ocupă o poziție-cheie în organizație, de exemplu, suficient de încălcare gravă unică a funcțiilor de muncă ale unui lider sau a adjunctului acestuia, de a rezilia contractul cu el.
Circumstanțele care nu depind de voința părților
Codul muncii desemnează motivele încetării contractului de muncă cu angajatul, fie la inițiativa angajatorului, fie a angajatului. Astfel de circumstanțe sunt numite independent de voința părților:
- Atunci când un angajat ilegal decedat este reintrodus în fosta sa funcție, de regulă, printr-o hotărâre judecătorească;
- În caz de recrutare sau de serviciu alternativ;
- Atunci când un angajat deține un birou ales și nu a fost ales pentru un nou mandat;
- Atunci când un subordonat are o sentință judecătorească care exclude posibilitatea de a lucra în cadrul întreprinderii în viitor;
- Cu pierderea totală a capacității de muncă, care este o confirmare a unei concluzii motivate medical;
- Moartea unui angajat;
- În caz de situații de urgență recunoscute ca atare de către Guvernul Federației Ruse;
- Atunci când solicită angajatului o sancțiune administrativă legată de interdicția de a ocupa o anumită funcție, inclusiv de descalificare;
- Încetarea valabilității unei licențe sau a unui permis special pentru îndeplinirea anumitor funcții de muncă, eliberat de autoritatea de stat autorizată;
- În caz de anulare a hotărârii judecătorești, pe care salariatul a fost reintrodus.
În conformitate cu art. 83 din Cod, astfel de cauze pentru concedierea unui angajat nu se consideră că voința angajatorului, și, prin urmare, să adere la o procedură specială, care este de a avansa conștientizare și formalități similare, nu sunt necesare.
Alte cazuri și motive de retragere a unui angajat din funcția sa
În mod separat, doresc să notez demiterea în ordinea transferului. Această formulare de încetare a contractului de muncă nu este prea comun, ca un sclav, care și-a găsit un loc mai atractiv pentru el să lucreze, la început respins la cerere, și numai apoi se găsește un nou loc de muncă. Atunci când traducem același lucru, există multe avantaje pentru angajat. În primul rând, se economisește timp pentru formalitățile de reziliere a contractului de muncă cu angajatorul anterior și încheierea unui nou contract. În al doilea rând, nu există o muncă de două săptămâni la locul de muncă anterior și o perioadă de probă pentru cea nouă.
Motivele demiterii unui angajat care nu vrea să se mute împreună cu angajatorul într-o altă localitate poate fi caracterizat ca dorința angajatului de a renunța. Dar nu totul este atât de simplu. Dacă el scrie doar o cerere, atunci nu mai lucrează în organizație, el nu va fi aplicat la beneficii la centrul de ocupare a forței de muncă. Da, și cu această formulare de concediere, este mult mai ușor să obțineți un loc de muncă decât să explicați de fiecare dată de ce am vrut să-mi părăsesc locul de muncă anterior.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: