2. Ce este un conflict organizațional ....................................... .. ...... 5
2.1 Conceptul de conflict organizațional .......................................... ..5
2.2 Tipuri și tipuri de conflicte organizaționale .................................. 8
2.3 Cauzele conflictelor ................................................. ............ ..11
Subiectul studiului. Cu toate acestea, în această lucrare nu vom lua în considerare conflictul ca un întreg, care apare peste tot și peste tot, și anume conflictul organizațional, a cărui soluționare devine din ce în ce mai importantă pentru dezvoltarea viitoare a organizațiilor.
Scop: cercetare. Scopul studiului este de a arăta ce metode, metode, metode de astăzi pot rezolva cel mai bine conflictele din cadrul organizației, utilizând experiența acumulată în acest domeniu.
Obiective: Principalele sarcini în studierea problemelor conflictului și a managementului său:
luarea în considerare a fenomenului conflictului organizațional, tipurile și tipurile acestuia, structura și premisele;
studierea principalelor trăsături ale interacțiunii conflictuale în cadrul organizației: strategii, contradicții care afectează evoluția situațiilor conflictuale;
analizarea detaliată a metodelor, regulilor, principiilor și recomandărilor utilizate în gestionarea conflictelor organizaționale.
2. Ce este un conflict organizațional?
2.1. Conceptul de conflict organizațional
Conceptul de cuvânt "conflict" este caracterizat de o lățime exclusivă a conținutului și este folosit în diferite sensuri. Există multe definiții și interpretări ale conflictului. Clasicile conflictelor teoretice nu au oferit o definiție clară a conceptului de conflict. Numai declarațiile lor generale pot prezenta unele abordări în ceea ce este un grup de oameni de știință konflikt.Odna sociale consideră că acest conflict ar trebui să includă o variabilă specială - diferențe.
Potrivit altor oameni de știință sociologi, conflictul există atunci când există dezacorduri clare sau contradicții ale intereselor. Pentru acești reprezentanți ai conflictului sociologic, conflictul apare în cazurile în care dezacordurile sugerează tipuri de comportament conflictuale. Unele diferențe de opinii se referă la stadiile timpurii și ulterioare ale conflictului.
Conform conceptului de comportament psihologic (comportamental) de conflict este înțeleasă ca o confruntare deliberată între indivizi sau grupuri cu interese contradictorii în scopul de auto-interes în detrimentul altora.
Din toate aceste abordări, este dificil să prezentăm o definiție definită a conflictelor, așa că vom examina diferitele definiții ale conflictelor din manuale, vom identifica problemele comune și deficiențele din ele și vom încerca să sintetizăm definiția noastră.
1. canepa Albert Hedouri: „Conflictul - Lipsa unui acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri specifice“ Aceasta este o situație în care „fiecare parte este de a face totul pentru a trecut era punctul ei de vedere sau scopul, și împiedică cealaltă parte pentru a face același lucru ".
a) definirea conflictului, funcționarea cu consimțământul termenului, identificarea conflictului cu starea de "consimțământ - dezacord". Cu cât este mai mare gradul de dezacord, cu atât este mai mare conflictul
b) Alocați participanților - persoane sau grupuri din organizație
c) conflictul se manifestă prin formele externe de comportament ale participanților săi
d) este numit subiectul conflictului - coordonarea punctelor de vedere sau a obiectivelor participanților. Deficiențe ale definiției:
- conflictul nu este doar un dezacord
- conflictul nu este doar o activitate de afirmare a poziției și de respingere a unui străin, etapa de soluționare a conflictului nu este dezvăluită, iar activitățile pozitive ale părților la conflict sunt coordonate în termeni de acord de puncte de vedere.
2. "Sociologia muncii" ed. Dryaflova, Kravchenko, Scherbins. Conflict - „orice fel de luptă între indivizi, al căror scop -. Pentru a realiza (sau conservare), mijloacele de poziția de producție economică, de putere, sau alte obiecte de valoare, precum și subordonarea neutralizarea sau eliminarea real (sau imaginar) inamic“
a) definirea conflictului, funcționarea cu noțiunile de "luptă", "dușman"
b) participanții sunt persoane fizice
c) conflictul este considerat prin comportamentul participanților la diverse forme de luptă
d) subiectul conflictului este realizarea sau păstrarea valorilor, intereselor, subordonării sau eliminării inamicului.
În cel mai general mod, conflictul poate fi definit ca "agravarea ulterioară a contradicțiilor". Psihologii subliniază, de asemenea, că o astfel de contradicție dificil de rezolvat este asociată cu experiențe emoționale acute.
2.2. Tipuri și tipuri de conflicte organizaționale
Pentru a gestiona în mod eficient un conflict organizațional, trebuie să știți care sunt conflictele, cum apar și că curg și cum pot fi soluționate.
În literatura de specialitate, există foarte multe clasificări diferite ale conflictelor organizaționale. Să luăm în considerare cele mai interesante dintre ele. Din punctul de vedere al cauzelor conflictului organizațional, există:
Conflictul de obiective se caracterizează prin faptul că părțile implicate în acest proces văd în mod diferit starea dorită sau rezultatul activității în viitor.
Conflictul de cunoaștere este că participanții la conflict au viziuni incompatibile (alternative), idei cu privire la rezolvarea problemei.
Un conflict senzual are loc atunci când participanții la conflict au sentimente și emoții diferite, subliniind relația dintre ele ca indivizi. Astfel de conflicte sunt foarte greu de rezolvat, deoarece se bazează pe cauzele asociate cu psihicul individului. 1
Din punctul de vedere al conținutului situației conflictuale, se disting:
Conflictul de adaptare este cel mai adesea asociat cu trecerea la un nou loc de muncă. Este rezultatul unei schimbări calitative ascuțite în mediul de sistem, cerințe noi.
Conflictul relațiilor dintre conducător și subordonat. Acest tip de conflict este asociat cu caracteristicile personale ale participanților lor.
Conflictele asociate erorilor. Acest tip de conflict este consemnat în 15% din numărul total de conflicte din cadrul organizațiilor. Conflictele, determinate de astfel de erori, îndeplinesc funcții pentru a obține informații colorate emoțional despre mediul de sistem. De exemplu, o schimbare a atitudinii față de oameni care trec prin stabilirea legilor în conflict „peste timp, oamenii schimba“, este de asemenea interesant și faptul că 6% din conflictele asociate cu erori ale altora, și 9% - cu propriile lor.
Conflict-confruntare. Acest tip de conflict este asociat cu opoziția opiniei unei persoane față de gruparea acțiunii. Confruntarea poate atinge diferite probleme. O ilustrare a acestei situații este situația conflictuală, oarecum curioasă. directorul fabricii sa dus la camera unuia dintre maeștrii magazine și chat cu unul dintre ei, a mâncat două mere pe masă.
Stăpânul care sa întors din ateliere a fost indignat de comportamentul regizorului, care și-a mâncat merele. După un timp, maestrul a fost promovat. Pentru prima dată în șase ani, el a obiectat și, așa cum spunea el, a înțeles pentru prima oară că "trebuie să fiți observat, trebuie să fiți persistenți, fermi și să aveți un sentiment de demnitate.
Din punctul de vedere al participanților la conflictul organizațional, aceștia disting:
Conflictul interpersonal implică două sau mai multe persoane care se percep ca fiind în opoziție unul cu celălalt în ceea ce privește scopurile, valorile sau comportamentul.
Conflictul intragrup este asociat cu o ciocnire între părți și toți membrii grupului care afectează performanța grupului sau a organizației în ansamblul său.
Conflictul intergrupului - ciocnirea a două sau mai multe grupuri în cadrul organizației.
Din punctul de vedere al nivelurilor organizaționale la care fac parte, conflictele pot fi:
Conflictul orizontal poate apărea între părți egale ale organizației și cel mai adesea acționează ca conflicte de scop, evaluarea aportului sau evaluarea semnificației.
Conflictul vertical este conflictul dintre nivelurile de conducere din cadrul organizației. Apariția sa într-o organizație se poate datora faptului că afectează legăturile verticale din structura organizațională: obiective, putere, distribuție de funcții și venituri, comunicare, cultură etc.
Din punctul de vedere al consecințelor care apar, conflictele organizaționale sunt împărțite:
Toate tipurile de conflicte nu sunt pătate numai negativ, dar, uneori, chiar și de dorit în unele situații, pentru că, în primul rând, să furnizeze informații cu privire la probleme, și în al doilea rând, pentru a îmbunătăți înțelegerea reciprocă, cooperarea, și în al treilea rând, să asigure descărcarea de tensiune psihologică, a patra , stimularea apariției unor idei noi, inițierea unei actualizări.
2.3. Cauzele conflictului.
Fiecare conflict are propria cauză (sursă).
Coordonarea insuficientă și obiectivele contradictorii ale grupurilor și muncitorilor individuali. Pentru a evita conflictul, este necesar să se clarifice obiectivele și obiectivele fiecărei unități și ale angajatului, adoptarea reglementărilor relevante în formă orală sau scrisă. Destul de des ciocniri cu servicii funcționale linie de management, din cauza tovarosnabzheniya săraci, neuniformitate de aprovizionare, disciplina scăzută a muncii, modalități de prevenire care urmează în mod clar de natura deficiențelor în sine.
Depistarea structurii organizatorice, delimitarea vagă a drepturilor și obligațiilor. Rezultatul este o transmitere dublă sau triplă a artiștilor interpreți sau executanți. Firește, instrucțiunile tuturor liderilor nu au suficientă putere sau timp. Apoi subordonatul este obligat:
· Să ordoneze ordinele primite în funcție de importanța lor; · Solicitați acest lucru de la supraveghetorul dvs. imediat; · Luați totul la rând.
În orice caz, situația conflictuală este evidentă. Ripening eliminat organizațional corespunzător separării verificare a conflictelor și cooperarea muncii, eliminarea raporturi solide depășește aproximativ delegare.
Resurse limitate. Chiar și în cele mai mari organizații, resursele sunt întotdeauna limitate. Managementul decide cum să distribuie în mod corespunzător materiale, resurse umane și finanțe între diferite grupuri pentru a atinge obiectivele organizației. O proporție mai mare de una ar însemna un deficit de alți membri ai echipei, ceea ce va provoca nemulțumirea lor și să conducă la diferite tipuri de conflict.
Nivel insuficient de pregătire profesională. În acest caz, posibilitatea conflictului se datorează neapărării profesionale a subordonaților. El nu are încredere în performanța anumitor tipuri de muncă pe care le face un alt angajat. Ca rezultat, unii lucrători sunt sub-angajați, în timp ce alții sunt supraîncărcați.
Răsplata publică inadecvată a unor laude și nemeritate (avansate) la alți angajați. Ca rezultat, apar "persoane de încredere" și "animale de companie". Această situație provoacă întotdeauna conflicte.
Contradicția dintre funcțiile care intră sub incidența atribuțiilor oficiale ale angajatului și faptul că el este forțat să facă la cererea managerului. Această contradicție este deosebit de acută atunci când liderul aderă la procedurile birocratice.
Incertitudinea perspectivelor de creștere. Dacă un angajat nu are o perspectivă de creștere sau nu pune la îndoială capacitățile sale, atunci funcționează fără entuziasm, iar procesul de muncă devine dureros și fără sfârșit pentru el. În astfel de condiții, probabilitatea conflictului este cea mai evidentă.
Condiții fizice nefavorabile. Izbucnirea zgomotului, căldura sau frigul, dispunerea nereușită a locului de muncă poate provoca, de asemenea, conflicte.
Lipsa atenției benevole din partea managerului. Conflictul poate fi cauzat de intoleranța managerului la critici corecte, lipsa de atenție a nevoilor și preocupărilor subordonaților, "spațierea" publicului etc.
Fenomen psihologic. Acest sentiment constant de resentimente și invidie (altele sunt mai bune, altele sunt mai norocoase, mai fericite etc.).
Având în vedere cauzele numite de conflicte, este imposibil să nu observăm că, în anumite situații, izvorul conflictului este lider însuși. Multe conflicte nedorite generate de individ și acțiunile managerului, mai ales dacă el este înclinat să facă o luptă principială a opiniilor multor meschine, se permite atacuri personale, răzbunător, suspicios, nu ezitați să afișeze în mod public lor place si displace. Conflictul poate fi lider neprincipial, o înțelegere falsă a unității de comandă ca principiu de management, vanitatea lui și îngâmfare, asprime și brutalitate în relațiile cu subordonații.
Conflictul este o ciocnire a intereselor îndreptate opus, pozițiile partenerilor, însoțite de stres mental și apariția stărilor emoționale negative.
Dar trebuie de asemenea remarcat faptul că conflictele joacă un rol pozitiv în viața organizației, servind ca un tip de barometru care determină bunăstarea angajaților, implicarea lor în muncă și dorința de a-și dedica cât mai mult timp posibil.
Conflictele sunt destinderii între părțile implicate în conflict (de multe ori „război rece“ între personalul mult mai rău deschis de opoziție), ele contribuie la team-building, trage subordonatilor sindromul ascultare (îmbunătățește activitatea angajaților, ele exprimă mai deschis opiniile cu privire la aspectele cheie ale departamentului) și așa mai departe.
Șeful departamentului ar trebui să știe ce se întâmplă în departamentul său și să monitorizeze situația. Deci, el nu ar trebui să permită ciocniri între angajați.
Inițiativa angajatului ar trebui încurajată, dar numai dacă aduce rezultate pozitive tangibile (de exemplu, dezvoltarea unui proiect, punerea sa în aplicare, primirea unei subvenții etc.) care afectează imaginea întregului departament.
Departamentul ar trebui să aibă o concurență sănătoasă. Acest lucru înseamnă că conflictul este prezent, dar într-o măsură minimă și se desfășoară fără probleme, provocând doar un sentiment de stres ușor în rândul angajaților, ceea ce are un efect favorabil asupra atenției și activității acestora.
Dar, în orice caz, climatul favorabil din cadrul organizației ar trebui să fie controlat de către cap. Sarcina sa ar trebui să includă nu numai furnizarea de muncă, ci și un răspuns prompt la tot felul de situații de conflict.
Conflictul este un fenomen pe mai multe niveluri, iar reglementarea acestuia în fiecare caz este unică și unică, deoarece depinde de caracteristicile personale ale angajaților, de activitatea lor profesională și de nivelul oficial. În general, managementul conflictelor ar trebui să se asigure că cele două cel mai important proces: posibilitatea de evacuare sa și capacitatea de a opri conflictul înainte de a putea aduce un material imens, daune morale și morale pentru fiecare angajat, cât și pentru dezvoltarea în continuare a organizației în ansamblu.
Referințe
2. Borodkin F.M., Koryak N.M. Atenție, conflict. - Novosibirsk, 1989.
Arta similara:
funcție. Factorii psihologici ai conflictului în interacțiunea părinților și copiilor. Caracteristicile conflictelor adolescente. tipurile lor Cauzele conflictului. starea emoțională. 2. Organizarea familiei pe colectiv. Nu trebuie văzut în independența copilului.
Cauzele conflictelor în organizațiile din diferite sfere de activitate
Conflicte în organizație (5)
Curs de lucru >> Management
Conflictele în organizație și modalitățile de a le rezolva (1)
Conflictul și tipurile acestuia
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: